市人力资源和社会保障局，发出了一则通知，这则通知的内容是，印发一份名为《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》的文件。
各个区的人力资源和社会保障部门，各个委办局、也就是各个集团公司的有关人力资源领域的部门，还有存在关联的单位：
目前，将那《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》印发给你们，此请你们依照规定去加以执行。
2023年7月29日
天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则
第一个条款，在于全面深入地贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》，也就是所谓的劳动合同法，其目的是切实有效地保护劳动者以及用人单位各自的合法权益，因为依据劳动合同法以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，也就是劳动合同法实施条例等一系列相关的法律法规，再结合本市自身的实际情况，进而制定出本实施细则。
第二条，在本市行政区域里的用人单位，和劳动者构建劳动关系，订立劳动合同，履行劳动合同，变更劳动合同内容，解除劳动合同设定的条件，或者终止劳动合同的效力，这些情况适用本实施细则。
国家机关，与劳动者建立劳动关系，该劳动者存在订立劳动合同情况，此劳动者履行合同过程中，当变更合同内容时，其解除合同之际，或者终止与其所订立合同之时，皆依照本实施细则来执行，事业单位与之同理，社会团体也是如此。
第三条，用人单位跟劳动者，自用工开始的时候，就建立了劳动关系，建立这种劳动关系，是应当订立书面劳动合同的。
前头所说的那个用工之日，指的是劳动者开始被用人单位管理，去做用人单位所安排工作的日期。用人单位安排劳动者参与上岗前培训，劳动关系从劳动者参加培训之日起开始确立。
第四条，用人单位借助互联网平台去招用劳动者，同时对劳动者予以管理，双方具备建立劳动关系的主体资格，依据实际的用工情形，用人单位针对劳动者展开劳动管理，有着明确的工作任务要求，最终双方自用工之日起构建起劳动关系。
第五条，用人单位与劳动者，经协商达成一致，能够订立电子劳动合同。电子劳动合同这个东西，应当依据劳动合同法、电子签名法等法律法规的相关规定，借助电子劳动合同平台来订立。它要以可被视为书面形式的数据电文作为载体，采用可靠的电子签名来订立。
第六条，用人单位自用工之日起，若超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，那么应当依照劳动合同法实施条例第六条、第七条规定，向劳动者每月支付二倍工资，不足一个月的部分要按日进行折算。二倍工资基数应按照劳动者正常工作时间应得工资来计算，不过不包括以下两项：
（一）工资报酬支付周期超出一个月的，像季度奖，半年奖，年终奖，年底双薪，以及按季度结算的业务提成，按半年结算的业务提成，按年结算的业务提成等等。
（二）工资报酬支付周期未确定，像一次性奖金，还有特殊情况下支付的津贴，以及补贴等。
当时间来到劳动合同期满之际，在劳动者不存在劳动合同法第四十二条所明确规定的劳动合同自动续延情形的状况下，若用人单位持续与劳动者维持劳动关系，那么用人单位理应在一个月的时间范畴之内，与劳动者重新签订书面形式的劳动合同。
用人单位先依照前款规定，维持既定劳动合同约定条件，或者提高劳动合同约定条件，以书面形式通知劳动者续订劳动合同事宜，如果劳动者不与用人单位续订，那么用人单位会在劳动合同期满之后一个月以内，以书面形式通知劳动者终止劳动关系，并且无需向劳动者支付经济补偿。
倘若用人单位超过一个月还未跟劳动者续订书面劳动合同，那就应当依照劳动合同法实施条例第六条、第七条的规定，给劳动者每月支付二倍工资，并且要与劳动者补订书面劳动合同，要是劳动者不跟用人单位订立书面劳动合同，用人单位就得书面通知劳动者终止劳动关系，还要依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。
第八条，用人单位能够跟劳动者于劳动合同里对加班加点工资计算基数予以约定，约定的加班加点工资计算基数不可低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。
前面条款所说的，劳动者处于相应岗位所应获取的工资报酬，不涵盖支付周期超出一个月的工资报酬，也不包含支付周期不确定的工资报酬。
第九条，用人单位跟劳动者于劳动合同里对加班加点工资计算基数没作约定，或者约定得不清晰从而引发争议的，用人单位与劳动者能够重新去协商，协商不成功的，适用集体合同规定，没有集体合同或者集体合同没规定加班加点工资计算基数的，以劳动者应得工资扣除加班加点工资后的数额当作加班加点工资计算基数。
实行特殊工时工作制，经许可的用人单位，应告知劳动者其岗位所实行的工时制度，且要在劳动合同里明确进行约定。
有一种情况如下，对实行综合计算工时工作制的职工而言，用人单位和其在所签订的劳动合同里，能够明确表明加班加点工资对应的结算周期，与此同时，要是没有明确这一结算周期，那么应当按照综合计算的整个周期来结算加班加点工资。
第十一条，女职工若按照《女职工劳动保护特别规定》休产假，那么用人单位应当与女职工协商来确定产假期间的待遇标准，此标准不可以低于女职工休产假之前12个月的月平均工资，要是女职工产假前在现用人单位连续工作的时间不满12个月，那就按照实际在用人单位工作的月份进行计算。
那些已经加入生育保险的女性职工，能够享有对应天数的生育津贴给付。对于女职工而言，其产假期间的待遇标准，先除以30.4天，接着再乘上产假天数，一旦得出的这个结果高于生育津贴数额，那么用人单位就应当把两者的差额部分发放给女职工本人。要是女职工没有参加生育保险，那就按照双方协商所确定的待遇标准来进行发放。
具有第十二条规定情形的用人单位，也就是在劳动合同或者保密协议里跟劳动者约定了竞业限制条款的用人单位在就约定违约金以及经济补偿之时是应当遵循那公平、公正、同时适量且对等的原则的。而当用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的情况下是应当在劳动合同解除或者终止之后才进行支付的。
第十三条，用人单位跟劳动者于劳动合同里能够约定按照生产经营状况单方面去调整劳动者工作岗位，岗位调整之际要同时满足以下条件：
（一）用人单位生产经营的客观需要；
（二）经调整之后的工作岗位，其劳动报酬以及劳动条件，并不存在显著的、明显的不利变更情况；不过，若依据劳动合同法第四十条第一项、第二项所涉及的有关规定来调整岗位的，则不在此列。
（三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（四）不违反法律法规的规定。
用人单位跟劳动者所签的劳动合同，没有约定调整工作岗位方面的内容，用人单位的规章制度，也没有作出相关规定，除了依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定来调整工作岗位的情形之外，用人单位与劳动者协商达成一致，能够调整工作岗位。
第十四条，劳动合同，是经用人单位与劳动者协商一致，且在劳动合同文本上签字或者盖章才生效的。关于双方签字或盖章日期不一致的情况，则按照以最后一方的签字或盖章日期为劳动合同的生效时间来确定。要是一方未署明签字日期，那就以另一方签字日期作为劳动合同生效时间。而劳动合同期满之日的24时，是劳动合同终止时间。
第十五条，劳动者存劳动合同法第三十九条第一项所涉情形，即在试用期间被证实不符合录用条件之时，用人单位作出解除劳动合同的决定，此决定理应在试用期内予以作出。
若劳动者出现劳动合同法第三十九条第二项的情形，或者出现该条第三项的情形，又或者出现第四项的情形，再或者出现第五项的情形，甚至是出现第六项情形之一时，用人单位与劳动者解除劳动合同，那么便应当从知道或者应当知道劳动者存在上述情形的那一日起，在六个月的时长内，作出解除劳动合同的决定。
第十六条，劳动者处于试用期之时，出现患病情况，或者并非因工作而负伤，在经过用人单位与劳动者达成一致协商后，试用期能够中止。
第十七条，用人单位跟劳动者所签的固定期限劳动合同到期了，由于没能维持或者提高劳动合同约定的条件，从而导致劳动者不和用人单位续订劳动合同，这种情况下，用人单位应该依照法律规定向劳动者支付经济补偿。
用人单位对劳动合同约定条件予以变更，此变更难以明确究竟是提高还是降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同，进而导致劳动关系终止，这种情况视作用人单位没有能够保持或者提高劳动合同的约定条件。
本条所讲的劳动合同约定条件，指的是用人单位跟劳动者，在续订劳动合同的时候，实际去履行的标准，还有条件。
在第十八条里面明确指出，用人单位需要按照法律规定，为劳动者上缴社会保险费用，要是用人单位方面的缘故，致使缴费出现未缴纳或者没有足额缴纳的情况时，劳动者能够凭借劳动合同法第三十八条所规定的内容，去着手解除劳动合同的行为，并向用人单位提出支付经济补偿的要求。
当用人单位跟劳动者约定不缴纳社会保险费，或者约定少缴纳社会保险费的时候，双方所做的这个约定是没有法律效力的，这种情况应当被视作是因为用人单位方面的原因，从而导致社会保险费没有缴纳，或者没有完整足量地缴纳。
第十九条，劳动者若要解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知用人单位。在此期间内，直至解除那一刻之前，劳动合同务必还要继续履行。倘劳动者没有依照法律规定与用人单位解除劳动合同，并且因此给用人单位造成了损失的话，那么该劳动者应当承担相应的赔偿责任。
对于第二十条，用人单位必须依法去建立以及完善劳动方面的规章制度，要明确那些严重违反规章制度的情形，要是没有被明确的话，用人单位就不可以依据劳动合同法第三十九条第二项的规定，去跟劳动者解除劳动合同。
二十一条规定，本实施细则于2023年8月1日开始施行，到2028年7月31日就废止了。
