《中华人民共和国劳动法》（以下简称为劳动法）自1995年1月1日起开始施行，现在就要针对劳动法在贯彻执行途中所遭遇到的好些特定的若干问题给出以下相关意见。一、适用范围，1.劳动法第二条里所提到的在“个体经济组织”是什么意思呢，它指的是通常情况下雇工数量在七人以下的个体工商户。2.在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要达成或塑造形成了劳动关系，也就是换一种表达就是说劳动者事实上业已变成成为这企业、个体经济组织的成员，并且还为其奉献提供有偿劳动的话，那么就适用劳动法。有一种情况是，国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度这样的，还有按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的人员，以及其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，这些适用劳动法。 另外一种情况是，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者【这其中乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外】、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。中国境内的企业、个体经济组织，在劳动法里被称作用人单位了。国家机关、事业组织、社会团体，以及和它们建立劳动合同关系的劳动者，依照劳动法去执行规定，依照这一劳动法规定，国家机关、事业组织、社会团体，将会被视为用人单位了。二、劳动合同和集体合同，(一)劳动合同的订立，6.用人单位应当跟其富余人员、放长假的职工，去签订一下劳动合同，不过其劳动合同和在岗职工的劳动合同相比，在内容方面是能够存在一些不一样的了。用人单位和劳动者倘若经协商达成一致，那么可以在劳动合同里针对不在岗期间的相关事项作出规定。用人单位应当与那些长期被外单位借用的人员、带薪上学的人员、以及其他虽非在岗但依旧保持劳动关系的人员签订劳动合同，只是在被外借以及上学期间，劳动合同当中的某些相关条款经过双方协商能够进行变更。请长病假的职工，在病假期间和原单位还维持着劳动关系，用人单位需要与这类职工签订劳动合同。9.原固定工里头，经过批准的停薪留职人员，要是愿意回到原来的单位继续工作的话，原来的单位应当跟他们签订劳动合同，要是不愿意回溯过去原处仍旧工作的，原来的单位能够跟他们解除劳动关系。10.按照劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发〔1995〕202号）的规定，党委书记、工会主席等党群专职人员同样是职工中的一员，依据劳动法的规定，和用人单位签订劳动合同。对于存在特殊规定的，能够按照有关规定去办理。11.按照劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》，也就是劳部发〔1995〕202号所规定的内容，若经理是由其上级部门进行聘任或者委任的，那么就应当与聘任或者委任该经理的部门签订劳动合同。而对于实行了公司制的经理以及有关经营管理人员而言，是需要依据《中华人民共和国公司法》的规定来与董事会签订劳动合同的。 12.在校学生要是利用业余时间去勤工助学，此时并不被视作就业，也不存在建立劳动关系的情况，所以是可以不签订劳动合同的。13.用人单λ出现分立或者合并的情况后，分立或者合并之后的用人单λ，能够根据它的实际情形，与原用人单λ的劳动者，依照平等自愿、协商一致这样的原则，去变更原来的劳动合同。14.被派出到合资、参股单λ的职工，要是与原单λ依旧维持着劳动关系，那就应当和原单λ签订劳动合同，原单λ能够在与合资、参股单λ订立劳务合同时，针对劳动合同的有关内容，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。对于租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业而言，其所有权并未发生改变，法人名称也未变更，在与职工订立劳动合同时，此企业作为用人单λ一方。依据租赁合同或承包合同情况来瞧，租赁人、承包人若作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，便能够代表该企业（用人单λ）与劳动者订立劳动合同。16.用人单位跟劳动者签订劳动合同之际，劳动合同能够由用人单位来拟定，也能够由双方当事人一块儿拟定，不过劳动合同必须在双方当事人协商达成一致之后才能够签订，职工被迫签订的劳动合同或者未经协商达成一致而签订的劳动合同乃是无效劳动合同。17.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，并且用人单位故意拖延着不订立劳动合同，劳动行政部门应当予以纠正。单位因此给劳动者致使损害的，要依照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)的规定予以赔偿。劳动合同的内容 ，劳动者被单位录用后，双方能够在劳动合同里约定试用期，试用期应当被包含在劳动合同期限之内。试用期是单位和劳动者为相互知晓、挑选而约定的不超过六个月的考察阶段。通常对初次就业或者再次就业的职工能够作出约定。于原固定工开展劳动合同制度转制进程里，用人单λ同原固定工订立劳动合同时，能够不再商定试用期。 20.无固定期限的劳动合同即不约定终止日期的劳动合同。根据平等自愿、协商一致的准则，用人单λ与劳动者只要达成一致，不管是初次就业的，还是由固定工转制而来的，均可签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同，不能把法定解除条件约定成终止条件，借此来规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的这项义务。从事矿山井下以及在其他侵害身体健康的工种、岗位进行工作的农民工，实行定期轮换制度，其合约期限最长不可以超过八年，这份合约明确规定用人单λ经批准招用农民工，用人单位要和农民工就合约期限进行协商确定。22.劳动法第二十条里所讲的“在同一用人单位连续工作满十年以上”，意思是劳动者跟同一用人单位签订的劳动合同期限没有间断地达成十年。当劳动合同期满，双方都同意续订劳动合同的时候，只要劳动者提出要签订无固定期限劳动合同，那么用人单位就应该和劳动者签订这种无固定期限的劳动合同。在固定工转制过程中，各地要是有特殊规定的，那就按照当地的规定来。23.用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付，以及劳动者违约时培训费的赔偿，是可以在劳动合同中考量的，然而约定劳动者违约时所要负担的培训费数额及赔偿金的具体标准，绝不能违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)等相关规定。24.用人单位在和劳动者订立劳动合同之际，不可以通过任何一种形式向劳动者收取定金，或者保证金(财物形式)，又或者是抵押金(财物形式)。对于Υ反了上述规定的情况，应当依据劳动部、公安部、全国总工会所发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》，也就是劳部发〔1994〕118号文件，以及劳动部办公厅所作出的《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔1994〕118号文件中的有关规定的请示”的复函》，即劳办发〔1994〕256号文件的要求，由公安部门以及劳动行政部门责令用人单λ马上退还给劳动者本人。（三）经济性裁员，25.按照劳动法第二十七条以及劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第四条的规定，用人单λ要是确实需要裁减人员，就得按照下述程序开展：（1）要提前三十日向工会或者全体职工说明状况，而且得提供和生产经营状况有关的资料；（2）需提出裁减人员方案，其包含的内容有：被裁减人员名单、裁减时间以及实施步骤，还有符合法律、法规规定以及集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；（3）要把裁减人员方案拿去征求工会或者全体职工的意见，并且对方案加以修改和完善；（4）向当地劳动行政部门汇报裁减人员方案以及工会或者全体职工所提的意见，同时听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单λ正式公布裁减人员方案，和被裁减人员去办理解除劳动合同手续，依照有关规定给被裁减人员本人给付经济补偿金，还要出具裁减人员证明书。(四)劳动合同的解除以及无效劳动合同，26.劳动合同的解除指的是，在劳动合同订立之后，还没有全部履行以前，因为某种缘由致使劳动合同一方或者双方当事人提前让劳动关系消灭的法律行为，劳动合同的解除分成法定解除和约定解除两种。依据劳动法的规定，劳动合同既能由单方依法解除，又能双方协商解除。劳动合同的解除，仅仅对还没有履行的部分产生效力，并不涉及已经履行的部分。27.无效劳动合同指的是，那种订立的劳动合同不符合法定条件，无法产生当事人预期的法律后果的劳动合同， 劳动合同的无效要由人民法院或者劳动争议仲裁委员会来确认，不是能由合同双方当事人决定的。 28.劳动者要是涉嫌Υ法犯罪被有关机关收容审查、拘留或者逮捕了，用人单λ在劳动者被限制人身自由的期间，可以跟其暂时停止劳动合同的履行。 暂时停止履行劳动合同的期间，用人单λ不用承担劳动合同规定的相应义务。经证明劳动者被错误限制人身自由的，这期间劳动者产生的损失，也就是暂时停止履行劳动合同期间的损失，其能够依据《国家赔偿法》要求有关部门给予赔偿。劳动者要是被依法追究刑事责任了，用人单位可以照劳动法第二十五条的规定解除劳动合同。当中“被依法追究刑事责任”具体包含这些情况：被人民检察院免予起诉的情况。被人民法院判处刑罚的情况。还是被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的情况。被人民法院判处拘役、处于三年以下有期徒刑缓刑状态的劳动者，用人单位能够解除劳动合同。劳动法第二十五条是用人单位得以解除劳动合同的条款，即便存在第二十九条所规定的情形，只要劳动者同时存有第二十五条规定的四种情形中的一种，用人单位也能够依据第二十五条的规定来解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位能够凭借被劳教这一事实解除与该劳动者的劳动合同。按照劳动法第三十一条当中的规定，劳动者若要解除劳动合同，就得提前三十日使用书面形式去通知用人单位。超过了三十日之后，劳动者能够向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，而用人单位要予以办理。要是劳动者违法解除劳动合同从而给原用人单位造成了经济损失，那便应当承担赔偿责任。三十四中，除劳动法第二十五条所规定的那种情形之外，在其中某一段时ì里的劳动者，于医疗期、孕期、产期以及哺乳期之内的状态下，当劳动合同期限到达届满的时候，用人单位是不可以终止劳动合同的。三十三说的是，劳动者Υ反劳动法规定或者劳动合同的约定从而解除劳动合同这种情况，就好像偷偷擅自离职一样的，要是给用人单位造成经济损失，那就应当依据劳动法第一百零二条以及劳动部那个《Υ反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，也就是劳部发〔1995〕223号的规定，去承担赔偿责任的。劳动合同的期限，应当自动延续下去，直到医疗期、孕期、产期以及哺乳期期满的时候才停止。35.请长病假的职工，医疗期满以后要是可以从事原来那工作，那么能够继续履行劳动合同；医疗期满过后啊，要是仍然没办法从事原来的工作，而且也没法从事单位另行安排的工作，这个时候呢，就要由劳动鉴定委员会，参照工伤还有与职业病致残程度鉴定标准来展开劳动能力的鉴定。身体状况被鉴定为一级至四级的情况之下，是应当退出劳动岗位的，而且需要解除和单位之间的劳动关系，要按因病或者非因工负伤规定去办理退休退职手续，从而享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五级至十级的，用人单位是可以解除劳动合同的，并且要按照规定来支付经济补偿金以及医疗补助费。(五)解除劳动合同所涉及的经济补偿，36.用人单位要是依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定来解除劳动合同，那就应当按照劳动法以及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）给劳动者支付经济补偿金。根据《民法通则》第四十四条第二款提出规定，即企业法人分立、合并时，其权利和义务由变更后的法人享有或者承担，用人单λ要是发生分立抑或合并之后，新的用人单λ能够按照实际情形，对于原用人单λ的劳动者，以平等自愿、协商一致为遵循的原则，去变更、解除或重新签订劳动合同。在此种处境下重新签订劳动合同被视作原劳动合同的变更，用人单λ变更劳动合同，劳动者无法因为劳动法第二十八条而要求经济补偿。第38条，当劳动合同期满，或者当事人所约定的劳动合同终止条件出现时，劳动合同便会即刻终止，此时用人单位能够不向劳动者支付经济补偿金，不过国家要是有另外规定的话，那就依照其规定来办。第39条，用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同的情形下，可不支付劳动者经济补偿金。第40条，劳动者依据劳动法第三十二条第(一)项解除劳动合同的话，用人单位可不支付经济补偿金，但是要按照劳动者实际工作的天数来支付工资。在原固定工推行劳动合同制度期间，企业里存在富余职工，这些职工提出辞职，并且最终经过企业同意，能够不与企业签订劳动合同，在此情形下，企业应当依据《国有企业富余职工安置规定》（该规定是国务院令第111号，是在1993年公布的）给劳动者发放一次性生活补助费。42.职工在快要接近退休年龄的时候，这里所说的接近退休年龄按有关规定一般为五年以内，此时要是因为劳动合同到期从而终止劳动合同的话，倘若符合退休、退职条件，那么是能够办理退休、退职手续的；要是并不符合退休、退职条件的，在终止劳动合同之后按照规定领取失业救济金。享受失业救济金的期限到了之后仍然δ就业，要是符合社会救济条件的，就可以按照规定领取社会救济金，等到达到退休年龄的时候办理退休手续，进而领取养老保险金。 43.劳动合同被解除之后，用人单λ对于符合规定的劳动者应当支付经济补偿金。劳动者领取了失业救济金之时，不可因这个缘故，去拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构呢，也断然不能以劳动者领取了经济补偿金作为理由，从而去停发或减发失业救济金。 (六)体制改革过程中实行劳动合同制度的有关政策 44.困难企业签订劳动合同，要对不同情况加以区分，部分亏损企业是政策性亏损，生产依旧在持续进行，并且还能够发出工资，这种情形下应当依照劳动法的规定去签订劳动合同。那些已经停产半停产的企业，得依据具体状况签订劳动合同，以此保障这些企业职工的基本生活。45.在国有企业固定工进行转制的时候，要是劳动者没有正当的理由，就不可以单方面跟用人单位解除劳动关系；而用人单位同样不可以以实行劳动合同制度当作理由，进而趁机辞退一部分职工。46.对于在企业内部干、聘干这个问题，劳动法规定用人单位里面的全体职工都统一被称作劳动者，在同一个用人单位之内，各种不一样的身份界限就此被打破。应当依据劳动法的规定，借助签订劳动合同去明确劳动者的工作内容、岗位等等。用人单位按照工作所需，对劳动者工作岗位予以调整之际，能够跟劳动者达成一致协商，进而对劳动合同相关内容作出变更。因各个用人单位截然不同差异极大，针对工作内容、劳动报酬的规定也就存在很大不同，所以，国家不适宜制定统一的劳动合同标准文本当下，各地以及各行业所制定并向企业推荐的劳动合同文本，对于用人单位和劳动者双方具备一定的指导作用，然而这些劳动合同文本仅仅可供用人单位和劳动者参考。48.依据劳动部办公厅《对全面实行劳动合同制若干问题的请示的复函》，也就是劳办发〔1995〕19号文所规定的，各处企业于跟原固定工签订劳动合同时，要留意保护老弱病残职工的合法权益。对于工作时长较长，年龄偏大的职工，各地能够依照劳动法第一百零六条拟定一次性的过渡政策，具体办法是由各省、自治区、直辖市来确定的。 49.在企业全面构建劳动合同制度之后，原合同制工人跟本企业内的原固定工应当享有同等待遇。能否发放百分之十五的工资性补贴，能由各省、自治区、直辖市人民政府依据劳动法第一百零六条，在制定劳动合同制度的实施步骤之际予以规定， 50.于当下工伤保险以及残疾人康复就业制度尚未建立和完善之时，针对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不得终止劳动合同，依旧让原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。
