当下，山西婚假长达30天这一消息，引起了舆论的关注，实际上，此项规定出自2021年修订过后的《山西省人口和计划生育条例》，从施行到现在已经有3年了。
听说澎湃新闻知晓，在这过去的3年期间，于山西范围之内，存在有单位把30天的婚假写进了内部所制定的规定内容里。就好比某县的自然资源局所施行的考勤管理制度明白确定，依据《婚姻法》以及《山西省人口和计划生育条例》里面给予的相关规定表明：法定的婚假时长是30天，在婚假这个具体时间段中间，职员能够享受到与依然处在岗位工作人员同样的待遇。
然而，尽管婚假时长可观，可仍有部分人没胆量去休它。“长达30天的婚假呀，连想都不敢去想。”2023年《工人日报》所做的报道里就曾提及，在那些年轻人占比较大的行业当中，众多劳动者面对婚假都只能无奈叹息。
互联网企业职工孙磊，就职于北京一家企业，他向《工人日报》讲述，准备结婚之际，他特意去查了北京市婚假标准以及公司相关规定，当得知自己有10天婚假时，心里十分高兴。然而，同事却告知他，公司休婚假得排队，并且“很少有人能真正休满”。经过一番思考，孙磊向公司提请了5天婚假，他表示“加上周末，7天正好够用，也不至于耽误过多工作”。尽管心里存在落差，可一想到自己事业才刚起步，还得在公司谋求发展，便坦然接受了，他说“结婚后肩上的担子就重了。”。
报道里，有个叫做冯毅的人，他就职于河南郑州的某家外包服务公司，当得知河南地方有28天婚假时，他显得极为诧异，声称自己对婚假规定并不清楚，而且说道公司所在河南郑州的这家外包服务公司只给7天婚假，他身边的朋友，有的仅仅休了3天婚假，有的则休了15天婚假，最后他还讲了句“还是得看公司规定吧。”。
用人单位给予劳动者结婚时的带薪假期是婚假，婚假制度得以贯彻落实，一方面能够保障劳动者身心健康、提高工作效率，另一方面能够促进用人单位吸引和留住人才，这对于调动劳动者工作积极性、维护家庭和谐以及社会稳定有着重要意义，同时，还涉及用人单位经营成本问题。澎湃新闻留意到，今年5月的时候，大连市卫生健康委员会在回应有关婚假的提案之际表明，当下，我国有关婚假现行且有效的政策文件是原国家劳动总局以及财政部所发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（〔80〕劳总薪字29号），直至如今已经有四十多年的时间未曾进行过调整了。
因为它“牵一发而动全身”，涉及到各个方面利益的再次调整平衡。劳动者每年拥有115日的休息日和节假日，还享有5到15日的带薪年休假，以及地方法规额外增加的一定天数的婚假假期。尤其是在现实社会生活当中，绝大多数劳动者借助现行的休息日、节假日、带薪年休假等多种假期，自行进行调整，与婚假实现科学融合，妥善地处理了个人婚事所带来的压力以及矛盾问题，既尊重了传统的文化，也促进了家庭的和谐美满。
当前情形之下，鉴于此，唯有国家以及有关法律规定对婚假时日予以调整，如此这般，大连市才能够针对婚假天数作出调整。
大连市卫健委另外提及，会强化服务管理工作，引导用人单位依照法律法规规定，切实落实劳动者的婚假，按照劳动者的实际状况，酌情给予路程假，保证劳动者在婚假这段时间内，工资正常发放，福利待遇维持原状。
澎湃新闻留意到，今年6月的时候，南宁市人社局在相关建议的答复里提到，实践当中，有不少职工利用现行休息日、节假日以及带薪年休假等假期去筹办婚事，8月，武汉市卫健委在相关建议的答复中也提及了此事。
针对“婚假期间奖金工资要按原发放标准、福利待遇保持不变”的这一建议，南宁市人社局表明，劳动法第五十一条作出规定：“劳动者处于婚假期间之时，用人单位依照法律规定应当支付工资。”《广西工资支付暂行规定》第二十一条规定：“劳动者依法享受婚假这段期间，用人单位应当按照劳动合同所约定的 wages 标准支付工资。”然而，因为福利待遇并非是劳动者付出劳动之后必然能够获取的，所以在劳动保障法律体系之中并没有明确的规定，能够由用人单位与劳动者自行进行约定。
武汉市卫健委称，婚假乃是企业鉴于我国既有的习惯，依照实际情形给予结婚职工的一项假期福利，而归属于公序良俗范畴。婚姻当事人于何时结婚休假，是由当事人同所在企业协商后而确定的，企业不得无故不批准休假。职工与企业倘若发生婚假纠纷，当下法院判决或者劳动仲裁裁决均判定由企业承担赔偿责任，所以没必要通过立法形式予以规定。建议当事人能够避开法定节假日去休婚假，如此一来就既可以休婚假，又能够休法定节假日，进而避免了婚假与法定假日出现重合情况。
婚假延长背后有啥顾虑？
武汉市卫健委谈到，延长婚假关乎企业与职工双方利益，同时，延长婚假后，会面临企业因生产需求无法一次性满足职工休婚假的可能性，还存在婚姻当事人是愿一次性休完假，还是分期休假这类具体执行方面的问题。若企业与职工无法达成一致意见，将会引发休假纠纷，致使婚假幸福指数降低。所以，婚假作为企业福利假期，应充分考量企业与职工双方利益，由企业和职工协商处理，不宜做出硬性规定。
在《工人日报》2023年的报道里，北京拙朴律师事务所创始合伙人谢燕平讲，很多民营企业的婚假执行状况不佳，不给假或者仅给3天假的企业数量颇多，而且存在给假却不给薪的情形，这都是违背法律规定的，劳动者碰到这类问题时，能够依法向劳动监察部门进行举报投诉，要求监督并纠正用人单位的违法行为，这是从我们工作中碰到的案件以及咨询情况观察得出的。
然而，这再度引发新一轮争议，申请劳动仲裁进行维权了，在单位还能够继续工作下去吗？
由大河网早前发表的评论文章进行分析可知，延长婚假这一情况等同于提升企业的用人成本，而企业方面必然会对其进行阻滞或者抵制。所以，如此这般的一项好政策究竟能不能切实得到落实呢？着实颇让人感到担忧。倘若各地的用人单位都拒不执行该项政策，又或者是故意刁难那些请假去结婚的年轻人，那么这样一项好政策难道不会变成“政策白条”吗？说不定“未婚”将会成为求职者遭受歧视的一种隐晦说法。
某文持这样的观点，即咱们若要顺利去推行被延长了的婚假，那就务必要构建起合理的成本分摊机制，绝不能使得用人单位单独为被延长的婚假来支付费用，唯有如此才能够推动婚假延长这一良好政策措施。用人单位为职工承担婚假延长所产生的劳动成本，具备不容置疑的合理性。那么，劳动者究竟该如何去承担呢？其方式便是运用调休，把自身理应享有的带薪年假填充到婚假延长的那段时间当中去。此外，将社保里的“生育险”调整成“婚育险”，把婚假延长的成本纳入到社保之内，使得社保分担其中三分之一的用人成本。使得婚假得以延长，这无疑是具备积极意义的，然而，最为关键且更具价值的是，要切实保障这些利好政策能够得以切实落实。倘若只是一味地对用人单位进行强制性压制，致使他们不得不独自承担“延长婚假”所带来的劳动成本，那么用人单位断然不会心甘情愿地接受这种境况而就此罢休，必定会想方设法采取各种规避措施，如此一来，最终将会使得原本延长婚假所带来的利好效果大打折扣。而这种结果，明显是与我们最初的设想和目的背道而驰的。所以，在决定延长婚假之前，就理应构建起一套科学合理的成本分摊运行机制，以此消除在推行过程中所遭遇的各种阻力，从而确保延长的婚假能够真正得以有效落实。
近年来，类似担忧，在产假、育儿假实际执行里现身，澎湃新闻观察到了这一情况。
一篇光明日报的评论文章提过，不论延伸男性陪产假，又或者是延长女性的产假，就当下实际状况而言，都会给就职单位增添人力成本，好多男性在面临休陪产假这个法定权益时，同样因怀有失去工作发展机遇的顾虑去选择少休或者干脆不休。那篇文章表明，延长男性陪产假，绝不能仅仅停留在表面美好。怎样借助构建灵活的育儿假制度促进制度推进呢？这才是关键之所在。
生育假期成本分担机制的得以完善，属于完善生育支持政策体系里的关键要点，这对保障妇女就业合法权益而言意义重要，对降低生育养育教育成本有着重要作用，并且对构建生育友好型社会具备重大意义。今年10月，当全国政协在北京举行妇联界别协商座谈会之际，全国妇联原那段挂职副主席、书记处书记，身挂另有中国妇女研究会副会长一职的吴海鹰，于主题发言那篇标称《完善生育假期用工成本分担机制 推动建设生育友好型社会》的文稿里提及，生育假期涵盖了女职工生育过后所享有的产假以及后续延长的产假，还有配偶所享有的陪产假，甚至还有孩子3岁以内父母所享有的育儿假。生育假期成本指的便是这些假期时段所产生的各类成本，其中占据最主要地位的是生育休假期间的工资连同津贴以及社会保险缴费。
依她梳理，当下各地情形为，国家法定的98天产假津贴系由生育保险基金予以承担，而延长产假的工资或者津贴，部分省份是由生育保险基金部分承担或者全部承担，部分省份却是由用人单位承担；陪产假、育儿假的工资以及职工休假期间的社会保险缴费大体上由用人单位进行承担。另外还存有替代用工成本。这般生育假期成本分担情形，给用人单位带来颇大负担，对用人单位录用及晋升女性不利，对生育假期政策有效落实亦不利，主要呈现于如下三个方面：其一，影响女职工获取平等就业与职业发展机会；其二，影响生育假期政策有效落实；其三，影响生育津贴待遇准时、足额发放。
为此，吴海鹰给出建议，其一，加大对生育假期成本分担方面的政策支持。建议去总结并且推广江苏、浙江等省份针对用人单位承担生育假期间社会保险缴费给予一定财政补贴的做法，为企业承担职工生育休假期间的社保缴费给予财政补贴，按照国家惠企减负政策精神，为当年有女职工生育的民营企业给予一定比例的税收减免，为雇用女职工超过一定比例的机关事业单位适当增加编制，以此解决替代用工问题。
第二点是强化关于生育假期以及待遇保障方面的劳动监察执法力度，对用人单位进行监管，落实妇女权益保障法的法规要求，把“招聘、录取方面、晋职、晋级、评聘专业技术职称与职务情况、进行培训环节、辞退等一系列过程里出现的性别歧视行为”当作劳动保障监察事项，促使用人单位执行生育假期政策。
三是进一步完善生育休假和生育保险制度。国家层面应通过立法规定统一的生育休假制度，明确产假、陪产假、育儿假的功能定位，明确其具体天数，明确津贴支付来源，建议由生育保险基金支付产假、陪产假、育儿假津贴；改变目前仅由用人单位缴费的生育保险基金筹资模式，实行以用人单位缴费为主，以政府补贴和个人适当缴费为补充的多方共担筹资模式，以增强生育保险基金的可持续性，确保生育津贴待遇有效落实；探索改进生育津贴发放方式，直接发放给职工本人。
