近日，有员工在节假日期间进行嫖娼行为，而后受到了处罚，该员工将此处罚进行隐瞒，直至7年之后，才被单位发现，最终被单位辞退，此事引发了关注以及讨论。
1月5日，记者经过梳理发觉，因为嫖娼而遭受处罚进而被单位开除的这类事件并非少见，在此之前媒体曾报道过好多起相关案例，像是有一男子因嫖娼被拘留10天之后遭公司以旷工此理由开除掉，此外复旦研究生因为嫖娼被学校开除这件事情也曾引发了广泛的关注。
北京市中闻律师事务所的刘凯律师，以及北京市华一律师事务所的杨晓律师声称，嫖娼在我国的法律法规那庞大体系里，可不是简简单单的“私德方面的问题”哟，而是有着清晰、明确法律界定的行政违法类型、行为等。一旦这个行为按照法律规定被纳入到用人单位所制定的规章制度那种治理管理范畴之内，且这种做法足以把原本劳动关系所依靠的信任根基给动摇掉时，就算这个行为是发生处在节假日期间，属于纯个人的时间范畴，甚至是在过去了好多好多年之后才被单位方面发现知晓，用人单位依据法律规定去解除劳动方面的合同，从原则上来说，依旧是会受到法律的支持的。
员工嫖娼被处罚 隐瞒7年后被单位发现并辞退
消息由上海市总工会发布，在2005年的时候，周某和山东济宁的某银行签订了无固定期限劳动合同，合同当中约定要是被告违反了原告的规章制度，那么原告能够解除劳动合同 。
银行先是经由职工代表会议审议通过了《员工违规行为处理办法（2010年版）》，接着又审议通过了《员工违规行为处理办法（2014年版）》，这两个办法都明确指出，对于参与嫖娼行为的员工要给予辞退或者开除的处分，并且2014年版办法标明，“实施前发生的违规行为要是还没有妥当处理全都适用本办法”，随后银行还为此下发了文件，组织全行的员工去学习上述的办法。
在2011年9月的某一个假期当中，周某由于嫖娼行为而被给予了处以行政拘留十日以及罚款五千元这样的行政处罚，周某并没有把这件事情告知其所在的银行。
2017年，银行在针对内部员工涉嫌赌博问题展开专项整治时，查实了周某存在嫖娼违规记录，同年，银行就辞退周某这件事，向工会征求意见，工会建议依法单方解除劳动合同，之后作出了《关于对周某违规行为的处理决定》，依据2014年版员工违规行为处理办法，对周某予以辞退，解除了劳动合同。
二零一八年，周某对辞退决定不服，向劳动人事争议仲裁委员会去申请仲裁，仲裁委作出裁决让双方继续履行劳动合同。同年，银行对该仲裁裁决不服，向法院提起诉讼 。
法院经过审理得出这样的认为，银行涉及案件的两份员工违规处理办法，是经过民主程序制定出来的，并且已经进行了公示告知，这是符合法律规定的，能够作为审理的依据。还有，周某的嫖娼行为已经被公安机关作出了处罚，这明显违反了银行的规章制度，属于比较严重的违规情形。银行一直到2017年才进行处理，是因为周某刻意进行隐瞒，并不是银行自身所存在的过错，而且银行在做出去除决定之前，已经履行了征求工会意见的法定程序，程序是合规的。
最终，法院作出判决，判决确认银行所作出的辞退决定具备合法性与有效性，双方之间的劳动合同关系，于2017年11月9日解除。
周某心生不服，从而提出上诉，二审法院驳回了周某所提出的上诉请求，进而维持了一审判决，周某依旧不服，于是向高院提出再审 。
周某觉得，银行把嫖娼这种行为归入用人单位规章制度规范里的这般行径仅仅只是属于管理性规范，没有权力依据该行为针对员工作出辞退方面的处理。而银行所作出的辞退周某的那个决定，其程序严重地违法了。
高院认定，周某存在嫖娼行为，此行为不但违反了治安管理处罚法，还严重违背了用人单位的规章制度，并且劳动合同里明确约定，像这种情形能够随时解除合同。与此同时，银行组织了规章制度学习，周某没能提供证据表明自己没参加过学习。发现违法行为后银行处理合法，鉴于周某隐瞒自身违法行为，银行没有义务参照民事诉讼时效以及行政处罚期限的规定。最终高院驳回了周某的再审申请。
因嫖娼遭受处罚被单位开除事件 此前曾有类似案例
记者经过梳理后发现，存在因嫖娼而遭受处罚进而被单位予以开除的事件，此类事件并非少见，在此之前，媒体曾经报道过好多起相关案例 。
比如说，按照环球网所报道的情况，在2021年2月3日时，邵某因为嫖娼行为而被拘留了10天，在那段期间呢，他给母亲打了电话，让母亲向公司打电话用于请假。到了2021年2月10日，公司依据连续多日没有理由缺勤这一情况，判定邵某属于旷工，进而与他解除了劳动合同。
邵某提出劳动仲裁申请，诉求公司按照长达11年的工作年限，给予14万元的赔偿，在未得到支持之后，向法院提起诉讼。
工作期间，邵某称自己突然被拘，没办法提前请假，就用仅有的通话机会，通过母亲向公司请假。公司表示，邵某母亲致电请假时，没告知请假原因跟天数，管理人员明确答复不能电话请假。公司又说，在劳动仲裁时才知道邵某因嫖娼被拘，开除邵某是经过工会同意的。
一审法院觉得，员工请假并非单单只是向公司告知一下，并且用人单位对于是否批准假期，是有着一定自主决定权力的。公司并不构成违法解除劳动合同，一审判决对邵某的诉讼请求不予支持。宣告判决之后，邵某不服从而提起上诉，二审法院驳回了其上诉请求。
律师说法：嫖娼是有明确法律定性的行政违法行为
北京市，中闻律师事务所里那名叫刘凯的律师表明，嫖娼这事，在我国法律体系当中啊，可不是单纯的那种“私德方面的问题”，而是有着明确法律定性的行政违法类行为。当这种行为依照法律被归入用人单位规章制度的管理范畴之内，并且足够能动摇劳动关系所依靠的信任基础的时候，就算该行为发生在节假日期间，属于个人的时间范畴，甚至是在多年之后才被单位给发现了，用人单位依据法律解除劳动合同呢，原则上依旧是应该受到法律方面支持的。
刘凯讲，就具体法律规定而言，治安管理处罚法第七十八条有明确规定，卖淫、嫖娼的情况，是要处十日以上十五日以下拘留的，并且还能够并处五千元以下罚款，要是情节较轻的话，那就处五日以下拘留或者一千元以下罚款。这个规定清楚地表明，嫖娼行为是属于国家明确禁止的违法的行为，其违法的属性不会因为发生的时间、地点或者是不是“私人行为”而产生改变 。
刘凯讲道，在实际操作当中，不少当事人容易形成一种错误的认知，也就是“行政处罚已经执行好了，是不是就意味着法律后果已经完全终止了”。针对这种情况，需要进行区分理解：从公法这个层面来讲，行政处罚一旦作出而且执行完成，原则上不会再针对同一违法事实再次给予行政处罚，这体现的是“一事不二罚” 的原则。然而从私法以及劳动用工管理这个层面来说，行政处罚所确认的违法事实，可以依照法律去作为用人单位内部处分甚至解除劳动合同的事实依据，。二者于调整对象方面不同，在法律性质层面不一样，且目的也存在差异，并不构成重复处罚。正是鉴于这一制度区分，在本案当中，银行依据员工嫖娼的既有行政处罚事实，结合已依法制定并且公示的规章制度，对其作出了解除劳动合同的处理，如此这般获得了法院的支持。
刘凯讲道，需着重指出的是，此案件的裁判逻辑，并非是针对员工个人道德的价值判断，而是属于制度层面的合规审查。银行的辞退决定，可不是因为“行为不光彩”或者道德方面有问题而起，而是鉴于前述行为已然处于：其一，被国家法律确切认定为违法这种情形；其二，被用人单位规章制度明确列为严重违规行为这种状况；其三，实质性地触碰了金融机构对员工合规性、诚信义务以及职业声誉的基本要求这一情况 。因而，于本案里，法院所予以保护的，是用人单位依循法律去行使合规管理之权，以及针对劳动关系信任基础作出判断的正当权利 。
北京市华一律师事务所的律师杨晓表明，在法律方面，探讨的并非是因嫖娼这个行为而解除跟员工的劳动合同是不是违法，而是当嫖娼行为被用人单位按照法定程序列为严重违反规章制度的那种行为之后，因为员工存在嫖娼行为从而与之解除劳动合同是不是违法。在这个案子里，银行的单方解除行为是合法且合理的。用人单位对于劳动者的单方解除行为是不是违法主要看两个方面，一方面是是否满足单方解除合同的法定条件，另一方面要看解除的程序是不是合法。要是满足条件并且程序合法，那就不构成违法解除。
杨晓表明，劳动合同法第39条，对过失性解除单方解除条件做了明确规定，也就是满足其上所列情形之一便符合单方解除条件；其第40条，对非过失性解除单方解除条件做了明确规定，即满足该条所列情形之一就符合单方解除条件；其第41条，对经济性裁员单方解除条件做了明确规定，即满足此条所列情形之一便符合单方解除条件。于此案例当中，银行所适用的是第39条所列六种情形里的第二种，为“严重违反用人单位的规章制度的”行为。法院经审理查明确认，银行的规章制度“经民主程序制定且已公示告知”，其程序具备合法性，内容也不存在违法情况，也就是规章制度具备有效性。周某的行为满足银行单方解除的法定条件。
杨晓宣称，从程序层面而言，就所披露的信息来讲，银行按照法定程序征求了工会的意见，并不存在程序违法的情况。一直到2017年才做出处理是因为周某有隐瞒行为，并非银行责任所导致的。银行对周某劳动合同的解除是具有合法性的。用人单位规定严重违规行为是能够对于员工进行日常品行方面的规范，在该案例中银行的相关规定不违背劳动法、劳动合同法等法律法规，同时也契合企业意思自治，经过民意通过并且公示告知之后，是应当被遵守的。这是基于周某违背公序良俗的情况，这是基于周某违反与用人单位约定致使的，这是周某应当承担起的对应代价。
