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基本案情
2016年7月11日，刘某进入某公司工作，2023年6月20日，刘某同某公司签订无固定期限劳动合同，合同期限自2023年7月1日起，劳动报酬约定为，工资构成为基本工资，即本市最低工资标准，加班工资，是以基本工资为计算基数，其他项，是按照公司薪酬制度规定，双方还对劳动合同其他事项做了约定，一审庭审中，双方都认可工资发放周期是当月工资次月25日左右发放。
2024年4月12日，刘某提出存在未足额支付劳动报酬的情况，2024年4月13日，刘某以某公司未足额支付劳动报酬、单方降低工资为由，向某公司寄送了《通知书》，用以通知某公司解除劳动合同，某公司于2024年4月14日签收了该《通知书》。一审庭审的时候，双方都认可以2024年4月14日作为劳动关系的解除时间。
在一审时，另外还查明，于2023年12月30日，某公司的班组长谢某，在工作群里发布了这样一则公告：“下个月有没有想要提前回家过年的呀，如果有的话就跟我说一声，会安排休息到过年，社保厂里的那一份由厂里来交，自己交自己那一份。”到了2024年1月22日，某公司的班组长谢某，又一次在工作群内发布了公告：“明天开始放假了”，并且发送了消息：“@所有人明天开始放假，2.18号上班。”在一审庭审过程里，某公司陈述，所安排的正式放假时间是从2024年2月8日开始，一直到2024年2月17日。
2024年1月开始，自1日起，鉴于某公司处于经营异常状态，要是有订单，便会安排刘某去工作，要是没有订单，就安排刘某休息。2024年2月，从18日到29日这段时间里，刘某考勤记录里，部分天数是有上班下班打卡记录的，部分天数上班下班打卡记录都是“休息5小时”。2024年4月的时候，刘某考勤记录里，绝大部分天数上班下班打卡记录都是“休息5小时”。在一审庭审期间，存在这般情况，某公司作出了相关陈述，其表明上下班打卡均显示为“休息5小时”的这种状况，乃是某公司对刘某进行的休息安排，而刘某也进行了陈述，其称在4月份的时候，仅仅只是去到了某公司，然而却并没有被安排工作。
2024年2月26日，某公司给刘某转账支付2024年1月份工资，金额为3951.13元。2024年3月25日，某公司给刘某转账支付2024年2月份工资，工资数额是294.13元。2024年4月15日，某公司给刘某转账补发2024年2月份工资，补发金额为1710元。2024年4月25日，某公司给刘某转账支付2024年3月份工资，该工资为5185.13元。2024年5月24日，某公司给刘某转账支付2024年4月份工资，工资是14.13元。一审进行庭审期间，双方对于二零二四年三月份工资，都已经发放完成了这一情况，均不存在异议。
一审另外查明，在2017年7月到2024年4月这个时间段里，有一家公司为刘某参保了社会保险。这家公司为刘某代扣代缴2023年度的住房公积金，其代扣个人负担部分的总额是1368（114×12）元。这家公司还为刘某代扣代缴2023年度的社会保险，其代扣个人负担部分的总额为5656.68(359.52×12+22.47×12+87×2+89.88×10）元。
在2023年2月27日，某公司向刘某转账支付了2023年1月至12月工资中的一部分，金额为1824.01（1363.01 + 461）元。于2023年3月9日，再次付款为4750.01元。跟着在2023年3月27日，又支付了8691.13元。在2023年4月25日，支付5501.13元。到2023年5月25日，支付5452.13元。于2023年6月25日，支付5010.13元。紧跟在2023年7月25日，支付5946.13元。于2023年8月25日，支付8552.13元。在2023年9月25日，支付5137.93元。进而在2023年10月25日，支付4119.13元。于2023年11月24日，支付4389.26元。最后在2023年12月28日，支付6400元。再到2024年1月25日，支付完成后，这些工资合计为65，773.12元，月平均实发工资为5481.09元。
一审再次查明，在2024年4月12日的时候，刘某朝着经开区仲裁委去申请仲裁，其请求作出裁决，要让某公司向刘某支付从2024年2月1日起至4月12日的未付工资14752.5元、经济补偿金50024元、年休假工资38669元。到了2024年9月27日，经开区仲裁委给出了仲裁裁决书，裁决某公司向刘某支付2024年2月至4月的工资4173.11元、经济补偿金48531.84元，并且对于刘某的其他仲裁请求不给予支持。
一审法院认为
依据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定，用人单位并非由于劳动者自身的原因而出现停工、停产以及歇业的情况，在劳动者处于一个工资支付周期以内的时候，视作劳动者提供了正常劳动从而支付其工资。超过了一个工资支付周期之后，可以依据劳动者所提供的劳动，按照双方重新约定的标准来支付工资；用人单位要是没有安排劳动者进行工作的，按照不低于当地最低工资标准的百分之八十来支付劳动者的生活费。按照第三十二条规定，要是用人单位依照本条例第三十一条那般，依照当地最低工资标准的百分之八十付给劳动者生活费的话，那就得同时承担本该由劳动者个人去缴纳的社会保险费以及住房公积金。在本案里啊，从2024年1月1日开始，由于某公司经营出现异常状况，在没有订单的时候就安排刘某休息，并且于2024年1月22日发布了通知，要求包含刘某在内的员工从2024年1月23日起开始休假，而且一直到2024年2月底的时候，仍然有着大部分天数处于休假状态。所以，在二零二四年一月二十三日到二零二四年二月二十二日这个时间段内，应当视作刘某提供了正常的劳动。此外，依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，当劳动者处于法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动的期间时，用人单位应当依照法律规定支付工资。由于二零二四年二月十日至二零二四年二月十七日是春节放假的期间，并且其中包含法定节假日，刘某也仅仅主张二零二四年二月至四月的工资差额，所以一审法院判定二零二四年二月应按照刘某提供正常劳动时的工资标准来计算工资。2024年3月工资方面，双方对于2024年3月工资已发放完这件事情皆没有不同意见，所以予以认定。至于2024年4月1日至2024年4月11日这段期间（工作日有9天）的工资，因为某公司安排的休假已然超过了一个工资支付周期，某公司还为刘某缴纳了社会保险以及住房公积金，并且刘某对仲裁裁决结果没有异议，所以依照常州市最低工资标准2490元/月的80%来计算。综上所述，鉴于刘某在2023年度的月平均实际发放工资是5481.09元，所以某公司需要补足刘某2024年2月份的工资3476.96元，该金额是5481.09元减去294.13元再减去1710元的结果，还要补足刘某2024年4月份的工资810.15元，此金额是2490元乘以80%除以21.75再乘以9然后减去14.13元得到的，两者合计4287.11元，也就是3476.96元加上810.15元的总和。刘某对仲裁裁决未提起诉讼，刘某对仲裁裁决补足2024年2月至2024年4月工资4173.11元无异议，此应视为其对自身权利的处分，所以对于刘某要求某公司支付2024年2月至2024年4月工资4173.11元的仲裁请求，予以支持，而对于某公司主张无需支付的诉讼请求，不予支持。
涉及到经济补偿金，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条所规定的情形，要是劳动者依据本法第三十八条的规定来解除劳动合同，那么用人单位就得向劳动者支付经济补偿。第三十八条明确指出，要是用人单位没有按照劳动合同当中所约定的那样去提供劳动保护或者劳动条件、劳务条件的话，还有就是没有在规定时间及时足额支付劳动报酬的话，劳动者能够解除劳动合同。在当前这个案子当中，于2024年4月12日，刘某因为某公司未足额支付工资这个缘由，提出要解除劳动合同，并且在2024年4月14日向某公司送达了解除通知。某公司宣称，在2024年4月12日收到刘某所反映的一系列情况之后，已然跟刘某相商好要补发2024年1月以及2月各自的工资。并且于2024年4月15日，依照最低工资的标准补发了2024年2月份的工资，所以不需要支付经济补偿金。针对此情况，一审法院表明，首先，某公司并没有拿出相应证据能够证明在工资补发事情上跟刘某达成了一致，所以应当承担举证没办法成功的后果。再者，某公司进行补发工资这一行为时段是在它收到解除通知之后，并且综合工资发放记录能够发现，历年来都存在着二月工资发放记录缺失或者工资数额处于较低水平那种状况，所以呢，某公司对工资进行补发的行为应当被视作是其违法行为出现之后所实施的纠正举措。而后，某公司补发工资所依据的标准仅仅是常州市最低工资标准，依旧存在着没有足额发放工资的情形。综上所述，某公司存在着没有及时并且足额支付劳动报酬这样的情况，所以刘某是有权利提出解除的，鉴于双方都认可解除时间是2024年4月14日，因此予以确认。于此同时，鉴于某家公司存在违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的情况，所以该公司理应向刘某给付经济补偿。
对于经济补偿金额，依《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款所规定，经济补偿乃是按照劳动者于本单位工作的年限来定，每满一年便会以支付一个月工资这一标准向劳动者给付。要是六个月以上但不满一年的情况，那就按照一年来计算；倘若不满六个月，就会向劳动者支付半个月工资的经济补偿。而本条当中所说的月工资，指的就是劳动者在劳动合同解除或者终止之前十二个月的平均工资。此案件里，刘某开始工作的时间是2016年7月11日，双方在2024年4月14日解除了劳动合同，用来计算经济补偿的标准是8个月的其本人工资。关于月平均工资标准，双方劳动合同于2024年4月14日解除，在2024年1月至4月期间并非正常经营时段，刘某部分待岗期间按最低工资标准的80%支付生活费，该生活费并非刘某提供正常劳动的工资水准，所以酌定按2023年度应发工资6066.48【（65773.12+1368+5656.68）÷12】元作为经济补偿金计算基数，某公司主张按2023年度实发工资计算经济补偿金的意见，因缺乏依据，不被采信。所以，针对刘某提到的要求某公司给付经济补偿48531.84（6063.15×8)元的仲裁诉求，给予支持，而对于某公司声称不必支付经济补偿金的诉讼所求，不予支持。
提及应休却未休的年休假工资，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十六条规定，当劳动争议仲裁机构给出仲裁裁决后，要是当事人对裁决里的部分事项存有异议并依法提起诉讼，那么劳动争议仲裁裁决就不会产生法律效力。依据《最高人民法院关于适用的意见》第九十二条规定，在法庭审理期间，或者于起诉状、答辩状、代理词等书面材料之中，一旦一方当事人对不利于自己的事实明确予以承认，另一方当事人就无需再进行举证证明。在本案当中，双方对于经开区仲裁委作出的裁决结果，都不存在任何异议，该裁决结果是驳回刘某要求某公司支付2016年至2024年期间年休假工资的仲裁请求，这属于双方对自身权利所做出的处分行为，所以对此予以确认。
一审法院裁判
一、2024年2月至2024年4月的工资4173.11元，某公司支付给刘某；二、经济补偿金48531.84元，某公司支付给刘某；三、刘某其他仲裁请求，被驳回；四、某公司全部诉讼请求，被驳回。
二审法院认为
一旦发生劳动争议，对于当事人自己所提出的主张而言，当事人有责任提供证据去加以证明，要是与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的情形，那么用人单位应当提供，要是用人单位不提供的话，用人单位应当承担不利后果，要是没有证据或者证据并不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。上诉人某公司主张其无需向刘某补足2024年2月、4月工资并且支付经济补偿。
“首先关于补足工资这一情况，按照《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定，当用人单位出于非劳动者原因而出现停工、停产以及歇业局面时，在一个工资支付周期以内，应当把劳动者视作提供了正常劳动的情况，进而支付其工资。接着按照该条例第三十二条规定，要是超过了一个工资支付周期，并且没有安排劳动者去工作，那么就应当依照不低于当地最低工资标准百分之八十的金额，支付劳动者生活费，同时还要承担由劳动者个人来缴纳的社会保险费和住房公积金。”。在本案当中，由于某公司出现经营异常的状况，致使要求包括刘某在内的员工，从2024年1月23日开始休假，依据上述所明确的规定，某公司理应支付刘某在一个工资支付周期之内的正常工资，在此之后若没有安排工作的情形发生，那么就应当按照不低于当地最低工资标准百分之八十的额度支付生活费，并且承担相应的社保费用以及住房公积金。在2024年2月至4月这个时间段内，某公司付给刘某的工资，并非是刘某提供正常劳动时所对应的工资水平，一审法院，依据刘某2023年度的月平均实发工资标准，扣除某公司已经支付的2024年2月以及4月的工资，依法认定某公司应当补足的工资数额，这种认定并没有不妥之处。
二、说到经济补偿这方面。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条以及第四十六条的相关规定，要是用人单位没有及时并且足额支付劳动报酬，那么劳动者能够解除劳动合同，同时还可以要求用人单位支付经济补偿。经过调查发现，某公司在收到刘某解除劳动合同通知之后，给刘某补发了一部分工资，该行为是在对其违法行为进行纠正，而且某公司补发的工资数额并不符合法律规定，仍然存在没有及时足额支付工资的情形，所以一审法院认定某公司应该向刘某支付经济补偿是有事实依据以及法律依据的，法院对此予以维持。综上所陈，某公司所提上诉请求无法成立，应当予以驳回，一审判决对于事实的认定清晰明了，在法律适用方面准确无误，应当予以维持。
二审裁判结果
驳回上诉，维持原判。
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