案例
有个叫李某的人，在某科技公司也就是简称的“公司”就职，李某入职2年之后怀孕了，在李某孕期到6个月的时候，公司没经过李某同意，强行把李某调岗，让其担任销售这个职位，公司最后以李某被客户投诉3次作为理由，单方面用通知这种形式解除了和李某的劳动合同。
李某觉得公司借着调岗的缘由，硬性致使自己去担任跟身体状况不相契合的工作岗位，最终在本质上使劳动合同解除了，公司这样的行为对自己的合法权益造成了损害。李某多次就劳动报酬以及经济赔偿金和公司展开协商但都未取得成效之后，于是向劳动争议仲裁委员会，也就是以下简称为“仲委”的机构，申请劳动仲裁。
劳动争议仲裁委员会处理结果：
仲委受理了案件，之后经过审查得出这样的看法，具体是什么看法呢，如下便是，公司在女性员工处于怀孕期间的时候，采用了以强制调岗这种方式，进而变相地解除了劳动合同，其此种行为很明显地违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，并且侵犯了女性员工的合法权益，李某所提出的仲裁请求于法律依据方面完全占有，应当被予以支持，于是仲裁作出裁决，公司应赔偿李某相应的劳动报酬以及经济赔偿金。
分析解答
虽说《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款有着这样的规定，即劳动者要是不能胜任工作，而后经过了培训，或者被调整了工作岗位，可依旧不能胜任工作的情况下，用人单位在提前三十日，是以书面形式去通知劳动者本人的，或者是额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同。不过，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条又颇为明白且确切地作出规定、表明：“要是劳动者出现了下述这些情形当中的任何一种，那么用人单位就不得依据本法第四十条、第四十一条所规定的内容去解除劳动合同：其一，那些牵涉从事接触职业病危害作业的劳动者，要是还没有去做离岗前职业健康检查，又或者当处于疑似职业病病人在进行诊断或者处于医学观察期间的；其二，存在于本单位患职业病或者因工作原因而负伤，还被确认已经丧失或者只是部分丧失劳动能力的；其三，生了病或者并非因工作受伤，处于规定的医疗期之内的；其四，女性职工处于怀孕期、产期、哺乳期的；其五，在本单位连续工作满十五年，同时距离法定退休年龄已经不足五年的；其六，属于法律、行政法规所规定的其他情形的。”。”
本案当中，李某已然怀孕6 个月，处于孕期阶段，原则情形之下，公司不可以直接或者采取变相方式解除与李某所签订的劳动合同，公司强行进行调岗，随后以李某不符合职位所需要求作为理由，解除了劳动合同，公司的这般行为侵犯了女性职工的合法权益，理应借助法律予以严厉惩处。对于处在孕期的女性职工而言，鉴于其生理方面的特点应当针对其实施相应的保护举措，如此对营造友好的生育氛围也有所助益。
依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议案件和一般民事案件不一样，它得经过仲裁前置程序，并且要在知道或者应当知道自身权益被侵害之日起1年之内申请劳动仲裁，要是对仲裁裁决不服，能够向人民法院起诉。所以女性职工在碰到用人单位以不合理的方式，直接或者变相侵犯自己合法权益的时候，应当连忙了解相关法律规定，积极采用正确的方式维护自己的合法权益。
案例分析律师
陈郑德
一位来自云南鼎麒律师事务所的律师，做事细致且认真，会耐心去听取当事人所述的心声，能够准确又高效地给出法律方面的解答，对待每一个案件、每一个个当事人都热情且真诚，致力于做出有温度的法律服务。
