到了2026年的时候，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》得以明晰，超龄劳动者加班并不适用补休的规则，用人单位要是安排加班的话，是需要支付加班费的。具体的分析情况如下：
一、法律基础：超龄劳动者加班的补偿方式
超龄劳动者加班安排，依《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第九条第二款，用人单位需遵循《中华人民共和国劳动法》四百四十一规定，以及里面第四十二条规定，还有第四十四条规定。这意味着：
工作日进行加班时，用人单位需要支付的加班费是不低于工资的百分之一百五十，并且不得以调休来进行替代。
工作日之外的休息时间加班，用人单位能够优先去安排补休，要是没办法进行补休的话，那就必须支付不少于工资百分之二百的加班费。
工作日遇到法定节假日加班时，用人单位针对此情形，有义务支付金额不低于劳动者正常工作时间工资300%的加班费，并且绝对不可以采用调休的方式来替代加班费进行支付。
二、超龄劳动者加班的特殊性
不在法定退休年龄范围内的超龄劳动者，对于加班补偿这事儿，和普通劳动者比起来，是有下面这些不同之处的：
劳动关系与劳务关系的区分：
处于超龄状态的劳动者跟用人单位之间存在着会建立劳动关系或者劳务关系这样的可能性。要是建立起了劳动关系，那么就会适用《劳动法》里有关加班的相关规定；要是建立的是劳务关系，那么加班补偿的方式得经由双方协议去进行约定。然而依据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，就算建立的是劳务关系，用人单位安排加班的情况下依旧需要支付加班费，不可以用调休来进行替代。
工伤保险的强制性：
依据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，劳动用人的单位，一定要给超龄的劳动者，参与工伤保险，并且缴纳工伤保险费。这样的一项规定，保障了超龄劳动者在进行加班这个过程之中，所出现工伤情形的时候的权益，然而却并没有对加班补偿的基本规则予以改变。
三、2026年司法实践与政策趋势
司法实践的突破：
在2026年的时候，最高人民法院借助新增“超龄劳动者用工纠纷”这样的案由，从而明确了超龄劳动者加班权益的保障路径。在司法实践当中，法院倾向于去支持超龄劳动者主张加班费，哪怕双方建立的是劳务关系。
政策趋势的强化：
超龄劳动者加班权益保障，因《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》出台而进一步强化，该规定明确指出，倘若用人单位安排超龄劳动者加班，那就必须支付加班费，而且不得用调休来替代，此项规定填补了之前法律方面的空白，成为了超龄劳动者维护自身权益的法律依据。
四、劳动者维权建议
保留证据：
留存加班通知，用以证明加班这一事实，还要保留考勤记录，以及工作聊天记录这类证据，来证实用人单位存在未支付给劳动者加班费的行为。
与公司协商：
书面要求公司支付加班费，并明确拒绝调休替代。
