公司制订考核方案, 用以对劳动者业绩予以考核, 要是并未达标, 便会从工资里扣罚相应款项, 这般做法是不是合法呢, 兴国法院针对一起劳动争议案的判决给出了答案。
基本案情
2022年8月12日, 黄某进入某公司然后担任招聘专员这一职位 , 双方约定工资计算方式是 , 底薪为1700元 , 还有社保补贴1000元 , 全勤奖200元 , 话费补贴100元 , 工龄补贴800元 , 再加上提成 , 2025年5月 , 6月 , 公司以黄某业绩未能达到标准这个理由扣罚了他部分工资。
在2025年7月31日这一天, 黄某朝着公司邮寄了《工资发放异议和要求补足工资通知书》, 此通知书要求公司去补足工资差额, 其中5月的工资差额是1382.85元、6月的是1500元, 与此同时, 还邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》, 该通知书要求公司安排人员跟他进行交接事项, 并且依法支付经济补偿金。公司收到邮件件后, 并未去补足黄某的工资差额, 而且也没有支付经济补偿金。黄某于8月12日离开了公司, 在9月11日的时候申请劳动仲裁。就在同一天, 劳动人事争议仲裁委员会以“其他”这个缘由通知不予受理。黄某心生不服, 遂向法院提起诉讼, 其所提请求为, 其一, 要确认黄某与公司之间存在的劳动关系, 其二, 判决公司支付给黄某因未及时按足额支付工资而产生的经济补偿金, 金额为19524元, 其三, 判决公司支付因克扣黄某5月、6月以及7月工资从而合计的3632.85元。
法院审理
法院经过审理之后认为, 黄某工资明细中所记载的工资结构是这样的, 有底薪1700元, 还有社保补贴1000元, 再者全勤奖200元, 接着话费补贴100元, 然后工龄补贴800元, 最后还有提成。业绩没有达到标准不予提成是合理的, 可是没有特别的约定就扣除基本工资以及津补贴这是不行的, 所以呢, 公司扣罚黄某基本工资是缺乏事实依据以及法律依据的。黄某以公司“未及时足额支付劳动报酬”作为理由被迫请求解除劳动关系、支付经济补偿金, 这是有事实依据和法律依据的, 应该给予支持。于是依照法律作出了判决, 其一, 认定黄某跟公司在二零二二年八月十二日到二零二五年八月十二日期间存在劳动关系, 其二, 公司要给黄某支付经济补偿金一万九千二百九十元, 也就是每月六千四百三十元乘以三个月, 其三, 公司需支付黄某五月份的扣款一千元、六月份的扣款一千五百元以及七月份的工资两千零九十六点五元。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》
第五十条 工资需以货币形式, 按月支付给, 劳动者本人。莫要克扣,也不得无故拖欠, 劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条第一款, 存在以下几种情形的用人单位, 劳动者能够解除劳动合同: 其一, 用人单位没有按照劳动合同所约定的那样, 提供劳动保护或者劳动条件的。
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位所制定的规章制度, 违背了法律、法规的相关规定, 进而对劳动者权益造成损害的。
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）因法律规定的, 以及行政法规设定的, 劳动者用以解除劳动合同的其他情形。第四十六条, 存在下列情形当中的任何一种的, 用人单位应当给予劳动者经济弥补:。
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位按照本法第三十六条所规定的情形, 向劳动者提出解除劳动合同之举, 并且与劳动者经过协商, 达成一致意见后解除劳动合同的。
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除了那种情况, 也就是用人单位保持或者提升劳动合同所约定的条件来续订劳动合同, 然而劳动者却不同意续订的状况之外, 按照本法第四十四条第一项规定而终止固定期限劳动合同的。
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
法官提醒
必须支付报酬, 这报酬是用人单位使用劳动者的劳动力时所需要付出的, 工资就是如此。也就是说, 哪怕用人单位经营处于亏损状态, 甚至走向了破产境地, 其也得给劳动者支付工资。在实践当中, 有部分用人单位, 凭借“考核制度”这个名头, 还有“业绩未达标”这个理由, 去扣罚员工的基本工资, 把管理中存在的以及经营面临的风险, 转嫁给劳动者, 这种行为是不具有合法性的。要是员工业绩没有达到标准, 用人单位能够做的仅仅是调整绩效那部分, 然而不可以直接去扣减基础工资。
撰稿｜钟先银、刘春发
