新劳动合同法下的绩效管理
处在绩效考核结果会对薪酬调整、岗位调整以及解雇等人事决策产生影响这一状况下，而这些人事决策又关联到劳动合同的履行、变更以及解除，所以我们得提前去知悉新劳动合同法规定范围之内的绩效管理。新劳动合同法规定范围之内的绩效管理究竟是怎样的呢？接下来是小编整理出来的相关内容，欢迎各位阅读参考！
因员工年度考核的结果，针对考核等级是“不合格”的那些员工，公司能够去考虑进行岗位调整；而对于年度考核等级接连两年处于“不合格”状态的员工，公司存有依法解除劳动合同的选择权。
诸如此类的规定，以往于很多企业的绩效考核制度当中，我们乃是能够见到的。然而伴随《劳动合同法》的施行，如此这般的行为倘若不及时予以调整，企业便会面临法律诉讼的风险。
企业进行人力资源管理时，一方面得思索怎样去提升劳动生产率，另一方面还得契合法律法规的要求。以前，好多企业在人力资源管理方面常常对后者考虑得特别少，甚至压根就没考虑到法律因素，忽视了所有规定与措施的底线乃是国家法律。然而随着《劳动合同法》的颁布以及实施，人力资源管理会受到诸多法律方面的限制，这便要求企业必须及时做出相应的调整。
绩效管理属于人力资源管理核心内容里的一部分，《劳动合同法》未直接针对绩效管理进行规定，然而绩效考核结果能影响薪酬调整、岗位调整以及解雇等人事决策，这些决策关联到劳动合同的履行、变更与解除，所以《劳动合同法》中涉及劳动合同履行、变更及解除的规定必定会对绩效管理体系设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求
就实际情形而言，《劳动合同法》针对绩效管理所产生的影响，主要是呈现于对绩效欠佳的员工予以处理这一方面。绩效管理理应达成奖励优秀、惩罚恶劣从而盘活人力资源这样的目的。奖励优秀通常不会遭遇法律风险，然而惩罚恶劣特别是针对不合格的员工实施惩处，在《劳动合同法》的框架之下，将会碰到诸多障碍。在过往的绩效管理体系当中，对于绩效考核结果不理想的员工，企业常常单方面采取调整岗位乃至解雇的做法，可是在《劳动合同法》施行之后，此种方式已然行不通了。
《劳动合同法》针对企业变更合同有着严格限制，它要求企业得跟劳动者协商一致，如此才能够变更合同，而且变更合同必须采用书面形式，它对合同解雇同样严格进行限制，只有处于法定情形时才可以解除终止合同。这种规定有助于保护劳动者不被企业随意进行调岗调薪，能保证劳动合同平稳履行，进而保持劳动关系稳定。但在另一方面，这种规定对企业的绩效管理产生一定限制，尤其在考核结果应用环节体现明显。《劳动合同法》对于企业变更合同的规定有着严格限制，其中存在着唯一一个例外情况，那就是在劳动者被证实不能够胜任工作的情形下，企业拥有了单方变更劳动合同，甚至是解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求，也就是必须要提供充足的证据来证明员工“不能胜任工作”。
岗位调整——必须有理有据
企业针对绩效不佳的员工，在不少情形下会单方面施行调整岗位的举措，把一个表现欠佳的员工，调至一个更为适宜的岗位，在这般岗位调整期间，常常会一并调整劳动报酬，好多企业为此于劳动合同里约定，企业能够依据工作表现以及经营需求，调整员工的工作岗位，这种做法在原先的法律环境当中存有一定的操作余地，然而在《劳动合同法》施行之后，企业调整劳动者工作岗位将会遭受严格的限制。
按照《劳动合同法》第35条的规定，用人单位跟劳动者进行协商，达成一致后，能够对劳动合同约定的内容作出变更，变更劳动合同的时候，应当采用书面形式，变更之后的劳动合同文本，由用人单位以及劳动者各自持有一份。
岗位的调整涉及到劳动合同的变更。
变更劳动合同，要具备的首先条件便是当事人双方协商达成一致。任何一方当事人，若不与对方协商，而是单方面去变更劳动合同，这种行为是不合法的。在现实里，劳动合同的变更多数是由企业提出的，企业理应纠正“企业掌握合同变更自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地去变更劳动合同。
能够允许用人单位变更劳动合同，重新去安排劳动者的工作岗位的情况，仅仅是劳动者不能胜任工作之时，这是《劳动合同法》所规定的。而这也就提出了相应要求，即企业的绩效考核评价系统，必须得有足够的证据，以此来说明员工“不能胜任工作”。
解雇——必须是正当的，而且是有充足理由的
依据《劳动合同法》作出的规定，对于劳动者而言，若其不能胜任工作，在经过培训之后，或者是被调整了工作岗位，然而依旧不能胜任工作的这种情况下，企业能够解除劳动合同。按照这一规定所说，要是以不能胜任此工作来由企方解除劳动合同，那就需要满足三个条件，分别是：劳动者被证实不能胜任工作，劳动者经过了培训，劳动者进行了工作岗位的调整，且劳动者仍然不能胜任工作。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出开除决定而发生的劳动争议，企业负举证责任，因用人单位作出除名决定而发生的劳动争议，企业负举证责任，因用人单位作出辞退决定而发生的劳动争议，企业负举证责任，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，企业负举证责任，因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，企业负举证责任，因用人单位作出计算劳动者工作年限决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”，需要举证证明员工“经过培训或调整工作岗位”，需要举证证明员工“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样对企业的绩效考核评价系统提要求，要有足够的证据表明员工“不能胜任工作”，并且在经过培训或者调整工作岗位之后，“依然不能胜任工作”。
此外，《劳动合同法》作出规定，企业于劳动合同里应当约定劳动报酬，此项规定致使企业不得不于劳动合同里约定工资标准，并且一旦进行了约定，企业就不能够自行调整，然而人力资源管理又有着保证企业在薪资方面自主权的需求，为了要在法律规定同人力资源管理之间维持平衡，在具体的操作过程中企业必定会加大绩效加薪、浮动薪酬以及长期激励的比例，这也给绩效管理提出了更高的要求。
二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计
1.绩效计划的制定
工作分析是绩效计划制定得以开展的基础，在绩效管理范畴内，于员工身上实施绩效考核之主要依据，恰恰是预先设定的考核指标，而考核指标所涵盖的内容之中，很大一部分源自借助工作分析最终形成的岗位说明书，依循岗位说明书去制定考核指标，能够促使绩效管理体现出更高的科学性以及针对性，一份条理清晰的岗位说明书，能够让员工明晰自身的岗位职责究竟是什么，在本职工作里应当达成怎样的要求，并且其属于劳动争议当中的关键证据。国外有学者，曾针对绩效考评致使的法律诉讼案件展开研究，寻得了自1976年起，能让组织于这类案件中胜诉的6个因素，其中最为关键的因素为，企业务必确定绩效考评的内容的确是基于工作分析，绩效标准和工作相关联，考评的内容是具体的工作事项，而非考评者的看法或者主管的见解。
在绩效目标制定时，要和员工沟通，还得让员工确认。企业所制定的绩效目标，得明确地告知劳动者。在劳动争议处理里，好多情况下企业要承担举证责任，要是企业因劳动者没完成绩效目标而惩处劳动者，那首先就得证明绩效目标已告知劳动者。企业能够在绩效计划制定以及辅导反馈的进程中与劳动者沟通，为降低法律风险，企业在绩效计划制定以及辅导反馈的进程中可要求员工签署相关书面文件，靠这个证明劳动者对绩效目标了解且认可。
绩效指标要做到量化或者能够行为化，以此来增强考核指标的可衡量程度。在进行考核指标设计时，企业应当避免运用像“忠诚度”或者“诚实性”之类抽象的指标，除非能够用量化的数据或者可观察的行为去对它们加以定义。在劳动争议里，绩效的量化或者行为化分析比较容易成为法律证据，而无法量化或者行为化的主观评估很难被司法部门所采纳。与此同时，绩效考核指标应当涵盖多个彼此独立的指标，对于司法部门而言，仅有一个笼统且模糊的绩效考核指标是行不通的，司法部门通常会要求把这些独立的评价合并起来，分配权重，从而产生一个总分。
2.绩效信息的收集
应重视从多个渠道去收集绩效方面的信息，绩效考核属于一项鉴定类活动，所以务必讲究证据，要让员工的绩效得以真实切具体地呈现，进而成为员工行为是否契合绩效标准的最为有力的佐证，绩效信息收集是一个关于绩效监控的过程，与此同时也是为考核收集证据的过程，法律规定的证据涵盖书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据相互间的证明效力并非一样，依最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录，或者经过公证、登记的书证，它们的证明力比其他书证、视听材料以及证人证言要大；证人所提供的，对与其有亲属关系或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力通常小于其他证人证言。众多企业在劳动争议里，让单位的员工作为证人或者提供证言，然而却常常无法获得争议处理部门的认可。职工因给单位提供劳动，进而领取报酬，二者存在一定利害关联，当职工为单位给出有利证言时，其证明效力偏低。鉴于举证存在困难，因此企业败诉率较高。在司法实践当中，客户意见能够当作判定是否无法胜任的依据，然而上级对下级的评估却难以被司法部门采用。这么一来就要求企业留意借助不同的信息渠道获取绩效信息，特别得注意经由第三方比如客户、供应商去收集绩效信息。有意思的是，不管经由怎样的途径，评价者和被评价者存在日常的、具实质性的接触至关重要。并且尽量使一个以上的评价者各自独立去完成相同的工作绩效评估，如此能够减少个人偏见以及错误情况。在司法实践当中，由单个评价者来决定一项人事行为常常致使企业败诉。
绩效实施时，要收集辅助材料，就劳动争议来讲，企业有举证责任，企业在评估期间，要尽可能收集能当作证据用的辅助材料，像员工的绩效报表，客户的投诉信函等，考核开始前，能要求员工提交任务报告，可定期述职，所有报告需通过书面形式，且要有员工签字。员工业绩不好，在业绩评估时，或许会去争辩、进行解释，企业能够要求员工以书面形式作出解释、进行辩解，还能够把解释、辩解制作成谈话记录，让员工签字予以确认，而这些均能够当作争议处理时段的证据来加以使用。
员工应被要求对绩效数据予以确认，企业要让员工于绩效考核文件上签字确认，以此来表明员工对绩效考核结果是认可的，然而考核结果欠佳的员工常常会拒绝在考核结论上签字，针对这种情况企业能够把绩效考核过程划分成事实调查与性质认定这两个环节，在绩效数据收集完毕后不必马上得出考核结论，企业可先让员工对收集回来的具体事实以及数据进行签字确认，等员工确认了基本事实后，企业再依据员工确认的事实来得出是否胜任的考核结论。
3.绩效考核方式的选择
近年来，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在我国诸多企业颇为流行，然而企业常常忽略了图尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的使用，表现性评价技术相较而言更方便获取法律的保障，在考核方式方面。
实际上，从西方企业绩效管理的发展历程来讲，目标管理、关键绩效指标以及平衡记分卡等等，属于战略性的绩效考核工具，它们能够让员工的绩效和整个组织的战略相承接，能让个人绩效的提升可指向组织整个企业的绩效。然而，战略性绩效管理工具的施行离不开表现性评价方法以及技术的支撑。许多表现性评价技术，像涉及行为锚定法，还有行为观察量表法，它们借助直接给考评者提供具体行为等级以及考评标准的量表，来为考评者构建一个统一的考评标准，这不仅对管理者那样能够有效地去对员工做出客观评价有益，而且对引领和开发员工行为也有益，在法律诉讼当中，一套具备科学合理性的表现性评价技术体系更易于获取法律的支持和认可。
按照员工比较来作为基础的考核方法，存在着较大的法律方面的风险，以员工比较作为基础的考核方法，像强制分配法特别是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的这种背景之下，是无法获得法律的支持的，企业必须要明确这样一个概念，在业绩考核当中处于末位并不等同于不胜任工作，在10个劳动者之间的竞争里，有可能10个人都能够胜任工作，但是总会有一个处于末位，也有可能10个人都不胜任，就算处于第一名也不符合工作的要求。所以，凭借员工相互比较作为根基的考核方式难以证实员工是否有能力胜任工作，从西方国家的司法实操里能够看到，采用这种考核方式的企业面临着较大的法律风险，还屡屡成了法律诉讼的对象，像福特公司曾依据绩效考核结果把中层管理人员划分成A、B、C三个等级，在某一个年份里被评为C级的管理人员无法获取任何奖金，要是一位中层管理人员连续两年被评为C级，那就意味着此人极有可能被降职或者解雇，公司每年都会将10%的中层管理人员评为C级。福特汽车公司所采用的这种绩效评价方法，致使它成为了几次法律诉讼之下的被告，而后，福特汽车公司于绩效管理过程中，不得不做出改变，改变内容涵盖：每年必定有固定比例的管理人员被划分至C级，并且，被划分至C级的管理者，不但不会得到任何种类的奖金与绩效加薪，并且亦有可能失去工作。当下，每年必定被列入C级的管理人员降至了5%，原先的A、B、C三级变动成了“高绩效者”、“绩效达标者”以及“绩效有待改进者” 的表述，而且，那些获评“绩效有待改进者”的员工能够获取以助力他们提高绩效为目标导向的相关指导和咨询服务。
针对管理人员开展绩效考核的培训，绩效考评属于高度感情化的进程，于考评期间，考评者难以避免会受主观因素的作用，致使考评产生偏差，减小考评者主观因素引发的误差的举措便是对考评者予以培训，起码要给评价者提供有关运用评价工具的书面指引，教导他们怎样运用绩效评价系统，这涵盖指导他们在做判断时如何运用绩效评估标准，而非单纯地将其交给考评者，任由他们自行阐释怎样开展绩效评价。
建立绩效考核的审查系统，建立绩效考核的申诉系统，企业的高层管理者要对所有绩效评价结果进行某种形式审查，还要建立允许员工对认为不公正评价结果作申诉的系统，即评价结果最终决定前，员工有权通过书面或口头方式对自身评价结果回顾评论，企业要为员工建立正式申诉渠道。
