劳动协约跟劳务协约尽管仅仅一字之差，然而法律所蕴含的意义却有着极大的不同。劳动协约是身为劳动者的个体与作为用人单位的主体确立彼此之间劳动关系的一种协约，它能够明确双方各自所拥有的权利以及应当履行的义务；劳务协约则是在处于平等主体地位的自然人相互之间、法人相互之间、还有自然人与法人之间所构建的一种协约，这种协约是以提供劳务作为具体内容而签订形成的。
一起来了解一下
劳动合同与劳务合同之间的
九大区别
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区别一
主体资格不同
我国《劳动合同法》第二条明确规定，在我国境内，企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，也就是所谓的用人单位，它们要是与劳动者建立起劳动关系，并且订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，那就适用这部法律。国家机关、事业单位、社会团体以及和它们建立劳动关系的劳动者，签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同的时候，也是依照本法来执行的。劳动关系之中的双方主体具备特定性，意思就是说，一方是用人单位，而另一方必定是劳动者。劳动年龄条件内，并且具备劳动能力的自然人，乃是劳动者。而用人单位涵盖了，与这样子的劳动者，构建起法定劳动关系的，国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织或者民办非企业单位等组织之中的任意一种。
劳务合同所涉及的劳务关系，属于民事关系里特定的一种，它指的是，在平等的民事主体相互之间，一方会朝着另一方去提供劳务，而另一方会对所提供的劳务予以接受，并支付相应的对价，由此使得双方相互之间形成了权利义务关系。能够建立这种劳务关系的主体类型，数量是比较多的，并具有并不具有确定不变性这样的特点，所涉及的主体既可以是法人与法人相互之间去建立劳务关系，又能够是自然人与自然人相互之间去建立劳务关系，甚至还能够是法人同自然人相互之间去建立劳务关系。在我国，因为劳务关系建立方面有着灵活性，并且在繁荣市场经济、解决就业问题上益处较多，所以法律法规对于提供劳务者主体资格的要求，和对劳动关系主体所要求的不相比较，没有那么严格。
区别二
主体间隶属关系不同
劳动合同中，用人单位与劳动者订立劳动合同后建立劳动关系，此后劳动者在行政方面隶属于用人单位，劳动者身为用人单位成员，不仅要提供劳动，还得接受用人单位管理，主动遵守其相关规章制度，工作时要服从配合用人单位的人事安排等。
若不特定主体之间，经订立劳务合同，从而建立劳务关系，提供劳务一方，不必成为接受劳务一方的成员，提供劳务一方负责提供劳务，接受劳务一方按照约定，向提供劳务一方及时地支付劳动报酬，彼此之间的关系，仅展现经济关系，也就是财产关系，则不存在行政隶属关系。劳务关系主体之间所存在的这种关系，在实践当中，具备明显的“临时性、短期性”等特点。
区别三
报酬性质和支付方式不同
劳动合同中，劳动报酬是依据劳动的数量以及质量来确定的，它是由双方当事人进行约定的，不过必须遵守国家最小工资标准等强制性规定。
劳务合同，劳务报酬是根据劳务市场价格来确定的，它是由双方当事人进行约定的，且国家对此并无强制性规定，其支付方式一般情况是分一次性、或者为分批来进行支付。
区别四
适用法律不同
劳动关系于劳动合同里所建立起来的，是受到劳动法律去进行调整的，劳动法归属在社会法的范围之内，它的立法宗旨是对身为弱者的劳动者的合法权益予以保护，在法律制度的设计方面，着重突出对劳动者的保护。
劳务合同，其中所建立的劳务关系，受到民事法律规范的调整，它归属于私法范畴，此范畴对当事人的各项权利，施予平等的保护。
区别五
承担法律责任不同
劳动合同里，劳动者跟用人单位订立劳动合同从而建立劳动关系后，劳动者成为用人单位的成员，以用人单位的名义去工作。在这个过程当中，如果因为劳动者的过错致使产生要承担法律责任的后果，按法律规定的话，用人单位会是责任主体。
存在这样一种情况，在借助订立劳动合同从而建立起劳动关系之后，要是出现了不履行劳动合同的状况，加上属于非法履行这种情况的条件下，不但需要承担诸如经济补偿金以及赔偿金这类的民事责任，并且还得承担行政责任，具体表现为劳动行政部门会给予用人单位像是罚款等类型的行政处罚。
就在个人之间所形成的劳务关系里头，要是提供劳务的那一方由于劳务致使他人遭受损害，那么就得由接受劳务的那一方去承担侵权责任嗯。而那位接受劳务的一方承担了侵权责任之后，能够朝着存在故意或者重大过失的提供劳务一方去进行追偿。还有就是，提供劳务的一方要是因为劳务受到损害的话，得依据双方各自的过错来承担相应的责任。在司法实践当中，当基于劳务合同产生劳务纠纷的时候，当事人之间要是违反了劳务合同的约定，此时就可能会产生违约或者侵权之类的民事责任，一般情况下是不存在行政责任的。
区别六
法律干预程度不同
订立劳动合同，从而产生劳动关系，之后呢，因为存在行政隶属关系，所以双方主体地位并不平等。因此，为了能更好地保护弱势一方也就是劳动者的合法权益，我国的《劳动合同法》用强制性法律规范规定了用人单位应该履行的各项义务，像各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时等这些强制性义务，法律的干预程度是比较高的。
劳务合同，因为劳务关系属于平等之民事权利义务关系，所以是以私法自治作为原则，充分去尊重当事人真实的意思表示。当事人能够基于合同自由原则展开充分协商，除了应当遵守法律法规的强制性规定以外，受到法律干预的程度比较低。
区别七
伤亡事故后果处理不同
首先，主体间订立劳动合同从而产生劳动关系，之后，劳动者于工作进程里发生伤亡事故，此时，只要并非劳动者故意行为造成的伤害，就算是因劳动者过失违章行为所导致的，也都应当认定为工伤。其次，工伤事故的损害赔偿采用无过错原则，也就是说，即便用人单位不存在过错，依然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。
劳务合同提供劳务期间，若提供劳务者不幸遭遇人身损害，那么常见情形是只可依据《中华人民共和国民法典》侵权责任编相关规定，采用过错责任原则，让存在过错的一方承担赔偿责任，而无法认定为工伤。也就是说倘若损害事故发生，若完全是因为提供劳务者一己之过错（包括故意与过失）所引发的，那就得让提供劳务者自行承担责任。倘若劳务关系主体双方对事故发生都负有过错，那就由双方依照各自过错程度来承担赔偿责任；要是对于事故发生不存在过错，那就无需承担赔偿责任。当个人劳务关系里出现侵权行为之时，能够按照《中华人民共和国民法典》第 1192 条的规定，去主张侵权损害赔偿。
区别八
纠纷解决程序不同
劳动合同纠纷，若因劳动合同引发，其适用劳动仲裁前置程序，即未经仲裁，不得进行诉讼。当对仲裁裁决不服之时，能够向人民法院提起诉讼。
劳务合同属民事合同的一种，它是这种性质的合同，它由民法及合同法进行调整，要是因为劳务合同因此发生了纠纷，那么就不需要经过劳动仲裁前置程序，就是这样的情况，可直接起诉至人民法院。
区别九
法律保护时效不同
关于劳动合同，劳动关系的保护时效，通常是一年，要是因为劳动合同引发了纠纷，那就应该从当事人晓得或者理应晓得其权利被侵害的那一日开始计算，在这一年之内向劳动仲裁委递交仲裁申请才行。当劳动关系还存在的时候，要是因为拖欠劳动报酬产生了争议，那么劳动者去申请仲裁是不受这一年仲裁时效期间限制的；不过，一旦劳动关系终止了，那就得在劳动关系终止之日起的一年内提出仲裁申请。要是对劳动仲裁委作出的裁决不满意，那么可以在自收到仲裁裁决书之日起的15日之内，向人民法院提起诉讼去维护自身权益。
通常情况下，劳务合同所涉及的劳务关系，属于一般民事法律关系范畴之内，其对应的诉讼时效设置为三年时限。要是因为劳务合同而引发了纠纷状况，那么就应当在这三年的时效期间范围之内，朝着人民法院主动去提起诉讼，然后借助这种方式来进行维权操作。
