在2025年的时候, 关于学历类自考劳动法、秘书参谋职能概论有着参考题库, 其中还包含答案解析, 一、单项选择题部分, 每题是2分, 总共20分, 1.依据《中华人民共和国劳动法》所规定的内容, 以下哪一项并不属于劳动关系的核心特征呢? A.主体特定性, 也就是用人单位与劳动者之间的那种特性, B.人身隶属性, 即劳动者得服从管理的这种性质, C.财产性, 劳动用于换取报酬, D.平等协商性, 是完全自由缔约的那种情况, 答案是: D, 解析如下哦: 劳动关系具备主体特定性、人身隶属性以及财产性这些特征, 然而平等协商性受到法律强制规范的限制, 比如说最低工资、工时标准之类的, 并不是完全自由的那种, 所以D是错误的。2.身为秘书, 当参与劳动规章制度制定之际, 其参谋职能所具备的核心要点在于: A.直接着手去起草制度文本, B.给出关于合法性审查的相关建议, C.组织开展员工研讨会议, D.负责制度的正式对外发布, 答案是: B, 解析为: 秘书所拥有的参谋职能重点在于辅助决策环节, 于制度建造进程里应当借助法律检索、案例剖析等方式去提供合法性审查对应建议, 并非将直接执行起草或者发布（此乃执行职能范畴）作为着力点, 因而B选项是正确的, 3.某企业打算与员工签订“工伤概不负责”这样的条款, 秘书应当依据哪部法律指明其是无效的呢? A.《劳动合同法》第二十六条, B.《工伤保险条例》第十四条, C.《劳动法》第三十六条, D.《社会保险法》第六十条, 答案为: A。解析为: 《劳动合同法》第二十六条明确规定, “免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”的条款无效, 这里直接对应“工伤概不负责”这类显失公平条款, 所以说故A正确。4.针对非全日制用工这一情况, 当秘书进行参谋工作时, 需要提醒企业留意的关键核心要点如下: A.劳动合同必须签订书面形式；B.每日工作的时长不能超过4小时；C.试用期的时长不得超过1个月；D.工资结算的周期最长为15日。答案是: D。解析为: 非全日制用工能够采用口头协议的方式（A选项错误）, 每日工作时间不超过4小时且每周工作时间不超过24小时（B选项表述不完整）, 禁止约定试用期（C选项错误）, 工资结算周期小于或等于15日（D选项正确）。5.员工鉴于企业没有按照法律法规交纳社保从而提出解除劳动合同, 秘书应当提示企业需要支付: A.经济补偿, B.赔偿金, C.代通知金, D.违约金。答案: A。解析: 《劳动合同法》第三十八条规定了, 没有依法交纳社保的时候劳动者能够解除合同, 企业需要依照第四十六条支付经济补偿（并非赔偿金, 赔偿金适用于违法解除的情况）, 所以A是正确的。6.针对劳动争议仲裁去说的时效期间是这样的: A选项为6个月, B选项是1年, C选项是2年, D选项乃是3年, 答案是: B , 进行解析: 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条所规定的, 仲裁时效是1年（即从知道或者应当知道自身权利遭受到侵害开始计算）, 所以B是正确的。7.在秘书参与集体合同协商之际, 重点所应予以关注的内容是: A.企业年度利润分配方案 ，B.劳动者休息休假具体标准 , C.管理层绩效奖励办法 , D.股东分红比例调整。答案为: B。解析表明: 集体合同时核心在于劳动报酬、工作时间、休息休假以及等如此这般的劳动者权益内容（B正确无误）, 而其他选项属于企业内部管理或者资本收益范畴, 并不属于集体合同协商的范围所在。8.某企业采用综合计算工时制, 秘书要告知企业务必执行的法定流程是: 其一, 须经由工会予以同意；其二, 要上报至劳动行政部门进行批准；其三, 需跟全体员工以书面形式作出约定；其四, 得在企业公告栏公示30日。答案是: B。解析指出, 依据《劳动法》第三十九条规定, 实行综合工时制必须经过劳动行政部门批准（B正确）, 其他均为辅助性程序并非法定必须经过的程序。9.于试用期的劳动者所获工资, 是不得亚于本单位处在相同岗位的最低一档工资, 或者劳动合同之中所约定工资呈现出的比例的: 为选项A的50%, 为选项B的60%, 为选项C的80%, 为选项D的90%, 其中答案选: 乃是选项C。其解析为: 《劳动合同法》中第二十条已然明确表明, 处在试用期的工资应当大于或者等于约定工资的80%, 并且大于或者等于当地执行的最低工资标准金额底线, 所以是选项C正确, 其为这样形成的结果。10.在秘书处理劳动纠纷预警这个事情当中, 最为关键的参谋措施是, A选项收集员工不满情绪的具体案例, B选项去分析企业制度与法律的冲突部分, C选项建议管理层提升员工福利, D选项组织员工进行有关法律知识的培训, 答案是B, 解析所要求是, 预警的核心当中是识别风险源头, 借助对制度与法律冲突点进行分析, 像超时加班、社保未足额缴纳这种情况以后, 才尽能够从根本上面预防纠纷, 也就B选项是正确的, 其他的均是辅助措施。二、每题三分合共十五分的多项选择题, 要知道当秘书在履行劳动法参谋职能之际, 所应该遵循的基本准则涵盖, 是先要遵循合法性优先原则, 还要遵循利益平衡原则, 也必须遵循主动预防原则, 问题来了并不是完全服从领导意志原则, 给出的答案是ABC, 原因是秘书参谋是以法律为准则也就是合法性, 要兼顾企业与员工利益即平衡, 得提前防范风险此称为预防, 而不是完全听从领导那样可能违法, 所以ABC是正确的。2.存在这样一些情形, 即下列劳动合同会呈现无效或者部分无效的状况: 情形A是, 通过欺诈的手段致使对方在违背真实意思的情形下订立；情形B为, 用人单位免除自身法定责任；情形C是, 违反法律以及行政法规的强制性规定；还有情形D是约定试用期为劳动合同期限的三分之一。答案是ABC。解析如下: 《劳动合同法》第二十六条规定, ABC这些情形均属于无效的情况；试用期期限与合同期限存在关联（比如3年以上的合同试用期小于等于6个月）, 其比例并非直接导致无效的要件（D这种情况不必然无效）, 所以ABC是正确的。3.秘书于协助去制定劳动规章制度之际, 所要着重去审查的内容涵盖了众多方面, 其中之一是制度制订之程序是不是民主的, 这里所说的民主程序就是要经过职工代表大会去进行讨论；包含其中的一部分情况是制度之中的内容是不是契合法律强制性规定；还有就是制度是不是明确了违反之后果以及处理程序；但其实制度所使用的语言是不是符合企业文的风格也位列其中。标准答案是ABC。经由解析可知, 依据《劳动合同法》第四条, 规章制度必须要经过民主程序、自身内容合法、还要进行公示告知, 所以ABC是正确的；而语言风格属于形式要求范畴, 这并非是合法性审查的重点, 所以D选项不被选中而排除。4.劳动争议调解委员会的构成人员涵盖: A.职工代表, B.企业代表, C.工会代表, D.劳动行政部门代表。答案为: ABC。解析如下: 《企业劳动争议协商调解规定》第九条表明, 调解委员会是由职工代表联同企业代表以及工会代表共同构成（ABC正确）, 而劳动行政部门代表属于仲裁或者诉讼的参与方（D不选）。5.劳动者自身无原因致使企业出现停工停产状况时, 秘书所应建议企业支付工资的正确做法是: 其一, 停工长达1个月以内时要按照劳动合同当中所约定的内容来支付工资；其二, 停工时间超过1个月以后, 若劳动者能够提供正常劳动, 那么支付的工资不得低于当地最低工资标准；其三, 停工时间超过1个月以后, 要是劳动者没有提供劳动, 那么需按照生活费标准来支付工资；其四, 不管停工时间持续多久一概均按照当地最低生活保障给付工资的这种做法是错误的。答案是: A、B、C选项。解析: 《工资支付暂行规定》第十二条明确规定, 停工处在1个月以内的应当全额支出所欠工资（A选项正确）；停工超过1个月以后要是劳动者仍持续提供正常劳动的, 那么支付的工资金额应当是大于或者等于当地最低工资（此为B选项内容正确的原因）；停工超过1个月以后如劳动者并未提供劳动的, 应当按照生活费标准进行支付（此为C选项正确的依据）；D选项整个并未区分停工不同阶段的具体情况, 所以是错误的。三、简答题目, 每题占据八分, 总共是四十分数值, 其一, 简述秘书于劳动法规执行当中的参谋作用主要呈现于哪些层面之处呢? 答案如下: 其一, 有制度合规性审查的情况, 当协助企业去制定以及修订劳动规章制度之际, 要借助法律检索和案例分析, 以此来确保所涉内容符合《劳动法》《劳动合同法》等相关规定 ；其二, 是风险预警方面, 需定期对劳动合同履行、工资支付、社保缴纳等诸多环节予以梳理, 进而识别出像超时加班、未签合同这样的潜在风险, 并给出改进建议 ；其三, 存在纠纷处理辅助之情, 要参与劳动争议的协商、调解过程, 提供法律依据以及处理方案, 同时协助收集证据材料 ；其四, 关乎政策传达, 得及时向管理层与员工解读最新的劳动法规, 比如说新修订的工时规定, 以此促进双方之间的理解 ；其五, 涉及预案制定, 针对裁员、搬迁等重大事项, 要协助制定出合法合规的员工安置方案, 从而避免群体性事件的发生。2.叙说一遍劳动合同解除之中, 属于用人单位单方解除的法定情形, 并且简单扼要地予以阐释说明, 是怎样的情况呢? 答案: 分为以下几种情况, 其一, 过失性解除, 也就是无需补偿的情况，劳动者存在严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形, 这是依据《劳动合同法》第三十九条规定 ；其二, 是非过失性解除, 即需支付经济补偿的情况, 劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、在工作中不胜任工作经过培训之后仍然不胜任工作、客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行, 此为《劳动合同法》第四十条所规定 ；其三, 是经济性裁员, 这种情况需支付补偿且要履行法定程序, 企业依照破产法进行重整、生经营面临严重困难等情况时, 需要提前30日向工会或者职工说明相关情况, 在听取意见之后还要向劳动行政部门报告, 这是《劳动合同法》第四十一条规定的。3.秘书在处理员工加班争议时，应重点核查哪些法律要点？答案是: （1）加班是不是经过了劳动者的同意呢（除开法定紧急情况之外呀, 是不可以强制加班的）；（2）加班的时间有没有超过限定呢（每一天小于等于3小时, 每个月小于等于36小时）；（3）加班费的计算是不是正确的呢（平常是150%、休息日是200%、法定节假日为300%）；（4）是不是存在着用补休来代替加班费的合法状况呢（仅仅只有休息日加班才可以补休, 平常以及法定节假日都必须要支付加班费）；（5）考勤纪录是不是完整的呢（需要劳动者签字来给予确认, 防止单方记录没有效力）；（6）特殊工时制是不是已经获得批准了呢（综合工时制、不定时工时制的加班认定规则是不一样的）。4.简述集体合同与劳动合同的主要区别？首先, 主体存在差异, 集体合同是由工会或者职工代表与企业签订的, 而劳动合同是劳动者个人跟企业签订的。其次, 内容不一样, 集体合同规定的是劳动条件的最低标准, 像最低工资、最长工时这些, 劳动合同会在此基础之上约定具体的权益。再者, 效力范围有所别, 集体合同对企业还有全体劳动者是有效的, 劳动合同仅仅约束签约的双方。然后, 生效程序不一样, 集体合同需要报送劳动行政部门审查, 从收到之日起15日没有提出异议那就生效了, 劳动合同双方签字盖章以后就生效。最后, 期限不同, 集体合同期限通常是1-3年, 劳动合同期限比较灵活, 比如固定期限、无固定期限、以完成任务为期限。5.秘书牵涉于工伤认定参谋这一事项当中之际, 要向企业做出提醒, 哪些是关键的时间节点呢? 答案: （1）当事故伤害发生或者被诊断为职业病的三十日之内, 企业应当朝着社保部门提出工伤认定申请（要是逾期没有申请的情况, 在这个期间所发生的工伤待遇要由企业来承担）；（2）劳动者或者其近亲属、工会能够在一年之内直接去申请工伤认定（当企业没有按照期限申请的时候）；（3）对于工伤认定结论表示不服的, 能够在收到决定书的六个月内向法院提起行政诉讼（又或者是在六十日之内申请行政复议）；（4）劳动能力鉴定申请应该在伤情稳定之后提出来, 对于鉴定结论不服的, 在十五日之内可以申请再次鉴定；（5）工伤待遇争议需要在知道或者应当知道权益受到侵害的一年之内申请劳动仲裁。四、下面请做案例分析题, 每题分值为15分, 此部分总分值是25分。案例1: 在2024年3月的时候, 有一家科技公司 , 它以“经营存在困难”当作理由 , 没有经过任何相关程序 , 就直接通知了20名员工 , 要解除他们的劳动合同 , 仅仅支付1个月工资当作补偿 , 这里员工的平均工资是8000元 , 并且这些员工已经工作了2年。秘书小王发现这个情况之后 , 应该怎样从劳动法的视角提出参谋方面的建议呢? 答案: （1）点明解除程序存在违法情形, 经济性裁员要符合《劳动合同法》第四十一条所规定的条件, 像破产重整、生产经营遭遇严重困难这类, 并且得提前30日向工会或者全体职工说明相关情况, 在听取意见之后向劳动行政部门予以报告。此次案件并未履行上述程序, 属于违法解除。（2）补偿标准有误, 合法进行裁员应当支付经济补偿, 也就是工作满2年相应支付2个月工资, 也就是16000元, 而违法解除则需要支付赔偿金, 也就是经济补偿的2倍, 即32000元。（3）建议的补救办法是, 马上停止违法解除的行为, 跟员工商量把解除通知给撤回来；要是坚持裁员, 应当补全民主程序（召开职工大会讲清情况）, 还得向劳动部门汇报, 并且按照法定标准给付补偿；倘若员工已发起仲裁, 需备齐工资流水、社保记录等证据, 防止承担更高的赔偿责任。（4）风险警示: 没履行程序可能被判定为违法解除, 要面对赔偿金、在员工提出要求时继续履行合同等法律后果, 同时会影响企业用工信用。案例2: 某个制造企业推行“做六休一”这种工作制（每日工作时长为8小时）, 职员张某累计工作了5年, 在2024年的时候没有休年休假, 该企业以“生产任务重”作为理由没有安排其休假, 仅仅支付了正常工资。秘书在进行核查的时候应该怎样去分析企业行为的合法性, 并且提出改进的建议呢? 答案: （1）工时合法性分析: 标准的工时是每日8小时、每周40小时（5天）, “做六休一”的话每周工作48小时, 超过了法定的40小时标准, 超出的8小时属于休息日加班（周六）。劳作单位要给付百分之二百的加班费用（八小时乘以 八千元除以二十一点七五天乘以百分之二百）, 要么去安排补休（只有在休息日加班才能够补休）。（二）年休假的相关事宜: 按照《职工带薪年休假条例》, 总计工作五年应当享有五天年休假。劳作单位没进行休假安排并且没给付百分之三百的薪资（包含已经给付的百分之一百，还需要额外给付百分之二百）, 这属于违法的行为。（3）更改后的: 先是, ①针对“做六休一”的工时, 要是长期施行的话就得要申请综合计算工时制（经由劳动部门批准才行）, 要不然得给员工付加班费或者调整成“做五休二”才行；②给张某补上未休年休假工资（5天×8000元/21.75天×200%）；③把考勤制度给弄完善了, 明确加班审批的流程, 防止单方决定加班的情况出现；④制定年休假的计划, 优先在生产淡季的时候安排员工去休假, 确实因为工作需要没办法安排的, 要经过员工书面同意并且支付补偿。（4）这里呈现风险提示, 未支付的加班费以及年休假工资, 有可能引发集体仲裁的情况, 企业需要承担工资差额, 以及百分之五十到百分之一百的赔偿金, 这依据于劳动合同法第八十五条。有案例三在, 2024年5月的时候, 某餐饮公司新入职员工李某即22岁的那位, 在签订劳动合同时, 公司要求其去缴纳2000元的服装押金, 并且约定若工作不满1年就离职, 那么押金是不会退还的。对于秘书而言, 在审核合同时应该怎样去处理呢? 答案: 其一, 指出押金条款违法, 而《劳动合同法》第九条清晰地禁止用人单位借着任何名义向劳动者收取财物, 这财物涵盖了押金以及保证金等, 所以该条款是无效的。其二, 对法律后果予以说明, 是企业。
