新劳动法辞退补偿标准究竟是怎样的，而劳动者要通过怎样的方式才能够获取劳动辞退补偿，或许存在着相当数量的人并非是十分清楚的，紧接着劳动纠纷律师就针对您予以收集了相关方面的知识，期望对您是具备帮助作用的。
一、公司解除合同补偿
有没有补偿金，补偿金有多少，这和是自己主动辞职，还是被辞退，并没有直接的关联，关键的问题在于要看导致这种结果的原因是什么 。
1 、若是自行辞去工作的情况，若用人单位有着像是以下所列举的“劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 11 种情形”这般的情形，那么便需要支付经济补偿金，不然就是不需要支付经济补偿金这一结果 。
2、被辞退的情况中，如果用人单位存在以下“用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形”，那么就需要支付经济补偿金；反之，若不存在这些情形，就不需要支付。被辞退时，要是用人单位依照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，这种情况下是不需要支付补偿金的 。
按照劳动合同法第四十条之中所规定的解除劳动合同这一情形，提前30天进行通知的话就不需要支付补偿金，要是没有提前通知那就需要支付一个月工资的补偿金当作代通金。员工被辞退的情况之下呀，如果用人单位违反了劳动合同法规定 ，。
在劳动者不存在过失的情形下，毫无缘由地单方面解除劳动合同，这般做法应当给予两倍的经济补偿金作为赔偿。
二、经济补偿金计算标准参见以下《劳动合同法》第四十七条规定
根据《劳动合同法》规定，存在用人单位要向劳动者支付经济补偿金的23种情形，在这23种情形当中，用人单位得向劳动者支付经济补偿金 。
(一)存在11种情形，在这些情形下，若劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金：
1、用人单位没有按照劳动合同当中所约定的那样去提供劳动保护，或者是没有按照劳动合同约定去提供劳动条件，在此种情形下，劳动者解除劳动合同的 。
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;
若用人单位支付给劳动者的工资低于当地所规定的最低工资标准，那么劳动者会解除劳动合同 。
４、用人单位没有按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费用，劳动者因此而解除劳动合同的，。
5、用人单位所制定的规章制度，违背了法律、法规的相应规定，对劳动者权益造成了损害，在此情形下劳动者解除劳动合同的 。
６、用人单位运用欺诈、胁迫的手段，或者利用乘人之危的情况，让劳动者在违背自身真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，进而致使劳动合同无效，此时劳动者解除劳动合同的 。
首先，存在这样一种情况，即用人单位实施了免除自身法定责任行为，同时，该用人单位还进行了排除劳动者权利的举动，进而导致劳动合同无效，处于这种状况下，如果劳动者提出解除劳动合同 。
8、用人单位所订立的劳动合同，违背了法律以及行政法规中强制性规定，进而使得劳动合同归于无效，在此情形下，劳动者解除劳动合同的 。
9、用人单位运用暴力，以及威胁，或者采用非法限制人身自由的手段来强迫劳动，此时劳动者解除劳动合同的情况;。
10、用人单位存在违章指挥的情况，并且强令冒险作业，这种行为危及到了劳动者的人身安全，在此状况下，劳动者做出了解除劳动合同的行为 ；。
11、法律、行政法规规定的其他情形。
(二)，用人单位解除劳动合同，或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的，存在12种情形：
1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。
二，劳动者得了病，或者可不是因为工作受的伤，在规定的医疗期满了之后，没办法从事原来的工作，而且也没办法从事用人单位另外安排的工作，这种情况下用人单位解除劳动合同的 。
3、劳动者无法胜任工作，历经培训之后，又被调整工作岗位，可依旧不能胜任工作，在此情形下用人单位解除劳动合同的 。
4、订立劳动合同之际所依据的客观状况出现极为重大的变化，导致劳动合同没有办法履行，在用人单位和劳动者展开协商之后，没能就变更劳动合同的具体内容达成相应的协议从而用人单位将劳动合同解除的;。
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;
7、企业进行转产，实施了重大技术革新，或者对经营方式作出调整，在经过变更劳动合同之后，依旧需要裁减人员，此时用人单位按照法定程序裁减人员的 。
8、存在这样的情况，即其他方面因为劳动合同订立的时候所按照的客观经济状况出现了重大的变化，从而导致劳动合同没有办法继续履行，而用人单位依照法定的程序进行裁减人员 。
在劳动合同期满的时，劳动者是同意续订劳动合同的，然而用人单位却不同意续订劳动合同，最终使得该固定期限劳动合同是由用人单位来终止的 。
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
11、由于用人单位被吊销营业执照，或者责令关闭，又或者撤销，再或者用人单位决定提前解散，进而导致劳动合同终止的;。
12、法律、行政法规规定的其他情形
三、经济补偿计算基数中工资的确定
《劳动合同法》第四十七条作出规定，在劳动合同解除或者终止之后，用人单位需要根据劳作的人在本单位工作的年限，每满一年就依照支付一个月工资的标准给和用人单位产生劳动关系的人支付经济补偿，六个月以上不满一年的，按照一年来计算，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿，那么计算经济补偿金的“工资”标准怎样去确定呢 ？
真实的实际情况之中，存在着数量颇多的用人单位，于进行经济补偿的计算操作时，把劳动者所获取的最低工资甚至是基本工资当作计算的基数，进而对劳动者的合法权益造成了损害，这样的状况之下，就必然需要去理解“工资”所具备的含义。
四、相关法律规定
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发309号)第五十三条作出规定，劳动法里的“工资”，是指用人单位按照国家有关规定，或者依据劳动合同的约定，以货币形式直接付给本单位劳动者的劳动报酬，通常涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等 。
实践当中，劳动者的工资存在多种类别，有基本工资，有应发工资，还有实发工资，基本工资通常是用人单位为劳动者所设定的那份基本薪资，一般情况下并未涵盖加班工资、津贴、补贴以及福利待遇等方面，应发工资指的是劳动者按照法律规定在提供正常劳动时应当获取的全部薪资，这里面包含了基本工资、加班工资、奖金以及津贴等，实发工资则是劳动者每个月实际能够拿到手的工资，通常会被扣除一些费用，诸如代扣代缴的社会保险费用、所得税，扣除的伙食费、房租费等，导致劳动者实际到手的金额往往会比应发工资要少。对于经济补偿金的计算而言，其依据应当是劳动者的应发工资，以此作为基数，并非是以基本工资作为基数，也并非是以实发工资作为基数。
基本工资只是劳动者工资当中的一部分，很明显它没办法去当作经济补偿的计算基数，而实发工资不会真实地展现出劳动者 的工资水准，。
比如说，用人单位存在不按照规定支付加班费的情况，还存在克扣工资等违法行为，而这些行为都能够致使实发工资低于劳动者实际应得的工资，很明显，这样的实发工资也不可以作为经济补偿的计算基数。
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