(一)《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别：
规范工会、雇主与雇员关系的且保障各方面权利义务体现的，规管与劳动关系存在密切联系的社会关系的法律条文所汇总而成总称为法律规范的，是调整劳动关系的《劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》是我国的劳动法，其内容含有：劳动者的主要权利以及义务，劳动就业方针政策还有录用职工的规定，劳动合同订立、变更与解除程序的规定，集体合同签订与执行办法，工作时间与休息时间制度，劳动报酬制度。劳动卫生和安全技术规程，女职工与未成年工专门的特殊保护办法，职业培训制度中，社会保险与福利制度，涉及劳动争议的解决程序中的，关于执行劳动法的监督、检查制度以及违犯劳动法的法律责任等。除此之外，还涵盖了工会介入协调劳动关系的职权的相关规定。上述这些内容，于某些国家是以各样单行法规的形态呈现的，于某些国家是以劳动法典的样式予以颁布的。
劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
《劳动合同法》用于调整的对象是，中华人民共和国境内的企业，以及个体经济组织，还有民办非企业单位等组织，这些组织与劳动者建立劳动关系。其次，《劳动合同法》涵盖的内容是，关于订立劳动合同，以及履行劳动合同，还有变更劳动合同，另外包括解除或者终止劳动合同的法律规范，它是这些规范的总称。
劳动保障立法体之中的基准法为《劳动法》，它是《劳动合同法》进行立法规制的依据所在，从某种层面或者角度上而言，其堪称是《劳动合同法》的母法。
(二)《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别
《劳动合同法》和《劳动法》名称不同
前者的全称是《中华人民共和国劳动合同法》，那后者的全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次层面，二者同为法律，在企业以及劳动者里，容易将劳动法称作劳动法，把劳动合同法称作新劳动法。
(三)《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同
《失业保险条例》是《社会保险法》的子法，二者于所涉及的具体规定上同样存有诸多差异，以下是若干颇具代表性的区别：
1、用人单位的规章制度
《劳动合同法》作出规定，如果是用人单位，那就一定要建立起来完善的劳动规章制度，并且针对直接涉及劳动者切身利益的规章制度以及重大事项，在制定的时候、修改的时候以及实施的时候，从程序的角度要予以严格规范，其核心是民主协商和劳资共议。
分为两个步骤：
1、经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见;
一方面，要与工会或职工代表平等协商来确定，另一方面，那就是在充分听了意见之后，并且经过民主程序，最终由用人单位确定。
也就是：“先进行民主，之后再进行集中”。这可不区分所有制类型，对于全民所有制企业来讲，依据《全民所有制工业企业法》的相关规定，那些直接关联劳动者切身利益的规章制度以及重大事项，仍旧应当经由职代会审议通过。
2、办理用工手续与签订劳动合同
在《劳动法》里有这样的规定，建立劳动关系这件事应当订立劳动合同，劳动合同呢应当采用书面形式来订立，要是用人单位跟劳动者建立了劳动关系却不依照法律订立劳动合同，那么就会由劳动保障行政部门责令其改正，要是拒不改正的话，就会处于2000以上2万元以下的罚款。
对于不签劳动合同的用人单位，《劳动合同法》不再设定行政处罚内容，而是把用人单位的违法成本转变为劳动者的经济利益，建立起一种机制，这种机制将用人单位的违法成本与劳动者的经济利益相挂钩，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时，对于用人单位在用工之后，却没有与劳动者签订劳动合同的情况，给予一个月的宽限期。要是超过一个月但不满一年都没有签订合同，就会以支付双倍工资的方式予以惩罚。而要是超过一年还不签，就按照无固定期限劳动合同来确定双方的劳动关系。
3、劳动合同的条款
《劳动法》中规定有：
(1)劳动合同期限;
(2)工作内容;
(3)劳动保护和劳动条件;
(4)劳动报酬;
(5)劳动纪律;
(6)劳动合同终止的条件;
(7)违反劳动合同的责任。
除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
在必备条款这一方面，《劳动合同法》增添了劳动合同主体双方的基本情况，以及工作地点，还有工作时间和休息休假，另外还有社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；与此同时又去掉了劳动纪律，这里的劳动纪律属于用人单位的规章制度，还去掉了劳动合同终止条件，此终止条件已经由法律规定且不能约定，还去掉了违反劳动合同的责任，目的是防止用人单位滥用违约责任这三项条款；在约定条款这一方面，新规定进一步清晰了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
4、劳动合同试用期
《劳动法》里有规定，劳动合同期限在6个月以下的情况，试用期是不能够超过15天的；合同期处于6个月以上1年以下的状况，试用期不可以超过30天；合同期处在1年以上2年以下的情形，试用期不能超过60天；合同期为2年以上的情况，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间当被证明不符合录用条件的时候，用人单位是可以解除劳动合同的。
《劳动合同法》对试用期跟合同期的关系再度予以规范，增添了对劳动者于试用期工资报酬的最低保护界限，明确规定对于已然履行的超过法定试用期的那段期间，应当向劳动者给付赔偿金，还增加了用人单位在试用期解除合同之时应当向劳动者阐明理由的程序，并且规定最低工资通常情形下不可作为劳动合同所约定的工资。鉴于本法明确规定，试用期的工资，是不可以低于劳动合同所约定工资的80%的，并且，试用期的工资，也是不得低于当地的最低工资标准的，要是把最低工资当作劳动合同所约定的工资来看的话，那么将劳动合同所约定工资按80%进行折算之后，试用期的工资，就会低于当地的最低工资标准了。
5、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
《劳动法》里针对此方面作出的规定是，处于试用期之内，用人的单位借助暴力、威胁或者非法限制人身自由的法子来强迫劳动，用人的单位没有依照劳动合同所约定的那样去支付劳动报酬或者提供劳动条件。
有这么一部法律，叫《劳动合同法》，它增添了一些情况，是用人单位没缴纳社会保险费，还有违法规章制度损害劳动者权益，又有用欺诈、胁迫手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的那种情况等，这4类属于可以随时通知解除劳动合同的情形。与此同时，它把用人单位用暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动的情况，从“随时通知”改成了“不需事先告知”就能解除劳动合同，另外还增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全时，同样不需事先告知就可解除劳动合同的情形等。《劳动合同法》把劳动者在试用期内能够随时通知来解除劳动合同的情况，加以变更，变更成劳动者在试用期的时候，要提前三日通知用人单位，以此来解除劳动合同，目的是为了满足用人单位工作交接的需求。
6、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
《劳动法》对此条款的规定为：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》将劳动纪律归入用人单位的规章制度里，增添了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者能够解除劳动合同的规定，还增添了以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效能够解除劳动合同这一情形，且为两种情形。
7、存在这样的一些情形，用人单位能够解除劳动合同，不过需要提前三十日，采用书面的形式，去通知劳动者。
《劳动法》作出规定，存在下列情形当中的一种，用人单位能够解除劳动合同，不过需要提前三十日，采用书面形式去通知劳动者本人：
(1)劳动者得了病，或者并非因为工作而受了伤，医疗期结束之后，没办法从事原来的那份工作，而同时也做不了用人单位另外安排的工作的。
劳动者本身无法胜任工作，在经历培训之后，依旧不能胜任工作，即便又进行工作岗位的调整，最终还是不能胜任工作的。
（3）订立劳动合同的时候，所依据的客观状况出现重大改变，导致原本的劳动合同没办法履行，经过当事人商量，不能够就变更劳动合同达成一致意见的。
《劳动合同法》里增添了代通知金制度，也就是用人单位采用额外给付一个月工资的方式来替代提前三十天告知劳动者，代通知金制度能够让劳动者拥有较多的时间去寻觅新的工作。
8、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形
《劳动法》：
(1)患上职业病，或者因为工作而负伤，并且被认定为丧失或者部分丧失劳动能力的。
(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(4)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》里增添了，针对从事接触职业病危害那些作业劳动者的预防性保护，以及对在本单位工作时间比较长的老职工的保护。
9、劳动合同终止的情形
《劳动法》作出规定，劳动合同期满，或者当事人所约定的劳动合同终止条件出现之时，劳动合同便会即刻终止。
《劳动合同法》将劳动合同的约定终止予以取消，此即意味着，双方当事人不可以对劳动合同终止条件作出约定，就算进行了约定，那也是没有效力的。劳动合同唯有在法定情形出现之时才能够终止。此外，它还作出规定，依据劳动合同主体资格消失等状况，增添了五种劳动合同法定终止的情形。
10、劳务派遣
《劳动合同法》增添了有关劳务派遣相关内容，情况是这样的：“劳务派遣单位理应依照公司法的相关规定来设立 ，其注册资本是不得少五十万元的。”“劳务派遣单位派遣劳动者之举必须与接纳以劳务派遣形式用工 的单位订立这份劳务派遣协议。劳务派遣协议应当去约定派遣岗位以及人员数量 、派遣期限 、劳动报酬以及社会保险费的具体数额与支付方式 ，还有违反协议所应承担的责任。”。用工单位需要按照工作岗位实际所需，和劳务派遣单位来确定派遣期限，不可以把连续用工期限进行分割，进而订立数个短期劳务派遣协议，等内容全都是《劳动法》里所没有的。
(四)在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别
但是，《劳动合同法》虽遵循了《劳动法》的立法精神，然而在具体细则实施方面，会和《劳动法》产生冲突，尤其是与其中“劳动合同”那一章的内容。一旦出现法律冲突，那么在实际操作当中该如何解决，这便是一个很现实的问题。
具有劳动领域基本法地位的《劳动法》，其主要内容是一些原则规定，其主要条款所反映的是立法精神以及立法原则。《劳动法》之下需要有若干个配套法律，方可构成劳动领域里完整的一个整体法律。《劳动合同法》充当《劳动法》的子法之一，它与《劳动法》形成下位法和上位法的关系。在学理层面，将《劳动合同法》视作《劳动法》的下位法，然而，于实际操作进程里，鉴于二者皆为法律，依据我国《立法法》的规定，若在同一机构、不同时期所颁布的这两部法律出现了法律方面的冲突，那么就应当运用新法取代旧法的形式去化解此冲突。
所以，要是碰到《劳动法》跟《劳动合同法》规定不一样的时候 ，别理所当然觉得 ，既然《劳动法》没被废除 ，那就能够依照《劳动法》规定去办。实际上得依据《劳动合同法》规定办理 ，原因是《劳动合同法》新条款已替代了《劳动法》相关条款。
就总体而言，《劳动法》属于劳动保障立法体系里的基准法，它是《劳动合同法》的立法依据，堪称《劳动合同法》的母法。在实际运用当中，两者还是存在一定差别的，我们需要认真了解《劳动法》与《劳动合同法》的差异，并且要进行区别对待，如此在实际应用时才能够达成公正公平。
