案例一、谢某与中山大学附属第五医院劳动争议纠纷案
广东省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2020）粤民申10818号
中山大学附属第五医院, 也就是再审申请人, 以下简称中大五院, 由于与被申请人谢娜存在劳动争议这一案件, 对广东省珠海市中级人民法院作出的（2020）粤04民终1096号民事判决不服, 故而向本院申请再审。本院依照法律规定组成合议庭, 针对本案展开了审查, 如今审查已经终结。
中大五院申请再审声称, 二审判决在适用法律方面有误, 广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会所规定的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第十三条, 和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定相互冲突。中大五院中与谢娜于劳动合同里明确约定, 要是劳动者违背计划生育规定, 用人单位能够解除劳动合同并且无需支付经济补偿。另外, 中大五院的规章制度里也存在这般的规定。因谢娜存在违反计划生育超生的情况, 所以中大五院具备解除劳动合同的权利, 并且不用支付经济补偿。对此, 中大五院提出依法再审本案的请求。
本院经过审查之后表示认为, 当前这一案件属于劳动争议范畴。依据中大五院所提出的申请再审的相关事由, 对于本案进行审查的重点在于, 中大五院是不是属于违法解除劳动合同的这一具体问题。中大五院是以谢娜违反计划生育政策, 把此认定为由属于违反劳动合同约定以及用人单位规章制度情况为由, 从而达到解除劳动合同目的, 并且还主张不需要支付经济补偿。计划生育是归属于国家政策范围, 公民要是违反计划生育政策, 应该由国家相关职能部门依照法律规定给予相应处理。中华大学附属第五医院把劳动者违背计划生育政策当作解除劳动合同的事项, 还将其纳入内部规章制度里, 实际上免除了用人单位的法定义务, 在法律上没有依据。所以二审法院判定中华大学附属第五医院属于违法解除劳动合同, 依据此判决中华大学附属第五医院向谢娜给付相应经济赔偿金, 并没有不合适的地方。
综合以上情况来看, 中山大学附属第五医院所提出的再审申请, 并不符合《中华人民共和国民事诉讼法》在第二百条所规定描述的相应情形, 依据遵照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款, 以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款的规定内容, 做出以下裁定: 驳回中山大学附属第五医院关于此次事件的再审申请。
案例二、刘某与XX公司劳动合同纠纷一审民事判决书
来源：劳动法例，为方便阅读有删减。
在2011年12月的时候, XX公司察觉到刘某违背了计划生育的法律法规情况, 彼时刘某处于计划外怀孕状态, 接着XX公司找来刘某谈话, 还去做其思想方面的工作, 要求刘某去办理涉及计划生育的二胎审批手续 , 或者选择终止妊娠。在211年12月28日这一天, XX公司给刘某发送了通知:
你声称你是刘某, 从当下的情形来看, 迄今为止你并没有向公司提供允许生二胎的有关准生证明，根据相关《计划生育法》还有《江苏省人口与计划生育条例》的规定, 生育二胎是需要出具计生部门发放的计生二代准生证的。公司限定你给到相应的生育二代准生证至公司女工委的最后日期是2011年12月31日, 或者选择终止妊娠的行为。不然的话, 公司会依据《劳动合同法》第三十九条第二款、第四十四条第一款的规定与你终止劳动合同的。还有就是劳动合同到期之后将不会再续签。这里特此通知你。2011年12月28日。”
2012年1月9日, 被告在向公司工会征求了相关意见之后, 作出了一项决定, 该决定是《关于解除刘某劳动合同的决定》, 在作出这个决定的当日, 就把此决定送达给了原告。
法院经过审理得出如下认定, 处于孕期、产期以及哺乳期内的女职工有法律给予的特殊保护, 《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条都作出规定, 通常状况下, 用人单位是不可以与处于孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同的, 《妇女权益保障法》第二十七条同样明确规定, 任何单位都不可以因为结婚以及怀孕、产假、哺乳等情形, 去降低女职工工资, 辞退女职工, 单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议, 但是, 女职工自己提出要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的则属于例外情况。
若劳动者违背计划生育法规, 纵然要承受与之匹配的行政责任, 用人单位然而也不可凭借此种缘由私自同劳动者解除劳动合同。在此一桩案件当中, 被告单方面解除了和原告的劳动合同, 这是违反了《劳动合同法》第四十二条所立下规定的, 依相关法律规定应当向原告支付赔偿金的。
阅读延伸: 广东省跟江苏省看法大致相同, 然而存在些许差别。广东省高级人民法院所发布的《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》中有这样一条: 7.要是用人单位依据劳动者违反计划生育规定这个缘由, 解除与劳动者之间的劳动合同, 而劳动者向用人单位索要违法解除劳动合同的赔偿金, 这种情况会得到支持。不过, 要是劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另外有约定的话, 则不在此列。
将其适配到本文所涉及的案例当中, 要是双方所签订的劳动合同以及公司所制定的规章制度里面, 不存在关于违反计划生育政策方面的相关约定, 那么公司解除与员工的劳动合同这种行为便是属于违法的。要是公司所出台的《员工奖惩实施办法》清晰明确地规定, “员工不可以违反计划生育政策, 要是违反了, 那么公司就有权力解除与员工的劳动关系”, 那么公司解除劳动合同的话, 就不需要给予赔偿。
