对怀孕女职工给予保护
是法律的明确要求
也是企业应尽的责任
但有的企业却无视女性职工权益
单方辞退孕期职工
企业即便以 “岗位调整”“成本控制”
等为由单方解约
本质上仍是触碰法律红线的行为
最终不仅要承担赔偿责任
更会损害自身的社会信誉
基本案情
2021年10月25日，付某跟某公司签了《劳动合同》，合同期限定的是从2021年10月25日开始，到2024年10月24日结束，合同试用期为6个月。付某在合同履行阶段怀孕了，某公司于是在2023年9月28日给付某开了《离职证明》，解除两人的劳动关系，还向付某分期支付经济赔偿金。付某申请仲裁之后，又向法院提起了诉讼，法院认定某公司存在违法解除劳动合同的情况，尽管某公司已然向付某支付了经济赔偿金，然而计算出现了错误，于是法院判令某公司向付某支付剩余的经济赔偿金。付某生产之后，再次向法院提起诉讼，诉求某公司支付其生育津贴损失、生育医疗费损失以及产前检查费损失。
法院审理
法院审批认为，依据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期时、产期间、哺乳期的情况下，若不是因为法定的事由，用人单位是不得解除劳动合同的。在本案当中，某公司在知悉付某怀孕之后，却单方面的解除与付某的劳动关系，这样的行为严重的侵害了处于孕期的女职工的劳动权益。对于原告所主张的生育津贴损失情况，某公司在付某怀孕期间违法的解除了双方的劳动合同，并且中断了付某的生育保险，从而导致付某原本应该享受的生育津贴没法从生育保险基金当中领取，所以该公司应当承担赔偿责任。根据某市当下生育保险报销办法，针对原告所主张的生育医疗费损失以及产前检查损失，某公司应该支付付某因这些损失而生育保险能够报销的产前检查费、生育医疗费等等款项。最终，法院依据法律判定某公司给付付某生育津贴损失、生育医疗费损失、产前检查费损失合计49000多元并支付。
法官说法
实现劳动权益，属于妇女合法权益的重要部分，男女虽皆宜拥有同等劳动权利，然而鉴于妇女具备特殊生理、心理特性，故而仍要对女职工劳动权益予以特殊保护，《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规针对孕期、产期、哺乳期女职工权益保护存有特别规定，像依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
用人单位需依法律履行企业责任，切莫侵害女职工合法权益，针对孕期、产期、哺乳期女职工，就算存在因生理、生活变化而不适原工作岗位的情形，用人单位也应减轻其工作量或者安排其从事其他可适应的岗位，不能单方解除合同，不然将为此承担相应责任。劳动者于日常工作生活中要有法律和证据意识，依法律签订劳动合同，留意保存好相关凭证、记录，防止因证据不足致使权利主张无法实现。
法条链接
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《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条，存在这样一种情况，即劳动者要是出现了下面所述的这些情形当中的任何一种，那么用人单位是不可以依据本法第四十条、第四十一条所规定的内容来解除劳动合同的：
（一）有这样一些劳动者，他们从事接触职业病危害作业，却没有进行离岗前职业健康检查，或者存在疑似职业病病人，正处于诊断或者医学观察期间 。
（二）于本单位患上职业病，或者因工作而负伤，并且被认定为丧失，或者部分丧失劳动能力的 。
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位持续工作达到十五年，并且距离法定退休年龄不够五年的 。
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条，用人单位不可以因为女职工怀有身孕、进行生育、处于哺乳阶段，就降低她的工资，对其予以辞退，跟她解除劳动或者聘用合同。
第八条，女职工产假期间会有生育津贴，对于已经参加生育保险的情况，是按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的情况，是按照女职工产假前工资的标准，由用人单位支付 。
对已参加生育保险的女职工来说，其生育或流产产生的医疗费用，会依据生育保险所规定的项目以及标准，由生育保险基金来支付；而对于未参加生育保险的女职工，其生育或流产的医疗费用，则由用人单位给予支付。
