2026年5月, 人力资源社会保障部, 联合国家卫生健康委, 以及应急管理部, 还有国家税务总局, 加上国家医保局, 共同发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》, 此规定为五部门令第56号, 明确自7月1日起, 在全国范围内统一施行。这是我国首部专门规范超龄劳动者权益的部门规章, 填补了相关领域的制度空白, 覆盖全国数千万超龄就业群体, 对用人单位用工管理、劳动者权益保障均作出清晰界定。这里把官方文件、权威解读以及地方执行细则给结合起来, 对新规核心内容、适用范围、落地影响以及维权要点进行客观解读, 全文当中。所用信息没有一处不是来自政府官网与权威媒体的。
一、新规出台背景：超龄就业规模庞大，权益保障长期缺位
由于人口老龄化程度不断加深, 以及就业观念发生了改变, 我国超龄就业群体持续呈现出扩大的态势。所谓超龄劳动者被定义为, 那些岁数超过了法定退休年龄, 然而依旧在用人单位进行有偿劳动, 并且接受单位管理的人员, 其中涵盖退休后返聘这一情形, 还有达到退休年龄却没有办理相关手续, 进而继续就业的情况, 另外也包括提前退休之后再次就业等多种不同的情形。这类群体在保洁行业有着广泛分布, 在保安行业同样有着广泛分布, 在餐饮服务行业也有着广泛分布, 在物业维修行业也存在广泛分布, 在仓储物流行业、社区服务等多个行业均有广泛分布, 最终成为了劳动力市场的重要组成部分。
一直以来, 超龄劳动者用工关系的界定处于模糊状态, 在此之前的相关司法实践当中, 那些已于养老保险待遇方面有所享受的超龄人员跟用人单位, 多数被判定是劳务关系, 并非劳动关系, 这就表明, 《劳动法》以及《劳动合同法》里的最低工资、加班费、工伤保险、休息休假等核心权益保障条款，很难全面覆盖超龄劳动者。在实际情形里面, 出现了克扣工资的状况, 存在不缴纳社保的现象, 有安排高危作业的情况, 工伤之后的维权毫无门路, 此类问题频繁发生, 一部分用人单位甚至凭借临时用工、劳务用工作为由头, 去规避用工应承担的责任, 致使超龄劳动者的权益遭受损害之后, 其维权面临很大的难度, 而且成本比较高。
与此同时, 国家开展渐进式延迟法定退休年龄改革, 这一改革急需配套政策来保障超龄劳动者就业权益。在这样的背景状况下, 五部门联合推出专项规定, 这一专项规定一方面是对群众关切做出回应, 进而补齐民生保障方面存在的短板, 另一方面也是规范用工秩序, 使之适合人口发展趋势的关键举措, 它能够为超龄就业群体构建起明确且能够落地实施的权益保障体系。
二、新规核心界定：明确适用范围，覆盖三类超龄就业群体
处于中华人民共和国以内范围内的用人单位 , 对超过法定退休年龄的劳动者进行招用。超龄状态的劳动者服从用人单位展开的劳动方面管理 , 从事由用人单位作出安排的具备报酬性质的劳动 , 这些情况全都适用于本规定。具体含有三类人员:
1. 已到了法定规定的退休年纪, 去办理了退休相关手续进而领取养老金, 从而被用人单位再次聘请的人员。
2. 达到了法定退休年龄, 却没有去办理退休手续, 也未曾享受到养老保险待遇, 而是继续在原来的单位或者新的单位就业的人员。
3. 符合规定办理提前退休后，再次被用人单位招用的人员。
要单独特别讲清楚的是, 按照国家所规定的那种具有弹性的延迟退休的劳动者, 在延迟退休那期间适用《劳动合同法》等有关的各种法律法规, 并不在这个规定所适用的范围之内。新的规定涵盖了各类用工的形式, 不管是全职、兼职, 还是固定期限或者无固定期限的用工, 只要是符合“接受单位管理、从事有偿劳动”这个核心条件, 超龄劳动者的基本权益都受到新规定的保护, 用人单位不可以用任何理由来规避责任。
三、五大核心权益：新规明确刚性标准，用人单位依规执行
《暂行规定》着重关注超龄劳动者最为核心的权益之处, 这是最容易遭受损害的权益, 从劳动报酬方面, 从休息休假方面, 从劳动安全方面, 从工伤保险方面, 从社保衔接方面, 作出统一规范, 自7月1日起在全国统一施行, 各地按照要求平稳实现落地。
（一）劳动报酬：不得低于最低工资，严禁拖欠克扣
新规清晰表明, 倘若超龄劳动者从事正常劳动, 那么用人单位所给付的劳动报酬绝不能低于当地所规定的最低工资标准。工资务必以货币形式进行足额发放, 且需至少每个月支付一次, 倘若不得以实物代替, 也不能用有价证券等来取而代之, 更不可以无故出现拖欠或者克扣等情况。
在此之前, 有不少超龄的劳动者, 存在着同工却不同酬的情况, 部分具有用人资格的单位, 以退休人员作为理由, 支付比最低工资标准来讲要低的薪酬, 或者是随意地去扣除工资。新规开始实施以后, 这样的行为将会被明确地予以禁止。比如说, 有一个县城, 它的最低工资标准是每个月1800元, 有一个用人单位, 招用了一位65岁的担任保洁工作的人员, 就算双方约定是按照劳务来进行用工的, 每个月的薪资也不能够比当地所划定的标准低, 并且需要每个月都是足额地进行发放, 不能够随意地进行扣减。
（二）休息休假：严控加班时长，保障法定休息权利
于休息休假这块儿, 新规作出要求, 用人单位得遵守法定工作时间, 以及节假日放假的规定, 通常不会安排超龄劳动者去加班。要是确实因为生产经营有需要而安排加班的话, 那就必须严格依照《劳动法》规定, 每天加班不能超过1小时, 要是遇特殊情况, 也不能超过3小时, 每个月累计起来不能超过36小时, 并且还得依法支付加班费。
超龄劳动者大多是中老年人, 他们的身体机能相对来讲比较弱, 要是长期加班就容易引发健康方面的风险。新规当中的这一规定, 一方面保障了休息权, 另一方面也兼顾到了身体健康。用人单位需要合理地去安排岗位班次, 不能够强制超龄劳动者熬夜, 也不能让他们连续进行高强度工作, 一旦出现违规情形就会被依法查处。
（三）劳动安全：适配身体状况，严禁高危作业
用人单位要依据超龄劳动者的年龄情况, 以及其健康状况, 还有技能经验, 来安排恰当合适的工作岗位, 并且确定相应的劳动强度。严格禁止安排超龄劳动者去从事高空作业, 以及井下作业, 同样禁止从事高温作业、低温作业, 还有有毒有害作业、易燃易爆作业这么些危害其身心健康的危险作业。
同时, 用人单位得对超龄劳动者开展安全生产方面及职业卫生方面的培训, 要落实安全防护的各项措施, 还需定期组织健康检查, 以此预防工伤事故的发生以及职业病的出现。建筑行业不可以招用超龄人员, 让其去从事高空脚手架作业, 化工企业不能安排超龄人员接触有毒化学品, 要从源头对安全风险予以规避。
（四）工伤保险：强制参保，费用全由单位承担
这是新规里极具突破性的条款, 新规清晰表明, 用人单位一定要为超龄劳动者参与, 工伤保险, 并且工伤保险费全都由用人单位去缴纳, 个人是不需要缴费的, 另外, 超龄劳动者要是因为工作而受伤或者患上职业病, 能依照规定去申请工伤认定、劳动能力鉴定, 同时享受跟普通劳动者一样的工伤保险待遇。
在此之前, 大多数用人单位是不会为超过法定年龄的劳动者缴纳工伤保险的, 一旦出现工伤情况, 像是保洁员在拖地的时候不小心摔伤, 或者保安在执行勤务的时候被人打伤之类的, 用人单位常常会以劳务关系作为理由来拒绝赔偿, 或者仅仅只是支付少量的慰问金, 劳动者想要维护自身权益就需要走民事诉讼的流程, 耗费了好多时间和精力。新规实施以后, 工伤保险实现了对超龄劳动者的全面覆盖, 工伤认定以及待遇支付都是按照正规的工伤流程来办理的, 这就极大地降低了劳动者维权的难度, 与此同时还迫使用人单位重视起劳动安全管理。
（五）社保衔接：养老医疗可续缴，保障待遇不中断
新规针对超龄劳动者, 对其养老保险问题, 作出灵活衔接规定, 同时, 对其医疗保险问题, 也作出灵活衔接规定。
若处于已享受基本养老保险待遇的情形, 那么继续就业这种状况不会对养老金发放产生影响, 其待遇会维持不变。
如果不曾享受养老保险待遇, 并且缴费年限不够, 那么能够按照灵活就业人员的身份, 继续去缴纳养老保险；经过跟用人单位协商并且达成一致, 单位也是可以协助缴纳的, 其个人 需要 缴费的部分由单位实行代扣代缴。
医疗保险依照养老保险的规则来执行, 那些已经享受到退休医保待遇的人员, 其待遇不会发生改变, 而对于那些没有缴满规定年限的人员, 能够继续进行缴纳, 从而保障医疗报销方面的权益。
该规定将超龄劳动者社保断缴问题予以解决, 让其待遇缺乏保障的后顾之忧不复存在, 特别适用于未缴满社保年限, 且仍有继续就业需求的这组人群, 此项规定兼顾了就业与社会保障这两方面的双重需求。
四、真实民生场景示例：新规落地直击痛点，切实保障劳动者权益
以下为场景化示例，便于大众理解新规适用情形。
示例一：62岁保安工伤维权案例
张师傅62岁, 自2025年起在某小区担任保安一职。双方未曾签订书面用工协议, 期间张师傅每月领取固定劳动报酬, 可是用人单位未缴纳任何社保。2026年4月, 张师傅在执勤时与人发生冲突, 且因此受伤, 产生了三万余元医疗费用。涉事单位以退休人员属于劳务关系作为理由, 不愿意承担相关赔偿。张师傅经过多次沟通, 问题却依然没有得到解决, 导致维权陷入了被动状态。
在7月1日新规施行之后, 张师傅依据那《暂行规定》朝着当地的人社部门去反映状况。工作人员经过核查予以确认, 张师傅接受小区物业的日常管理, 凭借劳动获取报酬, 是符合新规适用条件的。涉及的事物业单位没有按照要求去缴纳工伤保险, 需要依照工伤保险待遇标准, 承担张师傅的医疗费、误工费、伤残补助等相关费用。与此同时监管部门责令该单位在限期内完成整改, 给在岗所有超龄员工办理工伤保险参保手续。
示例二：58岁保洁人员被拖欠工资案例
有一位58岁名叫李阿姨的人, 在某商场从事保洁工作, 她与商场只是作了口头约定, 还明确了每月劳动报酬的标准。在2026年的五月和六月期间, 商场以经营状况不太好作为理由, 拖延着发放薪酬, 李阿姨多次到商场上门去索要, 结果都没有得到结果。新规落地以后, 李阿姨向当地的劳动监察部门提交了投诉。
执法人员依据新规内容展开核查, 经认定商场存在拖欠劳动报酬的违规情形, 遂当场责令对方在规定的时限之内足额结清拖欠的薪资, 并且按照相关要求进行整改处治。针对该商场未与超龄劳动者签订书面协议以及未办理工伤保险等一系列问题, 监管部门同样提出整改要求, 以此督促其规范日常用工管理行为。
五、地区执行差异：全国统一标准，落地兼顾实际情况
由五部门联合发布的全国性规章《暂行规定》, 其核心条款是统一的, 执行标准是统一的, 责任界定也是在全国范围内保持统一的。各地呢, 会结合本地超龄就业规模, 结合本地行业特点, 结合本地基层执法力量, 因而在实施节奏这方面, 在宣传引导这方面, 在执法方式这方面, 是存在一定区别的。
7月起, 当地多部门联合展开用工情况排查, 重点对着餐饮、物业、物流等用工集中行业实施检查, 以此督促企业及时整改问题, 促进新规平稳落地, 因为东部发达地区超龄就业群体是集中的, 各类企业用工规范程度整体是偏高的, 人社、应急、税务、医保等部门联动机制是成熟的。
位于中部地区的人口大省, 其中超龄劳动者的数量是比较多的, 并且分布的范围也是比较广泛的, 在用工这块对应的主体主要是中小企业以及个体工商户。在当地, 把宣传引导当作重点工作来抓, 依靠社区的宣讲, 还有企业开辟的专场培训, 以及线上进行的科普等相关形式, 去普及新规所涵盖的内容。在日常进行执法的进程当中, 优先对存在问题的用工单位加以引导, 使其能够主动进行整改, 主要采用柔性管理的方式, 从而一步步规范区域之内的用工行为。
在西部以及偏远的区域当中, 那些超过适龄就业的人群, 大多是集中于农业服务、社区服务等这些领域的, 部分地区基层执法的力量是有限的。当地在现阶段重点是围绕工伤参保、工资支付这两大核心权益来开展监管工作的, 与此同时还简化了群众维权的流程, 开通了线上线下多种投诉的渠道, 以此方便劳动者能维护自身合法权益。
各地执行节奏会有调整, 新规划中定的权益标准, 用工要求始终保持一致, 用人单位不得以地域情况特殊当作理由规避责任, 超龄劳动者都能依照统一规则维护自己合法权益。
六、用人单位与劳动者实操指引：清晰权责，合规用工理性维权
（一）用人单位：提前自查整改，规避用工风险
1. 对内部用工台账展开全面梳理, 统计超龄劳动者的人数, 统计超龄劳动者的岗位类型, 统计超龄劳动者的用工形式, 据此建立专项管理档案, 要达到人员信息清晰可查的程度。
2. 依据新规给出的要求, 和全部超龄劳动者签写书面用工协议, 清清楚楚标明劳动报酬、工作时间、岗位内容、社保相关约定等关键信息。
3. 适时给超出年龄限制的劳动者去办理工伤保险参与保险手续, 充分缴纳相关的费用, 防止产生中断缴纳、遗漏缴纳的状况。
4. 按照人员的年龄状况以及身体状态去合理地安排调配岗位, 不把超龄的人员安排到从事高危、高强度作业的岗位上, 正常地、经常地开展安全培训以及健康检查。
5. 严格依据工资发放规则来执行, 每月都要按照规定, 足额发放薪酬, 所执行的标准不能比当地最低工资要求低, 并且要完整地留存工资发放凭证, 以此用来以备核查。
（二）超龄劳动者：明晰自身权益，留存证据理性维权
1. 在刚开始入职的时候, 主动去提出要签订那种书面形式的用工协议, 要把关于薪资的标准, 工作的具体内容, 还有社保方面的待遇等这些约定, 都落实到书面的文件当里面, 尽可能地去避免仅仅只是依靠口头的约定。
2. 要妥善地保管工资转账的记录, 还有考勤记录, 以及工作证件, 另外包括沟通记录等这样的材料, 这些相关内容可是后续进行维权的十分重要的凭证。
3. 辨析明晰岗位潜藏的风险, 对用人单位所安排的诸如高空、井下以及有毒有害这般的危险作业予以拒绝, 积极踊跃主动地知晓岗位与之相对应的安全保障举措。
4. 于工作时段出现工伤意外状况, 要立刻前往就医且留存好完整的诊疗单据以及诊断证明。要是用人单位不予以配合去申请工伤认定, 那么个人能够在规定的时限之内向着人社部门自行申请。
5. 一旦碰到拖欠工资情况, 以及不参保工伤保险状况, 还有违规安排加班这类问题, 首先要优先跟单位进行协商沟通。当协商没办法达成一致的时候, 能够向当地劳动监察部门去投诉, 又或者是借助正规仲裁渠道来解决问题。
七、新规长远意义：规范用工秩序，适配老龄化社会发展
新规施行, 进一步完善了民生保障体系, 其对用工市场有积极作用, 对就业群体有积极作用, 对社会发展也有积极作用。对于超龄劳动者来讲, 以往就业时权益无法充分保障的状况得以有效改善, 薪资方面有明确依据, 休息方面有明确依据, 劳动安全方面有明确依据, 工伤保障方面也有明确依据, 就业更安心, 维权渠道也更顺畅。
用人的单位而言, 新规明确地划分了用工的责任, 降低了用工矛盾发生的可能, 助力企业避开法律方面的风险。并且新规促使企业依据人员特征优化岗位的配置安排, 让内部人力资源管理朝着更合理规范的方向发展。
浏览整个社会范围整体局面, 新规能够全面促使超龄劳动者的工作经验以及技能优势得以充分施展发挥从而带动产生稳定劳动力供给影响效果，进而缓解人口老龄化背景状况之下的用工结构性矛盾问题, 用工纠纷数量的减少, 能够在进一步层面促使劳动关系和谐程度得到提升, 维护社会处于平稳运行状态。
对于任何一项公共政策的落地而言, 都必然要历经一段适应的周期才行。在新规推行的初期阶段, 有部分用人单位会出现认知方面存在不足, 以及整改不够及时等诸多情况。与此同时, 各地的有关部门会持续不断地做好宣传以及解读, 还有业务指导等相关工作。超龄就业人群能够主动去学习相关的规则, 通过用好政策来维护自身的权益。用人单位同样也应该正视自身所肩负的责任, 主动去完成整改, 从而做到合规用工。
随着各项配套举措持续完善, 超龄就业群体的保障体系遂会不断优化, 使得每一位依法劳作的从业者, 皆可享受到公平且完善的权益保障。
免责声明
本文是按照人社部以及其他四个部门所发布的官方文件, 还有依据权威所作的解读来进行撰写的, 仅仅是用作政策方面的参考, 并不会构成用工方面或者维权指导方面的依据。具体的执行细则, 以及维权的流程, 需要以当地的人社部门、医保部门等方面所发布的公告作为标准。
