一、何为医疗期？
医疗期算不上医学方面的概念，也跟治疗期可不相同，和病假也不一样。按照原劳动部所发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发(1994)479号)里的规定而言，那个所谓的医疗期，指的是企业职工由于患病或者非因工负伤，从而停止工作去治病休息，在这个期间不得解除劳动合同的这样一个时限。
对于企业职工而言，当因患病或者并非因工负伤而需要停止工作去进行医疗时，依据其实际参加工作的年限以及在本单位工作的年限，会给予时长从3个月到24个月不等的医疗期，这医疗期实质上就是解雇保护期。也就是说，在劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息的这段时间，用人单位是不可以基于此解除劳动合同的，此期限也就是解雇保护期。
只因为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》发布的时间比较早，并且在那之后各个地方所出台的相关规定以及解读也并非统一，这就致使一些法院针对医疗期相关的判决口径出现了偏差。在这个地方，笔者经由对医疗期的时间、工资以及解除劳动关系的补偿或者赔偿等几个方面展开分析，以供读者参考。
二、如何确定医疗期
1、如何确定医疗期长短
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》清晰明了地作出规定，医疗期是从3个月起，一直到24个月止，而且还同时明白指出：
其实各地有对该规定给出不同解读，甚至出现了一些有矛盾之处的别样规定啊。就像是上海市人民政府印发修订好的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》了 这个规定文号是沪府发(2015)40号 它里面是明确说明的 医疗期是按照劳动者在本用人单位的工作年限来设置的 劳动者在本单位工作第1年的时候 医疗期为3个月 之后工作每满1年 医疗期就会增加1个月 且这个增加后的医疗期不会超过24个月 这样的情况呢。
显然，上海市的规定在对劳动部规定予以细化之际，却把员工实际参与工作的年限给忽视了。比如说，按照上海市的此项规定，对于那些在其他单位工作超过十年以上而后新进入本单位的员工，其头三年的医疗期会分别是3个月、4个月、5个月，然而依据之前劳动部的规定，其能够享有6个月的医疗期。处于这种情形下，上海市的该项规定违背了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的要求，削减了劳动者原本应享有的医疗期。
2、如何延长医疗期
规定指出，企业职工若并非因工而导致伤残，并且是经医生或者医疗机构认定患上了难以进行治疗的疾病，当医疗期结束时，就应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准来开展劳动能力的鉴定。对于医疗期未达到二十四个月的情况，在医疗期届满之后要是需要进行延长，此时劳动能力鉴定是不是医疗期延长的必要条件呢？针对这一点各地的规定并不一致。
《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》，也就是渝府发(200047号)规定，对于某些患特殊疾病的职工，像癌症、精神病、瘫痪等这类的，在原已享受的医疗期内还不能痊愈的，经过企业跟所在区县(市)劳动部门的批准，才可以适当延长医期。由此可见，该规定把企业和劳动部门批准当作延长医疗期的前提条件。该观点同样呢，也被大多数劳动部门以及法院采纳了。比如在武汉市中级人民法院受理的，关于张军英与理研汽车配件《武汉》有限公司的劳动争议这一案件当中，案件编号为(2016)鄂01民终2169号，法院认为，延长医疗期这件事，需要向劳动部门进行报批，要确认员工的状况达到了确实需要延长的那种程度，并且据此判定，员工张军英没有提交，由劳动行政部门认定的，其所患癌症需要继续延长医疗期的相关证据，所以对于张军英主张医疗期应该延长为24个月的这一主张，法院不予以支持。
同样，在上海永乐通讯设备有限公司诉王琼劳动合同纠纷一案二审判决中，案号为(2017)沪01民终9511号，该判决出自上海市第中级人民法院，此判决里，把劳动者在7个月医疗期满的时候，仍旧处于病假状态的情况，直接看作是其在医疗期满后，既无法从事原来的工作，又不能从事用人单位另外安排的工作的情形。
但是，存在这样的情况，即有法院并不认定鉴定或者企业和劳动部门批准是延长医疗期所必备条件。就像江苏省高院在李树宝与淮安融盛圆通速递有限公司劳动争议再审一案当中，案号为((2017)苏民再315号)，其认为存在这样一些患有特殊疾病的情形，不管实际工作年限是怎样的，只要这些疾病在规定医疗期内不能痊愈，那么医疗期就能够延长，经过延长的医疗期要是没有超过24个月，这种情况下并不需要经过企业或者劳动主管部门的批准。就是说，只要医疗期并未超出24个月 ，患特殊疾病 的医疗期能够自动予以延长 ，并且并不 需要进行任何审批 ，也不需要经历任何鉴定程序。
3、医疗期是否可以超过24个月？
医疗期要是超过了24个月，能不能继续延长呢？呢《劳动部关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定；的通知”里规定说：按照当下的实际情形来看，对于一些患有特殊疾病的职工，像癌症、精神病、瘫痪这类啊，在24个月之内还没办法痊愈的，经过企业以及劳动主管部门批准之后，能够适度延长医疗期。
上海市浦东新区法院，在张军与上海复出劳务管理有限公司、威信汽车租赁(上海)有限公司劳动合同纠纷一案（案号为(2014)浦民一(民)初字第5457号）中，持有这样的观点；劳动者已被上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的情况下，那么其能够享有不少于24个月的医疗期；然而因为劳动者并未同用人单位针对医疗期延长至24个月以上的情况达成协议，也未曾向单位提出过申请，所以无法支持其针对24个月以上医疗期的诉讼请求。故而，医疗期并非受限于那24个月，于特殊情形下依旧能够在24个月的基础之上提出延长申请，只是务必要经由鉴定以及企业和劳动部门批准才行。
因此，当原有的医疗期到了的时候，身为劳动者都要及时去申请劳动能力鉴定，并且向劳动部门以及企业提出延长申请。这样才能够切实地维护自己的合法权益，有效地防止当前司法审判观点不一样而导致自身利益受损的不好局面出现。
三、如何支付医疗期工资
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》没有明确医疗期内以及医疗期满解除劳动合同时的待遇和经济补偿事宜，只是单纯要求依照有关规定去执行。按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定医疗期间内企业要按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费能够低于当地最低工资标准支付，不过不能低于最低工资标准的80%。
同样，《江苏省工资支付条例》（其为江苏省第十届人民代表大会常务委员会公告第85号）也有明确表述：劳动者患病或者非因工负伤而停止劳动的期间，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。笔者经由检索各地地方性的规定后发现，当地最低工资标准的80%，亦是多数地方针对医疗待遇所提出的最低要求。
上海市在《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》里进一步清晰表明了具体情况。职工在患病或者非因工负伤时会有连续休假的状况，要是连续休假在6个月以内，那么由企业来支付疾病休假工资。要是超过3年，由企业支付相应工资，连续工龄为满1年不满3年的，会按照本人工资的50%计发疾病救济费。连续工龄满3年及以上的，会按照本人工资的60%计发疾病救济费。假期工资的计算基数会依据劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%来确定。并且这个计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。企业支付的疾病救济费同样也不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。
重庆市依据医疗期以及连续工龄的长短情况，直接以本人工资作为基数，在《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》（渝府发（2000）47号）里针对医疗期工资支付进行了区分，其具体标准如下：
与此同时，此项规定还给予企业，依据自身经济效益情形，在经由工会或者劳动行政部门批准以后，能够在上下百分之五的范围以内予以调整。由此可知，重庆市的标准跟原劳动部以及其他省市的规定并不相同，尤其是针对一些工资基数高并且连续工龄长的员工，其医疗期工资会远远高于其他地区。
那么，关于在医疗期间企业给员工缴纳的社保，以及公积金等等，它是不是要被当作医疗期工资的其中一部分呢？
劳动者工资，会被用人单位代扣，在符合特定情况时，这是被允许的，而所依据的是《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第15条，具体情况为，其一，用人单位代扣代缴的个人所得税；对于所代扣的，其二，是用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用，但这情况也在其中；此外，其三情形也包括，但同样依从以此而明确的规范，是法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；其四，还有法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用，也在此范畴内。可见，社保及公积金里属于个人缴纳的那部分，应当归属第（2）款，是用人单位进行了代扣，进而当作工资的一部分。
吴忠市中级人民法院，在鲁新荣与宁夏青铜峡水泥股份有限公司劳动争议二审案里，此二审案案号为（2019）宁03民终109号，法院认为，员工辩解，用人单位按最低工资标准给被告发放医疗期病假工资时，不得扣除原告应承担的各项社会保险费用，这种辩解没有法律依据。
但笔者于检索案例期间发觉，在多数所述司法案例当中，用人单位并未在这一点社保以及公积金问题上呈现出“纠结”之态，并且法官也未曾做出具体的扣除行为，几乎无一例外都是依照每月理当支付的工资进而全部单独予以支付。
四、如何计算医疗补助费？
医疗补助费，是这样一种费用，即劳动合同在医疗期内期满了，或者在医疗期内医疗终结了，又或者在医疗期满后劳动者仍不能从事原工作，并且也不能从事用人单位另行安排的工作等这些情况出现时，用人单位在终止劳动关系的时候应当支付给劳动者的费用。尽管《劳动合同法》第44条表明劳动合同期满时劳动合同会终止，然而《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996354号）第22条指出，劳动者患病或者非因工负伤，在合同期满终止劳动合同的情况下，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费，对于患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
同时，《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》作出规定，针对医疗期满后，既不能从事原工作，又不能从事单位另行安排工作的这种情形，应当开展劳动能力鉴定。若被鉴定为是至四级的，那就应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工商业负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇，若被划分为五把至十级的，用人单位能够解除劳动合同，并且按照规定支付经济补偿金以及医疗补助费。
这份《上海市人事局关于实施《上海市事业单位聘用合同办法>有关问题的解释》有规定，用人单位要是因为受聘人员医疗期满之后，不能够从事原来的工作，同时也没办法从事其他工作了以至于解除聘用合同的，除了支付经济补偿金外，还得支付相当于长达六个月工资的医疗补助费。
因而可以看出，我国的法律法规并没有对在医疗期之内解除劳动合同作出禁止性规定，只是这种解除需要去满足一定的条件，并且要履行像劳动能力鉴定之类的程序。在支付解除劳动合同所对应的经济补偿金的同时，还必须支付一定数额的医疗补助费，然而对于医疗补助费的上限并没有给出规定，其计算的基数标准也没有予以明确。
1、医疗补助费的上限
依托于原劳动部的那样一些相关规定，《江苏省劳动合同条例（2013修订）》（其为江苏省第十一届人民代表大会常务委员会公告第124号）的第34条清晰表明，要是患了重病或者绝症的情况，那么还应当去增加医疗补助费，并且增加的那一部分是不能低于医疗补助费的50%的，而患绝症的所增加部分是不能低于医疗补助费的100%的，其他省市的那些相关规定，基本上是按照这个尺度来的，然而都没有明确上限。通过检索大量案例，笔者发现，在司法实践里，对于处于绝症情形的情况，法官也仅仅是增加100%，也就是说，医疗补助费通常最多是12个月工资。
比如，在陈红与江苏新大成光电科技股份有限公司追索劳动报酬纠纷一案（案号为（2018）苏0205民初3165号）里，无锡市锡山区人民法院有这样的认定：陈红被诊断出右侧额岛叶胶质瘤，这可是脑部极为常见的一种恶性肿瘤，再结合其被鉴定为完全丧失劳动能力的情况。陈红所患的这种疾病应当算是绝症，所以新大成公司需要支付给陈红不低于其本人12个月（6月加上6月乘以100%）工资的医疗补助费。
在东莞市中级人民法院所处理的，于颜泽芬、东莞市建东水泥制品有限公司劳动合同产生的纠纷二审，案号为（2016）粵19民终5745号的这个案件里，也清晰明确地指出：当下，颜泽芬被医院确诊为乳腺癌腺癌，此病症属于绝症范畴，因而建东公司理应付出12个月之医疗补助费。
2、医疗补助费的基数
依据相关规定，经济补偿金的工资计算标准，指的是企业在正常生产情形下，劳动者解除或者终止劳动合同之前12个月的月平均工资。然而对于医疗补助金，具体是依照劳动者解除合同前的月平均工资，还是按照病休之前的月平均工资呢？相关法规好像并没有明确的规定。但是这两种不一样的计算方法，将会得出两个完全不同的金额。毕竟，离职之前劳动者一直处于病休阶段，其工资远远比不上病休之前的正常水准。
在上面文章提及的张军英劳动纠纷那件案子里，武汉市中院把劳动者以其全额工资或者参考社保缴纳基数当作计算准则的诉求给否决掉了。同样的，苏州市中级人民法院在李建波与苏州多彩铝业有限责任公司劳动争议二审（2018苏05民终8293号）当中也判定了：劳动者要求依照其病休前12个月的月平均工资标准去计算违法解除劳动合同赔偿金，是没有法律依据的，不予以支持。
笔者经检索研究发觉，在未有具体法律予以明确时，各地法规更趋向于把解除合同前12个月的平均工资当作基数来计算。比如，珠海市中级人民法院在珠海天威飞马打印耗材有限公司、李延劳动合同纠纷二审一案【（2017）粤04民终33号】中，否决了一审法院把劳动者休病假前12个月的月平均工资作为计算标准的判决。
但是，重庆市颁布的《关于贯彻执行
一些问题的看法里，渝劳办发（2000233号）第2条清楚表明，职工个人工资，依照国家统计局所定工资总额的范围，以职工自身病休之前12个月的月均工资来计算，不够12个月的按照实际月份计算。重庆区域的各级法院也是严谨依照此标准开展审判，像重庆市高级人民法院在徐毅与重庆建设摩托车股份有限公司劳动争议再审案子里，就依据该规定认定把劳动者休病前的平均工资当作计算依据。
笔者觉得，出现这种不一样的标准，是因为好多法院会依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号，当下已失效）第11条的规定，也就是：本办法里经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情形下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
在2007年的时候，原劳动部在《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》（劳社部发（2007）41号）里，没有把《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》列入有效法规的序列，进而让它处于“待修订”的状态。所以，在司法实践当中，认定它修订之前，只要不和其他法律法规发生冲突，依照法律仍然能够有效适用。到了2017年，在中华人民共和国人力资源社会保障部发出的《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发（2017）87号）里头，才确切废止了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。
本该这法律凭借着废止了，然而除开重庆市以外，别的地区依旧不存在把休病之前月份平均工资当作计算依据的规定。
在笔者看来，针对解除劳动合同这件事情的有关于那一系列法律法规的进行立法以及制定所蕴含的宗旨，从其根本实质的角度说来具备一定程度的社会保障方面属性以及针对劳动方面贡献予以补偿的性质。一方面，鉴于存在解除劳动合同这样的情况，存在着一种可能性，这种可能性会致使劳动者陷入到失业的境地，并且使得劳动者的获取生活来源的途径以及医疗费用失去了依靠的状态之中。出于《中华人民共和国劳动法》对于公民劳动权保护方面的需求，劳动合同法作出规定，在特定条件之下，用人单位若解除与劳动者的劳动合同，那就务必给予劳动者一定的经济补偿，这么做的目的在于，让劳动者在解除劳动合同之后、再就业之前这段期间，其基本生活支出以及必要医疗费用能够得到保障。
另一方面，经济补偿还是针对劳动者于劳动关系存续阶段已然做出的贡献积累而给予的物质补偿，是对劳动者往昔付出的一种肯定，所以，经济补偿的数额理应和在该单位的工龄以及正常劳动报酬标准呈现出成正比的关系。要是仅仅因为劳动者病休，就直接使得其经济补偿计算标准下降了，这不但跟劳动合同法的立法宗旨相互矛盾，并且也违背了经济补偿所具备的社会保障性、补偿性。
五、是否支付经济补偿金/经济赔偿金？
依据劳动合同法第87条的规定，用人单位要是违反本法规定进行劳动合同的解除或者终止这种行为的话，就应当依照本法第47条所规定的经济补偿标准的二倍，向劳动者支付这赔偿金。然而呢，对于那些已经支付了医疗补助费的劳动者而言，在这个劳动关系处于解除或者终止的状态的情况下，用人单位是不是需要再支付一笔经济补偿金或者赔偿金呢？
1、医疗期满后解除劳动合同：一倍经济补偿金？
《劳动合同法》第40条作出规定，用人单位在提前三十日以向劳动者本人呈书面通知的形式，或者额外给劳动者支付一个月工资之后，便能够将劳动合同解除情形如下一劳动者身患疾病或并非因工作负伤，而是另外的原因，在规定的医治满期之后无法从事原来的工作，并且也不能够去从事由用人单位另外安排的工作在医治期满之后，要是劳动者没办法胜任工作，那么用人单位能够在给支付一个月工资后进而解除劳动关系在此处的一个月工资，明显并非属于违法解除而按照《劳动合同法》第87条所规定的赔偿金，而应该是属于经济补偿金。
《劳动部关于贯彻执行
《若干问题的意见》明确，像《上海市事业单位聘用合同办法》等法规也指出，除按规给予医疗补助费外，还应支付经济补偿金。这里的经济补偿金，是在医疗期满后，劳动者既不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作时，才应当支付的经济补偿金。在司法实践里，当劳动者医疗期满后仍不能从事公司工作而被解除劳动合同时，法院通常要求用人单位依据一个月工资向劳动者进行经济补偿。
2、医疗期内解除劳动合同：二倍经济赔偿金？
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，用人单位在医疗期内部得与劳动者解除或终止劳动合同。所以当劳动合同期未满时，要是用人单位主张解除劳动合同，这属于违法解除劳动合同的情形，进而应当按照劳动合同法第87条规定的经济补偿标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。
劳动合同期限届满之际，医疗期却还没结束之时，用人单位能不能因合同到期就终止劳动关系呀？而笔者觉得，这个时候劳动关系应该自动持续，也就是说用人单位在医疗期内不能凭借合同到期来声称终止劳动关系。在吉林省高级人民法院审理的于尚乃刚与吉林省梨树县大顶山硅灰石有限责任公司劳动争议再审一案（（2017）吉民申2606号）里，做出判定：尚乃刚在2014年9月9日患病，双方都认可医疗期是6个月，由于尚乃刚患病进行治疗，所以劳动合同的期限届满日期要顺延至医疗期届满，应到2015年3月8日。同样，在上海市第一中级人民法院审理的上文提到的王琼劳动合同纠纷二审中，直接认定劳动合同到期后应当顺延至医疗期解除，并且属于法定顺延，这是劳动争议再审一案中关于劳动合同期限因员工患病治疗，在医疗期内的顺延判定，另一个地区法院在类似劳动合同纠纷二审中也做出了相同性质的法定顺延的认定。
可见，用人单位支付医疗补助费之后，经济补偿金或赔偿金该怎么支付呢？关键在于是否属于违法解除劳动合同关系，对于医疗期满不能继续工作的情形，这显然属于合法解除，只需要依照劳动合同法第40条的规定，支付一个月的经济补偿金；而对于医疗期内解除或终止劳动合同的，要依据劳动合同法第87条的规定，给予劳动者月工资两倍的经济赔偿。
