在职场里头，有员工出现“不辞而别”的状况，还有员工是“今天提离职明天就不来”，这种情况时常会发生。这看上去显得好像很潇洒的举动，然而其背后却是暗藏着有着明确规定的法律责任。这篇文章将会给您进行清晰地解析，当员工没能履行提前30天通知的义务的时候，会面临怎样的相应法律后果，以及用人单位应该要如何去进行应对。
一、 法律如何规定：提前30天通知是法定义务
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：
若劳动者想要解除劳动合同，那么在非试用期的情况下，需提前三十日，以书面形式通知用人单位才行；而要是劳动者处于试用期内，那就只需提前三日通知用人单位，便可解除劳动合同。
那么这就表明了，针对于那种正式的员工而言，提前30日以书面形式进行通知，这确实是劳动者单方面去解除劳动合同，也就是所谓的“辞职”的时候，必须要遵循的、依法所规定的程序了。它可不单单只是一个程序，它同时还是一项条件呢。而这项义务的核心目的在于，给予用人单位一段合理的时间，以便能够去安排工作交接的相关事宜，以及招聘用于替补的人员，用来避免因为人员出现突然的空缺情况 ，从而造成运营方面出现混乱或者是产生损失的状况。
二、 核心后果一：辞职依然有效，但属于“违法解除”
这是最为关键的一点，这也是最容易被误解的一点呢。员工离职却没有提前30天进行通知，那么其这样的辞职行为到底是不是有效的呢？
答案是：辞职行为本身仍然产生劳动合同解除的法律效力。
劳动者所拥有的、被称作辞职权的这一权利，属于一种“形成权”，此为法律逻辑范畴内的界定。当劳动者把辞职的意思表示，不管是以书面，书面是法定形式，还是口头的方式，传递给用人单位之后，劳动关系就宣告解除。用人单位在此情形下，不存在批准或者不批准该辞职行为的权力。
劳动的人身属性方面，劳动关系有着强烈的人身属性，法律没办法强制一个不想提供劳动的职员持续展开工作，所以即便职员辞职的流程不符合法律规定，也不能够强制恢复和之前一样的劳动关系。
这种辞职行为，未履行法定通知义务，在法律方面被认定性质为，“违法解除劳动合同” ，它解除了合同，可是由于方式违法。给后续赔偿责任埋下伏笔。
直白来讲，职工能够“离开”，然而“离开”的方式不符合规定，将会有可能需要为此承担相应后果。
三、 核心后果二：员工可能承担赔偿责任
既然是归属于那种“违法解除”的情形，那么法律自然而然地就设置了与之相对应的责任条款，《劳动合同法》第九十条作出了规定：
有劳动者，违反了本法规定，去解除劳动合同，或者违反了劳动合同里所约定的保密义务，又或者违反了竞业限制，进而给用人单位造成了损失，这样的劳动者，应当承担相应的赔偿责任。
因此，员工辞职时，没有提前30天通知，其直接法律后果是，可能得向用人单位赔偿，因自身行为造成的经济损失。
但是呢，于实际操作当中时，用人单位若想要成功地获取到赔偿，那是必定要去满足严苛的条件才行的：
1. 用人单位必须能证明存在“直接经济损失”
这属于索赔成功的关键要点事项，亦是其中较难攻克的部分。依据原劳动部所颁布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》以及司法实践情况来看，能够进行索赔的损失一般涵盖有：
紧急招聘的成本是什么，是为了替代那个员工而花费的额外的招聘广告费用，还有猎头费用呐。
1. 临时顶岗之时会产生额外的支出，2. 此额外支出乃是，3. 安排别的员工去加班，4. 以此来顶替他的工作，5. 而支付的那笔加班费。
比如，因从事销售工作的人员突然离职，进而致使客户流失、订单取消，这是一类直接损失；又因从事研发工作的人员离职，造成项目中断，还导致技术资料丢失，这也是直接损失，这些均是因工作交接缺失所引发的直接损失。
* 有约定的专项培训费用（需符合服务期约定）。
留意，公司处于正常状态下的运营所需成本，以及预期会出现的利润损失等，这些属于间接或者抽象范畴的损失，正常情状下往往难以得到支持。
2. 赔偿金额如何确定？
如果劳动合同之中存在着合法有效的赔偿方面的条款，那么是能够按照约定去执行的，不过在实际情况里，预先约定的那种固定金额的违约金条款有可能会被认定成无效，除非这个条款是针对培训服务期限或者是竞业限制的，这叫作约定优先。
* 协商确定：双方可就赔偿数额达成一致。
司法酌定，于诉讼或者仲裁阶段，若用人单位证实存有损失然而具体金额难以精准计算，仲裁机构或者法院会依照实际情形酌定一个合理数额。常见的酌定标准是员工一个月左右的工资，这是因这大体等同于公司本应具备的30天招聘以及交接缓冲期所对应的价值。
【典型案例参考】
在“深圳某汽车配件公司告迟某那一案件”当中，有个员工没提前告知就私自离职了，公司提出损失有1.9万多元呀，然而却没能全面举证，法院最后判定，损失应该差不多等同于用人单位去雇佣旁人替代该工作30天所付出的报酬，所以依照这个员工离职前月平均工资4290元，判决他赔偿公司4290元。
四、 给用人单位与员工的实操指南
给用人单位的建议：
1. 将合同与制度予以完善：于劳动合同当中，明确约定员工若未提前通知而辞职，便需履行办理工作交接的义务，并且在规章制度里，规定若不进行交接从而造成损失时的赔偿责任。
2. 对证据收集予以重视：一旦出现擅自离职的情况，马上将证据进行固定。证据涵盖这些：员工所写的辞职信，或者说是微信、邮件的记录，考勤方面的记录，工作没有完成交接的相关证明，像客户联系记录、项目进度文件这类，还有为了弥补岗位空缺而产生的额外费用凭证，比如加班申请单、招聘费用发票等等。
3. 对于擅自离职的情况，要理性地针对损失展开评估，不是所有擅自离职的情形都值得运用法律手段去解决，应当对实际损失的大小，员工的偿付能力以及诉讼成本进行评估，针对普通岗位而言，当损失不大的时候，采用协商或者扣除未结算工资，并且要确保合法合规，这样的方式可能是更为高效的。
4. 不能违法扣薪，员工若违法离职，公司没权力扣发其已正常提供劳动那段期间的薪资，扣发工资这件事本身属于违法之举，有可能引发新的劳动争议。
给员工的提醒：
1. 诚信地履行约定，遵循那30天的通知期限，这属于基本的职业操守范畴，同时也是法律所规定的义务。站好最后那一班岗，妥善地予以交接，如此这般乃是为个人职业方面的声誉去负责。
2. 进行协商乃是上策之举，倘若是确实存在急事致使无法持续30天，那么就应当主动跟公司展开沟通协商，以此努力达成提前离职这样的一致意见，经由协商达成一致的离职情况，是不会产生违法解除的责任的。
3. 晓得后果，察觉到“说走就走”不光有可能被追究索要赔偿，并且还可能由于不良记录而对背景调查造成影响，进而给未来的职业生涯带来负面作用。
总结
员工未提前30天通知辞职，其核心法律后果链条是：
首先，辞职行为呈有效状态，接着，这会使得劳动关系被解除，然后，该行为构成违法解除的情况，最后，如果有给单位造成直接经济损失，那么就需要承担赔偿责任。
对于企业而言，法律给予了其索赔的权利，然而却把举证的责任交付给了企业。所以，完善管理、固定证据相较于事后追责更为关键，更为重要。
对于员工而言，遵守程序，这种行为，友好协商，如此做法，是避免法律风险，此项风险，和个人信誉受损，这般受损状况的最佳途径。
职场关系走向终结之时，同样应当如同起始之际那般行事，怀揣着尊重以及颇具专业性的气质态度。依照法律法规去办理离职事宜，这既是对先前雇主予以负责对待的方式，更是对自身职业生涯认真付诸责任的体现所在的行为举措。
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