劳动关系存在两方当事人, 当其中一方出现违法、违约或者有特定行为之时, 常常会面临要向另一方支付补偿或者赔偿的情况, 所以, 补偿金、赔偿金、违约金、损害赔偿金、代通知金这五个含义各异的概念, 频繁地显现在劳动争议处理的相关事宜之中。切实有效地维护劳动权益, 关键在于能够正确理解并且准确地提出与上述“五金”有关的主张。
补偿金：
给无过失劳动者的经济补助
有着经济补助之称的补偿金, 也就是经济补偿, 是那种在劳动者不存在过失状况之下, 于劳动合同解除或者终止这种时候, 由用人单位按照法律规定或者依规约定而支付给劳动者的, 其支付主体是用人单位, 享受主体是劳动者, 换个说法就是, 并不存在法定的那种“劳动者向用人单位支付补偿金”的情形。
劳动保障法律法规里的补偿金分成两类, 其一为解除或者终止劳动合同的经济补偿, 其二则是竞业限制经济补偿, 这两者支付标准存有差异。解除或终止劳动合同的经济补偿, 是依据劳动者在本单位工作的年限开展计算的。每满一年就支付一个月工资, 要是6个月以上不满一年, 那就按1月计算；要是不满6个月, 按照半个月计算。而且计发基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。而竞业限制经济补偿的标准, 是依据合同的约定来予以确定的, 要是没有约定标准的话, 那么用人单位会按劳动者在劳动合同解除或者终止之前的12个月平均工资的30％, 按月进行支付。
此外, 解除或者终结劳动合同的经济补偿的计发基数存在保底以及封顶方面的限定, 其最低限度是不可以低于当地月最低工资标准, 最高情形为不高于当地社会平均工资的3倍；要是劳动者工资高于社平工资3倍的, 那就以3的倍数作为计算依据, 并且最多不可以超过12个月。针对竞业限制经济补偿标准而言, 其按月发放的标准存在最低的限制条件, 然而却不存在封顶方面的条例规定。
赔偿金：
对用人单位的惩戒处罚
赔偿金, 是一种法律责任形式, 是得向劳动者承担赔偿的, 是因用人单位违反劳动保障法律法规特殊规定而需要承担这赔偿行为的, 赔偿金分三类:
用人单位违法解除或终止劳动合同的赔偿金, 属于第一类。按照《劳动合同法》规定, 用人单位若违法解除或者终止劳动合同, 就应当依照经济补偿标准的二倍, 向劳动者支付赔偿金, 也就是实践中常出现的“2N”。
第二类是违法去约定以及履行试用期的赔偿金, 《劳动合同法》第八十三条作了规定, 用人单位有违反该法情形和劳动者约定试用期, 并且违法约定的试用期已然履行了，这种情况下由用人单位以劳动者试用期满月工资当作标准, 按照已经履行的超过法定试用期的期间給劳动者支付赔偿金。
第三类是加付赔偿金, 按照《劳动合同法》第八十五条规定, 用人单位对劳动报酬、加班费或者经济补偿没有依法予以支付, 那么就由人社部门责令其在规定期限之内支付, 要是超过期限还不支付的话, 就责令用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者交付加付赔偿金。关于劳动者主张加付赔偿金的情况, 是需要同时具备这样几个条件的, 其一, 用人单位存在拖欠劳动报酬或者补偿金的行为；其二, 劳动者针对那拖欠行为向人社部门进行了投诉呀请注意, 直接申请仲裁或提起诉讼可不能主张加付赔偿金；其三, 人社部门受理之后向用人单位发出了限期支付整改通知；其四, 用人单位接到整改通知后, 在规定的期限之内没有支付哟标点符号。
第四类是其他赔偿金, 存在一些法律责任形式, 虽未明确称作赔偿金, 然而从其本质而言, 应归属赔偿金范畴, 像《劳动合同法》第八十二条所规定的, 未依法签订书面劳动合同的第二倍工资, 还有不依法订立无固定期限劳动合同的第二倍工资, 均属赔偿金。
赔偿金跟补偿金是相同的, 支付的主体都是用人单位, 享受的主体都是劳动者。不过, 补偿金的目的在于补偿劳动者因失业或者就业范围受到限制而遭受的损失；而赔偿金是法律为了惩戒用人单位违反法律规定所作的处罚。
违约金：
讲究“有约在先”以法为尺
当合同的一方当事人出现不履行或者不适当履行合同的情况时, 按照合同所约定的内容, 会为其违约行为支付一定数额的金钱, 此即违约金。违约金的支付存在前提条件, 该前提便是合同有约定, 处在支付关系范畴内, 有可能是劳动者出现违约行为从而向用人单位支付违约金, 也有可能是用人单位出现违约行为进而向劳动者支付违约金。
论及用人单位给劳动者支付违约金的情形, 法律没作范围限制, 用人单位的任何违约行为, 经协商一致后都能够在合同里约定由用人单位付违约金。然而依据法律规定, 用人单位能够约定由劳动者承担的违约金仅有服务期违约金与竞业限制违约金, 超出这两类的违约金约定属于无效约定。
损害赔偿金：
以损定赔重在举证
损害赔偿金也被叫做经济损失赔偿, 它指的是, 当一方当事人, 因未能履行, 或者没有完全履行, 法定的或者合同约定的义务, 进而给对方当事人造成损失的时候, 依照法律以及合同的规定, 所需要承担的, 损害赔偿责任。损害赔偿所秉持的原则是“有多少损害, 赔偿多少”, 既要使得受害人填平损失, 又不可以让受害人借此获利。不管是劳动者, 还是用人单位, 一旦出现违约, 或者违法的情况, 给对方造成损失, 都要面临支付损害赔偿金的风险。
对于劳动者的损害赔偿责任, 最初源自《工资支付暂行规定》。在该法第十六条当中明确规定, 要是因劳动者本人的缘由给用人单位致使了经济方面的损失, 那么用人单位能够依据劳动合同的约定要求其去赔偿经济上的损失。这里所讲的 “本人原因”理应是指劳动者存在过错行为, 涵盖故意或者过失。经济损失所涵盖的范围包含用人单位为员工所支出的招录费用、培训费用以及给生产经营造成的直接经济损失等。
劳动当中, 涉及用人单位损害赔偿责任这方面, 在《劳动法》里有对应详细规定, 《劳动合同法》当中同样设定了详尽条款呈现。就像《劳动合同法》第八十九条明确指出: 用人单位要是违背本法相关规定, 没给劳动者开具解除或者是终止劳动合同的书面证明, 这种情况下, 会由劳动行政部门下达责令改正要求；要是因此给劳动者造成了损害, 那么用人单位应当承担起赔偿责任。
赔偿金跟损害赔偿金虽说仅两字之别, 只是区别甚是显著。第一, 支付赔偿金的主体是用人单位, 不过支付损害赔偿金的主体既能够是用人单位, 又能够是劳动者。第二, 支付赔偿金不以造成实际损失作为前提条件, 并且标准是法定的, 然而支付损害赔偿金是以造成损失为前提的, 要是受侵害人无法证明存在实际损失, 通常是不会给予支持的。
代通知金：
适用于特定法条规定情形
代通知金指的是, 用人单位依据《劳动合同法》第四十条规定, 进行解除劳动合同的行为时, 没能做到提前一个月通知员工, 进而会向员工额外支付一个月的工资, 以此种方式去进行“代替”通知期的补偿。
在解除劳动合同引发的争议里, 时常出现对于“N＋1”经济补偿的说法。这里面的“N”, 是指依据劳动者在本单位的工作年限（这其中涵盖视为属于本单位的工作年限）来支付的经济补偿, 而“1”旨在指代通知金。然而, 恰当地运用“N＋1”, 是需要掌握两点的:
第一, 于应当支付经济补偿的法定情形当中, 这个“1”并非一定会出现, 只有当《劳动合同法》第四十条所规定的劳动合同解除情形呈现出来, 而且用人单位没有提前30日以书面形式进行通知的, 才必须要“＋1”。此外, 违法解除或者终止劳动合同的赔偿金也不会存在“2N＋1”这样的说法。
第二, 于“N＋1”里, “N”的标准跟“1”的标准不一样, “N”的计发基数是劳动者在劳动合同解除或者终止之前12个月的平均工资, 并且存在保底以及封顶限制, “1”的标准是解除或终止合同前上月的工资, 不存在保底以及封顶限制。
总的来说, 可以这么讲, “五金”之间, 它们各自是独立的, 然而又存在着联系, 既有共通的特性, 可同时也有着明显的不同之处:
就支付主体而言, 补偿金的支付主体是用人单位, 赔偿金的支付主体是用人单位, 代通知金的支付主体是用人单位, 然而, 违约金的支付主体既可以是用人单位, 也能够是劳动者, 损害赔偿金的支付主体同样既可以是用人单位, 又能够是劳动者。
看看支付标准这方面, 解除合同或者终止合同所涉及的经济补偿, 还有赔偿金以及代通知金, 它们的标准是法定的, 数额是明确的；违约金和竞业限制经济补偿的标准是约定的, 体现着意思自治；而损害赔偿金是以一方给另外一方造成了实际损失作为支付的前提条件。
就法律性质而言, 补偿金以及代通知金, 对于身为支付主体的用人单位来讲, 并不开展否定性评价；赔偿金、违约金、损害赔偿金, 皆是当事人违背法律或者合同约定所要承担的法律责任, 且对支付主体给出了否定性评价。
就能否合并适用而言, 代通知金是与解除劳动合同的经济补偿一同出现的, 违法解除或终止合同所产生的赔偿金与前面这两者是无法同时存在的, 也就是说当劳动者主张赔偿金时, 是不能一并提出经济补偿以及代通知金主张的。而其他的“金”之间, 是能够同时并存的。比如说, 当劳动者主张经济补偿的时候, 是能够要求用人单位支付损害赔偿金的；要是用人单位要求劳动者支付违约金, 这并不妨碍就所承受的损失向劳动者进行追偿。
