春节之前以及春节之后，某些企业的年终绩效考核陆陆续续推行实施，“末位淘汰”变为职场当中被热烈讨论的话题。一部分劳动者产生了“业绩处于末尾是不是就一定要离开”这样的困惑，针对此情况，记者对福州法律界的相关人士展开了采访，并且给劳动者附上了一套维护自身权益的指引。
在古田路，有一座劳动大厦，于此，一些市民正就劳动保障相关事务进行咨询，拍摄者为记者杨玉娟。
职场：排名垫底担心被“优化”
年末与年初交接之际，各个企业都纷纷开启年度绩效考核。近来，在社交平台之上，有一部分福州的劳动者进行提问：“我的考核处于最后一名，公司是不是会将我予以开除？”，“要是遇到劳动合同里写了‘末位淘汰’的公司，可不可以前往？”，“被公司的末位淘汰机制强制性辞退，能不能要求给予赔偿？”……
有一名福州网友被记者联系上了，这位网友讲，他所在的公司推行“末位淘汰制”。员工里每月排名在后面10%的，绩效工资会被扣减300元，若连续三个月都这样，就会面临降职降薪，连续四个月处于后的话，不是脱岗培训就是被调岗，连续五个月处于末位的，那就会直接被辞退。
对于某些职场人士而言，年终考核不单单是一整年的总结概括，还极有可能是一场跟饭碗能否得以保住密切相关的压力测试。特别是在推行“末位淘汰”机制的企业里头，绩效排名处于靠后位置的员工常常内心充满忧虑：会不会因考核成绩处于末尾，进而被公司列入到“优化”名单当中呢？
存在着这样一种并非毫无根据的担忧，记者在对公开信息予以梳理之后发觉，于近期全国好多地方所出现的劳动争议案件当中，有相当一部分是涉及到“末位淘汰”的，相关那些典型案例涉及到劳务派遣、互联网科技、制造业、事业单位等多种不同的用工类型。
说法：“末位”不等于“不胜任”
对于此情况，闽侯县劳动人事争议仲裁委员会当中作为仲裁员的李仁涓觉得，那种“末位淘汰”机制表面上好像显得“高效”，然而实际上是缺少法律方面依据的，在多数情形之下属于违法去解除劳动合同，企业必须要承担相应的那法律责任。
李仁涓介绍，按照我国《劳动合同法》第四十条规定，企业凭借不胜任工作解除劳动关系，要满足三个法定要件，其一为员工不胜任工作，其二是企业对员工加以培训或者进行调岗，其三是经培训或调岗后员工依旧不胜任工作。“员工因不胜任工作被解除劳动关系的关键之处在于怎样认定‘不胜任工作’和法定程序有无履行到位。”李仁涓讲。
李仁涓特别指出，在现实当中，存在着部分企业，它们将“考核排名处于末尾位置”直接等同于是“不胜任工作”，进而使得处于考核排名末端的员工被迫“离开工作岗位”，并且完全跳过了全部的法定程序。 李仁涓着重强调，“末位”所代表的是一种通过相对比较而得出的排名情况，哪怕全体员工都表现得极为优秀，最终也必定会有人员处于最后排名。 与之不同的是，“不胜任”是一种依据岗位预先设定的客观标准而确定的，是一种绝对的衡量尺度，这两者之间绝对不可以进行混淆。
他更进一步地指出，就算企业的规章制度清清楚楚、明明白白地写明了“末位淘汰”，并且经过了职代会的表决，还有员工签字进行了确认，然而该条款还是因为跟法律强制性规定相互冲突，从而自一开始就没有效力。最高法指导案例18号早就已经明确表明：用人单位单单是以劳动者考核排名处于末位这样的理由来解除劳动合同的话，是构成违法解除的。
维权：遭遇“末位淘汰”应这样应对
一旦真的碰到“末位淘汰”这种情况，身为劳动者到底该如何应对呢？国浩律师（福州）事务所合伙人范强律师作出如下介绍：要是劳动者收到了“末位淘汰”导致的解雇通知，那么首要之事并非立马去收拾个人物品，而是务必稳住自身心态，千万不要签署任何显示是因“个人原因辞职”的文件。一旦签署了此类文件，那劳动者就无法获取相应的赔偿金了。
为此，范强给出了一套具备可操作性的四步维权指引，其一为固定证据，涵盖绩效考核表、排名公示截图、解除劳动合同通知书、工资银行流水、考勤记录以及与HR或者主管的沟通录音、微信记录等 ；其二是明确表态，借助书面或者当面沟通的方式告知企业 “末位淘汰解雇属于违法”，要求其撤销决定或者依法支付赔偿 ；其三是进行行政投诉，向公司所在地的劳动监察大队投诉，由行政部门责令改正 ；其四是申请仲裁，直接向用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
范强针对赔偿标准特别强调，违法解除劳动合同的赔偿金是合法解雇补偿金的双倍，他还特别给记者算了一笔账，以一名工作8年、月薪6000元的员工作为例子，合法解雇的补偿金乃是8个月工资，也就是4.8万元，而违法解除的赔偿金却高至16个月工资，即9.6万元。
范强补充说，有很多劳动者并不清楚，对于普通收入者，也就是月工资小于等于三倍社会平均工资的这类人而言，违法解除劳动合同所涉及的赔偿金不存在封顶年限以及基数方面的限制，而是依据实际工作的年限以及工资来计算双倍赔偿，而这样的一种规则展现出了法律针对违法解除行为所具有的惩罚性。
范强表述了，李仁涓也表示了，“末位淘汰”看起来好象是企业管理的“快捷键”，但实际上却是劳动关系的“引爆点”。用人单位需要摒弃违法管理的惯性，要把“淘汰”回归成降级这种合法形式，还有调岗这种合法形式，以及培训这种合法形式，而不是用简单粗暴的一纸解雇通知。同时，劳动者也应该知法懂法，在权益受到损害的时候果断拿起法律武器。（见习记者 杨玉娟 记者 阮冠达）
