全国人民代表大会常务委员会：
常委会第十九次会议，对劳动合同法草案进行初次审议。由委员长会议决定，向社会全文公布草案以征求意见。自3月20日起，至4月20日止，借助网络、报刊以及信件等方式，收到意见多达191849件。法律委员会、法制工作委员会，十分认真地梳理，并研究社会各方面建言。与此同时，法制工作委员会向各省、自治区、直辖市，以及中央有关部门印发该草案，以征求意见。法律委员会、财政经济委员会以及法制工作委员会，联合举办座谈会，去听取中央特定部门、部分全国人大代表、用人单位与劳动者以及专家所提出的意见。法律委员会、法制工作委员会，还先后前往北京、广东、浙江、山东、江苏、吉林这由六省、市构成的地方展开调研，去听取意见。法律委员会在12月11日举行会议，以常委会组成人员的审议意见以及各层次面的意见为依据，针对草案开展了逐条审议。此次会议，国务院法制办、劳动保障部、全国总工会的负责同仁以及财政经济委员会的同志皆列席其中。于公历日期12月19日，法律委员会举行了会议，再度予以审议。当下，将草案主要问题所需修改的情况汇报如下这般：
一、关于适用范围
法案第二条作出规定，其内容为，指出在中华人民共和国境内，企业、个体经济组织以及民办非企业单位，若与劳动者构建劳动关系，订立和履行劳动合同，那么适用本法，还表明国家机关、事业单位、社会团体以及与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行，在征求意见进程里，多数意见觉得，实行聘任制的事业单位与劳动者订立的聘用合同同样是体现双方劳动关系的。当下，除去公务员以及参照公务员法进行管理的工作人员以外，事业单位里签订聘用合同的人员，因行政管理部门权限划分之缘由，并不适用劳动法的规定，出现争议之时没有法律可依循，这对保护这部分劳动者的合法权益颇为不利。所以建议把这类劳动合同归入本法的适用范围。经法律委员会，会同国务院法制办，以及劳动保障部，还有全国总工会进行研究，建议把草案第二条第二款，修改成这样：“除了公务员，以及参照公务员法管理的工作人员之外，国家机关、事业单位，以及社会团体，要是它们和劳动者建立了劳动关系，那么其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，要依照本法来执行。”。同时，鉴于这类劳动合同存有一定特殊性，且基于当下部门分工的实际情形考量，提议在“附则”里增添一条内容，对如下规定加以明确：“本法第二条第二款所规定的事业单位实行聘用制的劳动合同，若国务院另有特别规制的，依照该规制执行；其劳动合同制度实施的监督管理工作，由国务院人事行政部门负责。”。
二、关于企业规章制度
草案第五条第二款有这样规定，其内容为 “用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。” 对此，有些常委会组成人员提出，存在这样一种情况，就是企业规章制度的制定应当有劳动者的参与，同时还有另外一种情况，那就是企业决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项，也应与劳动者进行协商。有些常委委员持有这样的看法，规章制度之中有不少内容归属用人单位的经营自主权范畴，草案做出规定，企业规章制度需经由工会、职工大会或者职工代表大会进行讨论通过，在实际情形里难以实际操作，并且和其他相关法律的规定并非完全相符且存在差异。法律委员会，经过与国务院法制办研究，又和劳动保障部探讨 ，也会同全国总工会商议，建议把这一款修改成：“用人单位在制定规章制度时，或者修改相关规定时，又或者决定直接涉及劳动者切身利益的内容时，其中包括劳动报酬方面，还有工作时间方面，以及休息休假方面，另外涉及劳动安全卫生方面，也涵盖保险福利方面，还包含职工培训方面，也有劳动纪律方面，更有劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会进行讨论，还应当提出方案和意见，并且要与工会或者职工代表平等协商来确定。”。当规章制度处于实施进程里，要是工会或者职工觉得用人单位所制定的规章制度不合适，那么就有权利向用人单位提出来，借助协商达成修改完善。与此同时，在名为“法律责任”的这一章节当中规定，倘若用人单位所制订的劳动规章制度违背了法律、法规的相关规定，那么此规章制度即为无效，会由劳动行政部门予以警告，还会责令其改正；要是给劳动者造成了损害，用人单位理应担起赔偿责任。
三、关于订立书面劳动合同
草案第九条第三款作出这么个规定：“存在有劳动关系 ，然而用人单位跟劳动者没以书面形式订立劳动合同 ，除劳动者有别的意思表示之外。视为用人单位跟劳动者已订立无固定期限劳动合同 ，并且应当及时去补办订立书面劳动合同的手续。”有些常委委员提出来 ，不订立书面劳动合同就视作订立无固定期限劳动合同这样规定没办法操作 ，实践里面也不一定对劳动者有利。有些常委委员提出，要解决不订立书面的劳动合同这一事情，办法是通过制度设计，去引导双方订立书面劳动合同，与此同时，还得考虑实际情形，增添可操作性。法律委员会经过和国务院法制办、劳动保障部、全国总工会进行研究，给出建议，对草案做如下修改：（1）从用人单位开始用工的那一日起，就和劳动者构建起了劳动关系。构建起劳动关系是应该去办理用工手续的，并且要订立书面劳动合同。（2）劳动关系已建立，然而用人单位跟劳动者却未用书面形式订立劳动合同，这种情况下应当自用工开始之日起一个月的时间范围之内订立书面劳动合同。（3）用人单位在办理用工手续的同一时间没有订立书面劳动合同，新招用的劳动者所享受的待遇应当依照企业的或者行业的集体合同规定的标准来执行；要是没有集体合同，用人单位应当让劳动者实行同工同酬。（4）用人单位自办理用工手续那一日起超过一个月都不与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。并对相应的法律责任作了规定。
四、关于试用期
草案第十三条作出规定，劳动合同期限要是在三个月以上，那就能够约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限之内的，非技术性工作岗位的试用期不可以超过一个月，技术性工作岗位的试用期不可以超过二个月，高级专业技术工作岗位的试用期不可以超过六个月，有些常委委员提出来，在实践当中用人单位滥用试用期，压低试用期工资，在试用期间任意解除劳动合同等侵害劳动者权益的情形较为突出，针对这种情况应当作出来比较严格的规定。草案依据工作岗位的技术含量当作标准来规定试用期的期限，在实践当中是难以进行操作的，因而建议依照劳动合同期限的长短去规定试用期的期限。法律委员会经过与国务院法制办、劳动保障部、全国总工会进行研究，提出建议对草案作出如下修改：（1）要是劳动合同期限不足一年的话，试用期不可以超过一个月；要是劳动合同期限在一年以上三年以下的，试用期不可以超过两个月；若是三年以上固定期限以及无固定期限劳动合同试用期不可以超过六个月。仅约定试用期的劳动合同，或者合同期限跟试用期一样的，这种情形下试用期不成立，此期限就是劳动合同期限。劳动者处于试用期时，其工资不能比同岗位最低工资低，或者低于劳动合同约定工资的百分之八十。在试用期当中，除有用能证明劳动者不符合录用条件的证据外，用人单位不许解除劳动合同。用人单位于试用期解除劳动合同的，得向劳动者说明缘由。并且规定了对应的法律责任。
五、关于劳动合同短期化
当下，于我国当下实际生活当中，劳动合同呈现短期化的这种问题极为显著，此情形对劳动者权益形成损害，因而并不利于构建持久且稳定的劳动关系予以打造状况。有一些常委委员予以提出，劳动合同法应当高度重视去妥善解决该劳动合同短期化的此种问题，并依据实际之针对性特意对此作出相应规定。法律委员会，与国务院法制办、劳动保障部、全国总工会一同研究后，建议增添规定：其一，要鼓励签订无固定期限劳动合同；规定符合以下情形当中的任何一种情况，当劳动者提出续签劳动合同的时候，就应当签订无固定期限劳动合同：第一种情形是，在续延劳动合同时，劳动者已然在该用人单位连续工作达到十年以上；第二种情形是，用人单位首次实行劳动合同制度或者国有企业进行改制重新签订劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年或者距离法定退休年龄在十年以内；第三种情形是，连续签订两次固定期限劳动合同之后进行续签的。（2）若用人单位违背本法所规定的情形，不签订无固定期限劳动合同，那么在解除或者终止劳动合同时，其应当按照本法所规定的经济补偿标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。
六、关于服务期
依照草案第十五条的规定，用人单位要是给劳动者提供了培训费用，促使劳动者去接受六个月以上的脱产专业技术培训，那么就能够跟劳动者约定服务期，以及劳动者违反服务期约定时应当向用人单位支付的违约金。并且这个违约金不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。有些常委委员提出，规定六个月以上脱产专业技术培训才可以约定服务期，其门槛实在是太高了。有的常委委员提出，应该确保劳动者在服务期时的工资待遇有相应的增长。由法律委员会会同国务院法制办、劳动保障部、全国总工会进行研究之后，建议作出以下修改：其一，倘若用人单位提供了培训费用，并且是针对劳动者组织了为期一个月及以上的脱产专业技术或者职业培训，如此一来便能够与劳动者约定服务期。要是劳动者违反了服务期约定，那么就应当依照约定向用人单位支付违约金。其二，约定当中违反服务期违约金的数额是不可以超过用人单位所提供的培训费用的。当出现违约情况时，劳动者所支付的违约金是不得超出服务期尚未履行部分所应当分摊的培训费用的。（3）若用人单位与劳动者所约定的服务期相对较长，那么用人单位理应依照工资调整机制，提升劳动者在服务这段期间的劳动报酬。
七、关于竞业限制
草案第十六条作出规定，用人单位能够与那种知悉自身商业秘密的劳动者，在劳动合同当中进行约定，存在竞业限制。竞业限制所涉及的范围，应该是以那种能够跟用人单位形成实际竞争关系的地域作为限制范围。用人单位跟劳动者存在竞业限制约定的情况之下，应当同时跟劳动者约定好竞业限制经济补偿，经济补偿的数额不能够少于劳动者在这一用人单位的年工资收入。要是劳动者违反了竞业限制约定，违约金的数额不可以超过竞业限制经济补偿的三倍。有部分常委委员提出，竞业限制方面的规定，要于保护用人单位合法权益以及限制劳动者就业权利当中达成平衡，故而适用范围不适合过宽，应当主要限定于高级管理人员、高级技术人员。就经济补偿金以及违约金标准等而言，要尊重双方的约定。法律委员会，经过跟国务院法制办，以及劳动保障部，还有全国总工会一起研究，提出建议，要对草案做出如下的修改：（1）对于那些负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位能够在劳动合同或者保密协议里面，跟劳动者约定竞业限制的条款，另外还要约定，在解除或者终止劳动合同之后，在竞业限制的期限以内，要按月给劳动者经济补偿。要是劳动者违背了竞业限制的约定，那就应当按照约定向用人单位支付违约金。（2）受到竞业限制的人员，限定于用人单位里头的高级管理人员，以及高级技术人员，还有其它那些知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制所涉及的范围，以及地域，还有期限，是由用人单位跟劳动者去进行约定的，而竞业限制的相关约定，是不可以违反法律、法规所规定的内容的。（3）竞业限制的期限，是不得超过二年这种情况的。这里是需要作出说明的，对于侵犯商业秘密的情形，是应当依照有关法律规定去承担法律责任的，其并不受竞业限制二年期限的那种限制。
八、关于拖欠工资和社会保险费
在开展征求意见的进程当中，工资以及社会保险属于劳动者反响最为强烈的问题。多数意见表明，于现实生活里，用人单位借着各种理由不按时发放工资的情形较为常见，存在部分用人单位运用各种各样的办法迫使劳动者加班加点，对于加班的劳动者又不给予加班费，针对这些问题应当具备针对性地制定相应的规定。有一部分人提出，这部法律应当针对劳动者的社会保险问题进行规定。一是，法律委员会在跟国务院法制办、劳动保障部、全国总工会进行研究之后，建议增添规定，即用人单位得依照国家规定以及劳动合同所约定的，准时且足额地发放劳动报酬，要是用人单位有拖欠或者没有足额发放劳动报酬的情况，那么劳动者能够向当地人民法院申请支付令，要是拒不执行支付令的，就由人民法院依照法律进行强制执行；二是，针对用人单位拖欠工资的行为，要规定相应的法律责任；三是，国家采取措施，逐步达成劳动者基本养老保险个人账户随着劳动者在全国范围内进行流动。
九、关于经济性裁员
草案第三十三条作出规定，劳动合同订立的时候，所依据的客观情况出现重大变化，导致劳动合同没办法履行，要是需要裁减人员五十人以上的话，用人单位应该向本单位工会或者全体职工说明情况，并且要与工会或者职工代表协商一致。裁减人员之际，理应优先留用在本单位工作时间比较长的，与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同的，以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。有部分常委委员提出来，经济性裁员关联着众多劳动者，为避免用人单位随便开展经济性裁员，要对经济性裁员的情形予以明确规定，并且在程序方面要和劳动法规定保持一致。法律委员会，在同国务院法制办、劳动保障部、全国总工会进行研究之后，建议针对草案作出如下修改：存在这样的情形，会致使劳动合同没办法履行相关状况，需要裁减人员达到二十人以上这儿或者裁减人数不足二十人前提下但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位这时应当提前三十日去对工会说明或向全体职工说明当前情况，在听取工会或者职工提出有的意见之后，裁减人员方案经过向劳动保障部门报告这个流程，才可以进行裁减人员：第一种情形是依照企业破产法规定的那些进行重整的情况；第二种情形是生产经营出现发生严重困难的状况；第三种情形是因防治污染而进行搬迁的情况；第四种情形是其他因为劳动合同订立时所依托依据的客观经济情况发生重大变化这种状况，从而致使劳动合同没办法履行合同不能履行的情况。（2）当进行裁减人员的时候，需要优先留用下面这些劳动者：（一）为在本单位工作的时间比较长的；（二）是与本单位订立了相对较长时间期限的固定期限劳动合同的；（三）属于订立了无固定期限劳动合同的；（四）就连家庭是没有别的就业人员同时有着需要扶养的老人或者未成年人的。
十、关于集体合同
草案第七条第二款作出这样的规定：“工会组织或者职工代表是有权的，其有权与用人单位，通过平等协商这种方式，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等这些事项，去签订集体合同。”有些常委委员提出了相关看法，集体合同对于保护劳动者的合法权益而言，是具有重要作用的，草案虽然对集体合同作出了规定，然而规定得比较分散，并且也不够具体，所以建议设专章或者专节来作出规定。法律委员会，经过与国务院法制办、劳动保障部、全国总工会进行研究，建议依据劳动法以及工会法的相关规定，针对集体合同设立专门章节作出以下规定：企业的职工一方和用人单位，经由平等协商，针对劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同；集体合同的草案，应当提交给职工代表大会或者全体职工进行讨论并通过；集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位签订；还没有建立工会的用人单位，由劳动者推举的代表与用人单位签订。（2）于县级以下区域当中，建筑业、采矿业、餐饮服务业之类行业，能够由工会组织跟企业方面代表去订立行业性集体合同，行业性集体合同对当地全行业的用人单位以及劳动者具备约束力！（3）企业职工一方和用人单位能够订立劳动安全卫生、工资调整机制等专项集体合同。（4）集体合同里劳动条件和劳动报酬等标准应该高于当地人民政府所规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同里劳动条件和劳动报酬等标准不可以低于集体合同规定的标准。用人单位要是违反了集体合同，进而侵犯了职工的劳动权益，那么工会能够依照法律要求用人单位去承担责任；要是因为履行集体合同出现了争议，在经过协商没办法解决的情况下，工会能够依照法律去申请仲裁或者提起诉讼。
十一、关于劳务派遣
草案第十二条明确规定，那种以劳动力派遣形式来用工的用人单位，理应在指定的银行账户当中，按照每一名被派遣的劳动者不少于五千元这个标准存入备用金。、草案第四十条规定，要是劳动者被派遣到接受单位去工作满了一年，而接受单位还继续使用该劳动者的，那么劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同会终止，接着由接受单位与劳动者来订立劳动合同。有些常委委员觉得，当下我国劳务派遣发展得快，然而却比较杂乱，侵害劳动者权益的状况屡次出现，急切需要进行规范，提议针对劳务派遣设置专章或者专节来做出规定。有的常委委员表明，备用金提升了劳务派遣单位的门槛，可是和保护劳动者权益没有直接关联，并且会产生把备用金转嫁到劳动者或者用工单位等情况，提议删去草案里关于备用金的规定。有常委委员提出来，草案里规定，要是劳务派遣工在接受单位工作满一年了，接受单位还接着用的话，那就得跟其签订劳动合同，这个规定太太太严格了，实际上根本就很难做到，所以建议进行修改。法律委员会，经过与国务院法制办、劳动保障部、全国总工会一起研究，并且征求了部分劳务派遣单位以及用工单位对于修改方案的意见后，从让有关方面能够在法律上明确劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者三方权利义务这个角度出发，建议针对劳务派遣设置专门的章节作出如下规定：其中，劳务派遣单位是本法所讲的用人单位，其应当履行用人单位针对劳动者的全部义务。而且，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（2）接受以劳务派遣形式用工的单位应当履行下列义务，一是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三是支付加班费、绩效奖金，提供与工作冈位相关的福利待遇；四是对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；五是连续用工的，建立正常的工资调整机制，（3）劳务派遣单位派遣劳动者得与用工单位签订劳务派遣协议。用工单位要依据工作岗位实际所需，跟劳务派遣单位去确定派遣期限，不能把连续用工期限进行分割，进而签订好几个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位有责任把劳务派遣协议的内容告知给被派遣劳动者。劳务派遣单位不准克扣用工单位依照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。被派遣劳动者拥有同工同酬的权利；有权利去参加或者组织工会，以此维护自身合法权益。被派遣劳动者能够依法与劳务派遣单位解除劳动合同。（7）劳务派遣通常来讲应当是在具有临时性、辅助性或者替代性特征的工作岗位之上予以实施的。（8）用工单位自行设立劳务派遣公司转而向本单位或者所属单位派遣劳动者这种行为是被禁止的。
此外，还对法律草案作了一些文字修改。
草案二次审议稿依照上述意见进行了修改，且法律委员会提议本次常委会会议持续开展审议。
草案二次审议稿和以上意见是否妥当，请审议。
