为了能够正确且及时地处理劳动争议相关案件，做到把劳动争议案件的裁判标准予以统一，依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等一系列法律法规规章以及政策的规定，再结合我省民事审判工作的实际情况，现在对于审理劳动争议案件当中的若干问题作出如下解答，用来供全省各级人民法院进行参考。
一，劳动者跟用人单位相互之间，因退休相关问题所产生的有关于是否受理的争议问题。
答：人力资源和社会保障之类的行政主管部门，为劳动者办理退休手续隶属于行政管理范围，具备社会管理特性。劳动者是不是符合法定退休条件，以及能不能办理退休手续，应由相关行政主管部门依照法律予以审核、批准并且予以办理，所以，办理退休手续属于有关行政主管部门的法定职责。劳动者跟用人单位之间因为退休，包含提前退休问题产生的争议，不适宜当作劳动争议案件受理。
二、关于劳动者向用人单位追偿垫付社会保险费所引发的争议，其是否予以受理的问题。
答：用人单位没有做到为劳动者缴纳社会保险费这项法定义务，劳动者缴纳了本应由用人单位承担的那部分社会保险费，从性质上来说属于为用人单位先行垫付社会保险费用，劳动者向用人单位追偿这笔费用，或者请求用人单位返还这笔费用，以劳动争议提起诉讼的，人民法院会予以受理。
三、涉及原用人单位依据国家企业改革的政策，为劳动者安排内部退养，进而出现存在争议是否予以受理的问题。
答复是，我国当前实行的劳动法，以及劳动合同法等相关法律，对于尚未达到法定退休年龄的劳动者，其内部退养这一问题，并没有给出清晰明确的规定。用人单位依照国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第 111 号）规定，安排符合条件的劳动者内部退养 的这种情况，是企业制改革与劳动用工制发生改革时出现的特殊现象 ，它并非是用人单位和劳动者在正常履行劳动合同当中产生的争议 ，进而这个争议因政策性颇强、涉及范围较广 ，所以需要政府相关行政主管部门依照改革的政策规定进行统筹解决 ，而不适合当作劳动争议案件予以受理。
四、因事业单位转企改制产生的劳动人事争议是否受理的问题。
答：事业单位转企改制是依据国家关于分类推进事业单位改革的相关政策而开展的，从中产生的劳动人事争议具有政策性强的特点，其涉及面广泛，这就需要政府有关行政主管部门依照事业单位改革的政策规定进行统筹解决，然而却不易作为劳动人事争议案件来予以受理。
五、关于因用人单位没有足额缴纳社会保险费，进而劳动者请求用人单位支付社会保险待遇产生差额，由此引发的争议是否予以受理的问题。
答：按照社会保险法第六十三条规定，依照国务院《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，依据《最高人民法院研究室关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》（法研〔2011〕31号）规定，倘若用人单位未按时足额给劳动者缴纳社会保险费，那么将由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。那些劳动者，因用人单位没有足额去缴纳社会保险费，进而致使其能够依法享受到的社会保险待遇有所降低，所以请求用人单位支付社会保险待遇差额，这种情况应向社会保险费征收机构反映并处理，不适合作为劳动争议案件来予以受理。
六、用人单位与劳动者就股权激励发生的争议是否受理的问题。
答：当用人单位与劳动者约定，在达成一定条件之际，由用人单位以向劳动者授予一定比例的股权等形式来施行股权激励，将其当作该劳动者的额外酬劳时，用人单位与劳动者针对约定的股权激励所产生的争议，通常情况下应作为劳动争议案件予以受理。
七、关于建设工程实际动用中的施工人所招用的劳动者，要求去确认跟发包人、承包人之间存在着劳动关系的情形，该如何去实施处理？
答：建设单位，也就是发包人，把建设工程发包给了施工单位，施工单位就是承包人，他们违反了建筑法等法规模，把承包业务转包，违法分包给了不具备用工主体资格的组织或者自然人，这个人就是实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认和具有用车住提前资格的建设单位或者施工单位之间存在务工关系的，不给予支持。劳动者和实际施工人之间的用工关系按照劳务关系处理。但是，当实际施工人招用的劳动者，在从事工程承包业务期间因工伤亡了，并且实际施工人还欠付劳动者工资报酬之时，那么应由具备劳动用工主体资格的用工单位，来承担劳动者的用工主体责任。
八、在挂靠经营这种情形之下，挂靠人所招用的劳动者，提出请求来确认与被挂靠人存在劳动关系的这种情况，该如何去进行处理呢。
答：在挂靠经营这种情形之下，挂靠人所招用的劳动者，和被挂靠人之间，不存在人身方面的从属关系，也不存在经济方面的从属关系，还不存在组织方面的从属关系，双方之间的这种关系，并不符合劳动关系的法律特征，要是劳动者请求确认与被挂靠人之间成立劳动关系，那是不会得到支持的。
九、在新业态的情况之下，网络平台经营者与那相关的从业人员之间，用工关系的认定问题。
答：根据我国劳动立法所蕴含的精神，参考人力资源社会保障部、最高人民法院等八部门在 2021 年 7 月 16 日联合颁布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56 号）的规定，要是网络平台经营者和相关从业人员订立了书面劳动合同且依照劳动合同来履行，那么应认定双方之间的用工关系属于劳动关系；要是双方订立的名为承包、合作等的书面合同，实际上涵盖了劳动权利义务的内容，这种情况下可以认定双方之间的用工关系是劳动关系；要是双方订立的为承包、合作等书面合同，在其中约定了从业人员自主经营，以及风险共同承担、利益共同分享，这样的话不宜认定双方之间的用工关系是劳动关系；要是双方没有订立书面合同，判断其用工关系是否应被认定为劳动关系，应当依据双方之间的用工事实，参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定来进行判断认定。
十、达到法定退休年龄人员的劳动关系何时终止的问题。
对于此情况存在不同判别，当劳动者达到国家规定的法定退休年龄，且非因用人单位原因而无法享受基本养老保险待遇时，劳动关系应当被终止来判别，若劳动者再次就业，这种情形应被认定为劳务关系来判别；当劳动者达到国家规定的法定退休年龄，且是由于用人单位原因致使不能享受基本养老保险待遇时，劳动关系终止不应被认定是这样来判别。
十一、劳动合同期满了呢，之后没有去续签书面劳动合同，而是继续用工在这种情况下，劳动者去请求用人单位从而支付双倍工资，对于这个请求应不应该去支持。
答：劳动合同约定的用人单位与劳动者，初始用工期限届满之后，双方的劳动关系，应被视为终止。然而要是用人单位继续使用劳动者，那么双方应依照劳动合同法的规定，续签书面劳动合同，进而形成一种全新的劳动用工行为。要是因用人单位的原因，并未续签书面劳动合同，劳动者依据劳动合同法第八十二条的规定，请求用人单位支付未续签书面劳动合同的二倍工资，这种情况是应予支持的。
十二、补签劳动合同的，劳动者能否请求用人单位支付二倍工资。
答：当劳动者开始进入用人单位工作时，当时并没有和用人单位签订劳动合同，然而之后双方出于自愿的情况补签了劳动合同，如果劳动者没有能够证明补签劳动合同存在欺诈、胁迫等并非是其真实意思表示的证据，此时劳动者提出请求让用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资，这种请求是不应该被支持的。
十三、倘若是因为劳动者自身的缘故，导致未曾订立书面劳动合同，在此种情形下，劳动者提出请求用人单位支付二倍工资，那是否应该给予支持呢。
答：劳动合同法对于未订立书面劳动合同的过错问题，并未进行明确的规定 ，但是就劳动合同法第八十二条所规定的，未订立劳动合同用人单位需支付的二倍工资，作为惩罚性赔偿责任的要旨来讲 ，应该理解成，因为用人单位的缘由，没有与劳动者订立书面劳动合同的，应该承担向劳动者支付二倍工资的法律责任 ，要是用人单位有证据能够证明，是因为劳动者自身的原因，导致双方未订立书面劳动合同的 ，劳动者请求用人单位支付二倍工资的 ，不应该予以支持。
十四，在劳动合同法第十四条第三款所规定的，被视作已订立无固定期限劳动合同的情形里，劳动者提出让用人单位支付二倍工资的请求，这种情况应不应该得到支持呢。
答：对于劳动合同法第十四条第三款而言，其规定为，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况，会被视为用人单位跟劳动者已订立了无固定期限劳动合同。而劳动合同法第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的这种情形，自应当订立无固定期限劳动合同之日开始，要向劳动者每月支付二倍的工资。从上述规定来看，劳动合同法第八十二条第二款主要规制的是，在符合劳动合同法第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同条件之时，用人单位未和劳动者订立无固定期限劳动合同所承担的法律责任。它侧重于调整用人单位与劳动者之间的劳动实体权利义务两者关系，突出对于劳动者实体权利的保护。在那种用人单位没有跟劳动者订立书面劳动合同超过一年的情形状况下，法律进行了推定，推定双方已经订立了无固定期限劳动合同，这已经体现出了对于用人单位违反劳动合同法规定的一种惩罚，所以当劳动者再去请求用人单位支付未订立劳动合同的二倍工资时，是不太适宜给予支持的。
十五、高管人员，请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资，这种情况应否予以支持呢？
答：若用人单位高级管理人员，依据劳动合同法第八十二条之规定，请求用人单位支付未订立劳动合同的二倍工资，这种情况下可予以支持。然而，若是用人单位有证据能够证明，该高管人员的职责范围涵盖了人力资源管理、订立劳动合同管理，那么则不在此列。
具有人力资源管理职责以及订立劳动合同管理职责等的那些高管人员，有证据表明那其提出要与用人单位订立劳动合同，而用人单位却表示拒绝，在这种情况下，这些高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同那二倍工资的，应该得到支持。
十六、请求未订立劳动合同二倍工资是否适用仲裁时效的问题。
答：劳动合同法第八十二条所规定的，未订立书面劳动合同的二倍工资，乃是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同之时，应当承担的法定责任。它是针对用人单位未依照法律要求履行和劳动者订立书面劳动合同这一法定义务，所给予的一种惩罚性责任。二倍工资在法律性质方面，并非归属劳动者向用人单位提供正常劳动之后，理应获取的工资报酬。劳动者主张让用人单位支付二倍工资的请求权，不归属劳动报酬请求权，而是属于惩罚性赔偿请求权。该请求权处于债权请求权的范畴之内，应当适用劳动争议调解仲裁法有关仲裁时效的规定。
十七、独生子女父母一次性养老补助是否适用仲裁时效的问题。
答：独生子女父母一次性养老补助，是针对响应国家计划生育政策的公民所给予的政策性奖励费用，其在法律性质方面，并非劳动者向用人单位正常提供劳动后理应获取的工资报酬，劳动者声称用人单位支付独生子女父母一次性养老补助的请求权，不属于劳动报酬请求权，应当适用劳动争议调解仲裁法里关于仲裁时效的规定，从劳动者退休之时开始计算。
十八、确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效的问题。
答：劳动争议调解仲裁法第二条明确规定，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议范围。劳动争议调解仲裁法第二十七条规定仲裁时效，已明确排除劳动报酬请求权不适用外，未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效。并且劳动者提起确认劳动关系之诉，一般发生于解除或者终止劳动关系之后，因此应当适用劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效。
十九、对于劳动者向用人单位请求支付加班费的这种行为，它实际上是不是适用仲裁时效方面的问题呢。
答：在劳动者主张加班费其劳动争议进入诉讼阶段之时，当用人单位提出仲裁时效抗辩，依据1989年9月30日经国务院给予批准，在第1号时由国家统计局于1990年1月1日发布的《关于工资总额组成的规定》，其第四条明确规定，加班费从性质方面来讲属于劳动报酬的构成部分，劳动者针对请求用人单位支付加班费所提出的诉求并不适用于仲裁时效的相关具体规 定。
在劳动者向用人单位请求支付未休年假工资这类情况当中，是否适用仲裁时效，存在这样一个问题 的情况。
答：按《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）以及《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）规定，若用人单位经劳动者同意不安排年休假，或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，那么应当针对未休年休假的天数，依照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。以《关于工资总额组成的规定》第十条规定为准，未休年休假工资归为特殊情况下支付的工资，其未对未休年休假工资不同构成部分作明确区分。倘若劳动者向用人单位请求支付未休年休假工资报酬，裁时效依照劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定来适用，也就是劳动者向用人单位请求支付未休年休假工资的诉求不适用于仲裁时效的规定。
二十一、劳动者主张加班事实存在的，应如何审查证据。
首先，答：依据劳动法、劳动合同法等相关法律以及法规的规定，结合司法实践当中的相关经验，针对劳动者所提交的那些用以主张加班事实存在情况的证据，应当审查以下这些证据。其一，是用人单位基于企业生产经营需求而安排劳动者工作时间为加班状态的确切证据，像用人单位给劳动者发出的通知书、任务交付所用的安排单、任务分配的单子，以及单位工作人员向劳动者发出的各种各样如短信、基于现代通讯工具的微信通知等情况。唯有是用人单位安排劳动者加班的这种情况，用人单位才具备支付加班费的相应义务。要是劳动者并非因用人单位安排，单纯为没有完成工作任务从而自行加班的，那么劳动者便没有权利去要求用人单位支付加班费。其二，需要审查的是劳动者出勤并从事加班工作任务期间的相关证据，比如劳动者在工作记录上所留下的签名、出勤记录上的相应签名、完成工作量之后的交付凭证、以及工作交接过程当中的记录情况。实行电子考勤的用人单位，劳动者要提供刷卡刷脸记录等证明出勤加班的证据，像钉钉软件考勤截屏之类，可以是这类证据；三是加班工作任务完成后的证据，比如完成加班工作后的交接班记录，或者考勤表，还有用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等都算。对于劳动者在诉讼中提供上述相关证据的情况，人民法院应在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定。
二十二、劳动者要求用人单位提供考勤记录的如何处理。
劳动者在提供了加班事实存在的起始证据之后，申请人民法院责令用人单位提供所保存的考勤记录，然而用人单位常常因时间较为长久，以考勤记录未作长期保存作为理由而拒绝提供。关于用人单位保存考勤记录的期限这一问题，现行劳动法律法规当中并未存在具体规定，倘若用人单位所制定的规章制度存在相关规定，那么能够依据用人单位的规章制度予以确定；要是用人单位并未拥有相应规章制度，那么可以参照人力资源和社会保障行政主管部门针对劳动者工资发放证明保存期限的规定，进而认定用人单位保存考勤记录的最长期限是两年。当劳动者向用人单位提出，要求其提供在两年内所保存的考勤记录时，这种要求是应该得到支持的。然而，如果用人单位拒绝提供，那么此时，可以将其与劳动者所提供的证据相结合，通过综合考量来认定劳动者所主张的加班事实是存在的。
二十三、用人单位高管人员主张加班费的应否支持。
答：其原因在于，用人单位高级管理人员与普通劳动者存在差异，这是由工作性质、工作岗位、报酬构成等诸多因素所决定的，所以用人单位高级管理人员的工作时间不适宜使用法定工时标准去衡量，特别是对于实行年薪制的高级管理人员而言，很难认定加班事实的存在，故而，当用人单位高级管理人员以劳动者身份向用人单位主张加班费时，原则上是不会得到支持的。
二十四、劳动者因用人单位安排值班而主张加班费应否支持。
答：劳动法律法规之中，劳动法跟劳动合同法等，并未针对值班问题给出规定，值班以及加班，皆是于标准工作时间以外所开展的工作，然而二者存在着本质上的区别。通常来讲，要是用人单位出于安全、消防、节假日等方面的需求，安排劳动者去从事跟本职工作没有关联的值班任务，还有就是用人单位安排劳动者去从事跟本职工作相关的值班任务，只是在值班期间能够休息的情况，这种情形不应被认定为加班。劳动者能够依据用人单位规章制度的相关规定，去请求支付相应的值班报酬等之类的待遇，可是当劳动者请求用人单位支付加班费的时候，这种请求得不到支持。
二十五、用人单位单方变更劳动者工作岗位应否予以支持的问题。
答：用人单位单方面对劳动者工作岗位作出变更，与此同时，符合以下这些情形的，视作用人单位合法且合理地行使劳动用工方面的自主权，劳动者要是以用人单位单方面变更其工作岗位作为理由，进而要求解除劳动合同，并且请求用人单位支付经济补偿的，这种情况下是不会得到支持的：
（一）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（二）用人单位生产经营的需要；
（三）调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当；
（四）调整工作岗位不具有侮辱性、惩罚性；
（五）无其他违反法律、行政法规禁止性规定的情形。
用人单位对劳动者的工作岗位作出变更，并且不存在上述所提及的情形，劳动者经历超过一年的时间都未明确表达出异议，此后又依据劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定，来要求解除劳动合同，同时请求用人单位给予支付经济补偿，这种情况下是不会得到支持的。
二十六、用人单位，违背法律规定，就与劳动者协商解除劳动合同，存在处理问题。
答：用人单位，跟劳动者，经协商达到一致从而解除劳动合同，此行为违背了劳动法以及劳动合同法等这些法律、行政法规里的强制性规定，应当认定双方所达成的那个去解除劳动合同的协议，由于违反了法律、法规的强制性规定所以是无效的。
二十七、关于用人单位跟劳动者于劳动合同里约定解除或者终止的条件所具备的效力那个问题。
答：劳动合同法对劳动合同解除或者终止作出规定，其涵盖协商以及法定解除或者终止这两种情形，并未明确表明劳动合同能够约定解除或者终止条件，所以当用人单位与劳动者在劳动合同里约定解除或者终止条件时，应当依照法律规定认定为无效。
二十八、劳动者作出承诺，自愿放弃用人单位为其缴纳社会保险费，事后，以用人单位未为其缴纳社会保险费，为由，解除劳动合同，请求支付经济补偿金，这种情况应否得到支持。
答：用人单位存在未给劳动者缴纳社会保险费的法定应履行义务，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定据此要求解除劳动合同，进而请求用人单位给付经济补偿金，这种情况是应予支持的。然而，若劳动者曾承诺自愿不就用人单位为其办理社会保险手续以及缴纳社会保险费，之后却又以用人单位未给自己缴纳社会保险费当作理由去解除劳动合同，并请求用人单位支付经济补偿金，此行为违背诚实信用原则，是应不予支持的。
二十九、年终奖的法律性质和效力问题。
首先，所谓年终奖，通常是指用人单位依据自身经营状况，借助其内部规章制度或者劳动合同约定的途径，在一年年终时，针对劳动者为用人单位所作出的贡献而给予发放的奖励性报酬，其所属于对劳动者全年劳动付出的超额劳动报酬范畴。其次，我国现行劳动法律、行政法规等并未对年终奖的发放方式、数额以及发放时间作出明确规定。所以，是否向劳动者发放年终奖并非用人单位必须承担的法定义务。劳动者向用人单位请求支付年终奖，一般需依据用人单位内部规章制度，或者双方订立的劳动合同，看下集体合同对于年终奖有没有明确规定或者约定，以此来确定。要是单位内部规章制度或者劳动合同、集体合同对于年终奖有明确规定或者约定，那就应作为处理年终奖争议的依据。
三十、因新冠疫情影响劳动合同履行的处理问题。
答：新冠疫情作为突发公共卫生事件，属于不可抗力，不可抗力是民法典所规定的法定免责条款，然而劳动法、劳动合同法并未引入不可抗力条款，因新冠疫情对用人单位以及劳动者正常履行劳动合同造成影响进而发生的争议，能够适用民法典规定的不可抗力条款来予以处理。用人单位和劳动者，因受到疫情影响，从而出现了解除、终止、中止劳动合同的情况，以及工资报酬、社会保险等方面的争议，具体的处理方式，可参照人力资源社会保障部、最高人民法院等七个部门联合发布的《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的的意见》（人社部发17号）的相关规定来进行处理。
三十一、当事人仅就部分仲裁裁决事项起诉的，应如何处理。
答：依据人力资源社会保障部以及最高人民法院所发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，其文号为人社部发〔2022〕9号文件中的第十五条规定可以知晓，当劳动人事争议仲裁裁决已经作出后，若当事人在法定的期限之内仅仅只是针对部分仲裁裁决事项提起了诉讼，那么人民法院当围绕当事人提出的诉讼请求开展审理。对于当事人并未提起诉讼的劳动人事仲裁裁决事项而言，是不应当被纳入审理范围的，不过对于那些属于人民法院受理案件的经营范围的，应当在判决主文中给予相应的确认。
