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身边有好些朋友在离职之际, 都有过这般经历: 被公司给辞退了, 而人事拿出来的解除依据, 始终都绕不开《劳动合同法》第39条, 不但一分钱补偿都没能拿到, 还被认定成是“自身存在过错”。有人感到纳闷, 劳动法之中关于辞退的条款可不只这一条, 为何公司却单单揪住第39条不放呢? 难道这一条里面藏着什么“便利”之处吗? 后来, 把《劳动合同法》原文从头到尾翻了个遍, 接着, 结合身边实际发生的真实案例, 还和从事劳动仲裁工作的朋友交流讨论了一番, 这才发觉答案极为现实, 那就是, 这一条乃是公司处于合法范畴之内, 能够达成“零成本辞退”并且法律风险处于最低水平的一种选择。
今儿就拿通俗易懂的话把这件事儿阐释得明明白白, 从法律所规定的方面, 公司进行考量的角度, 劳动者维护自身权益的这一视角, 把第39条的相关门道讲述得清晰透彻, 所涵盖的内容全都以现行的法律法规为依据, 各个地方的司法实践存在略微的差别, 大家能够结合自己的实际情况予以参考, 看过之后能让你在职场当中增添一份保障。
首先, 核心前提必须讲得明明白白, 《劳动合同法》第39条规定的乃是过失性辞退, 简单来讲, 就是劳动者自身存有法定过错, 公司依据此情形解除劳动合同, 既无需提前30天进行通知, 也不用支付任何经济补偿金。这正是公司偏爱这一条款的根本缘由, 咱们先选取其他辞退条款来作出对比, 如此便能看出其中的差距。例如, 依据第40条规定, 若以“劳动者不能胜任工作”为由将其辞退, 公司首先需要对该劳动者进行培训或者调整岗位, 若经过培训或者调岗之后, 该劳动者依旧不能胜任工作, 那么公司要么提前30天向该劳动者发出通知, 要么额外支付一个月工资作为“代通知金”, 并且还必须按照劳动者的工作年限支付经济补偿, 即每工作满1年给予1个月工资, 若工作10年则需多给予10个月工资；再比如说, 当劳动合同到期时公司决定不再续签, 按照第46条规定, 除非是劳动者主动拒绝续签, 否则公司都应当支付经济补偿。要是采用第39条进行辞退, 只要拿到的证据足够充分, 公司在当天便能够发出解除通知, 完全不用付出一分钱的补偿, 对于企业来讲, 其人力成本以及所需花费的时间成本也就都下降到了最低限度。
再者更为重要的是, 对于第39条里边所规定的辞退理由这方面, 要是公司能够在举证上做到位的话, 那么劳动仲裁以还有法院给予支持的概率基本上是极高的。这一条款清晰明确地罗列出来了6种属于法定的情形, 其中的每一种情形都无一例外地指向“劳动者是已然存在一些存在过错的情况”, 在范围这方面不存在任何模糊不清的区域, 具体分别是这样6种: 在试用期方面呗证实是不符合所招聘岗位录用条件的、出现严重违反公司所专门制定设置的各类规章管理制度的行为、因为自身严重失职从而给公司造成了重大程度上的损害、同时与另外其他的也存在劳动关系的公司建立起了双方之间的劳动关系导致对本职工作造成了影响并且经过公司多次催促但是仍拒不加以改正、采用欺诈的这种手段去签订劳动合同、被依照法律规定追究刑事责任。这6种情形存在着一个共同的特点, 那就是过错方在劳动者, 公司是占理的, 后续即便劳动者去申请仲裁, 只要公司能够拿出完整的证据链, 基本上都是能够胜诉的。与之形成对比的是其他辞退条款, 比如说“不能胜任工作”这种情况, 公司需要证明“岗位考核标准”, 还需要证明“员工未达标证据”, 同时也需要证明“培训调岗记录”, 这几个方面缺一不可, 举证的难度是很大的, 稍微不注意就会被认定为“违法解除”, 最后不但要支付经济补偿, 还很有可能被判支付双倍赔偿金。
接下来, 咱们一同结合真实的案例, 去瞧瞧公司最为常用的39条情形究竟是哪些, 而这些情形的背后又有着怎样的实操细节, 这同样是众人格外容易踩到坑洞的所在之处。
情形一, 是“严重违反公司规章制度”, 这是公司使用频率最高的“万能条款”。
在第39条所包含的6种情形之中, 这一条是公司所使用频率最为高的, 像旷工这种情况, 像迟到这种情况, 像接私活这种情况, 像泄露公司信息这种情况等, 均能够归属到这一类别当中。然而在此存在一个关键的前提条件: 公司的规章制度必然得是合法的, 并且已经向劳动者进行了公示, 不然的话即便员工存在违规行为, 辞退也会被判定为是违法的。
来给大伙讲一个发生在身边的实实在在的事例: 朋友邓先生于一家公司从事行政工作, 在2023年上半年的时候, 累计迟到达到了32次, 公司一开始的时候发出了通报批评以及整改通知书, 而在他的整改期间又出现了迟到1次的情况, 公司紧接着依据《员工手册》当中“累计迟到5次以上属于严重违纪”的相关规定, 按照39条辞退了他。邓先生对此不服气, 认定公司“倒查考勤”这一行为是故意进行刁难, 先是申请了劳动仲裁随后又起诉至法院, 然而最终两级法院都驳回了他的诉求。法院所秉持的理由清晰明了, 公司用于规范员工行为的《员工手册》, 是经由民主程序精心制定而成的, 并且已向邓先生进行了公示告知, 他出现的迟到行为, 确实已然达到了手册中所规定的“严重违纪”的标准, 公司所举证的涉及考勤情况的记录以及整改通知, 均完整无缺, 据此解除与邓先生的劳动合同, 完全合法合规。
然而这并不能表明公司可以随意将“违反规章制度”当作托词。举例来说, 大连的许先生, 遭到公司以“接私活违反规章制度”为由辞退, 可是法院判定公司违法解除, 缘由在于公司不能够拿出许先生接私活的切实证据, 并且也无法证实私活对公司业务产生了影响。另外还有一点需要留意, 各地对于“严重违纪”的认定存在不同标准, 比如浙江规定公司知晓员工违纪之后, 必须在5个月内行使解除权, 重庆则是1年, 要是超过时效再进行追责, 法院同样不会予以支持。这还提示着劳动者, 当碰到公司依据这条进行辞退操作的时候, 首先得去核查规章制度有没有做到合法公示, 接着要审视自身行为是不是真的已然达到 “严重”的标准, 最终要看公司的追责是否已经超过了时效。
情形二是, “严重失职给公司造成重大损害”, 其中举证核心在于, “重大损害”的界定。
情况是这样的, 这一条时不时会被运用在员工工作出错而相应导致公司遭受损失这块儿, 然而呢, 公司要是想凭借这一条去辞退员工, 其难度相较于“违反规章制度”而言要更大一些, 关键的一点呀在于去证实“重大损害”的具体金额数目以及因果之间的关系。
举例来言, 有某公司的一位名为小张的财务人员, 于转账之际输错了账号, 致使公司五十万元的货款没办法被追回, 公司依据“严重失职造成重大损害”这一情形按照第39条辞退了他。小张去申请仲裁, 结果呢仲裁委支持了公司的决定, 缘由在于公司提供了转账记录、催款凭证、法院判决书等一系列证据, 证实了损失的具体数额, 并且小张的失误乃是直接原因。然而要是公司仅仅是口头声称“造成了重大损失”, 却拿不出具体的证据, 那么辞退就会被判定为违法。举例来说, 在2025年存在这样一个案例, 张某遭公司以“未完成业绩造成重大损害”为由予以辞退, 然而结果却是法院判定公司败诉, 这是由于公司既没有明确“重大损害”的具体标准, 同时也拿不出张某的业绩与公司损失之间的直接关联证据。
这里得告知大伙, 好多公司会于规章制度里明晰“重大损害”的标准, 就好像“致使直接经济损失达5000元以上便属于重大损害”, 这般的约定只要合理, 法院都将予以认可。要是缺乏明确约定, 各地司法实践会依据公司规模、行业特性来判定, 小微企业与大型企业的标准必然存在差异。
情形三: “同时跟别的公司构建劳动关系”——并非兼职就会遭辞退, 重点在于“影响本职工作”。
当下, 存在不少人会于业余时光里去从事兼职, 有一些人会担忧自己会不会让公司依据39条予以辞退, 实际上, 并不用过度地去紧张, 法律它并非是禁止全部的兼职行为。
该《劳动合同法》第39条针对此情形作出的规定是, 若出现对所身处本单位的工作任务达成造成严重的影响这种状况，或者是在经由用人单位明确提出之后, 却拒不进行改正。只有在满足这两种情况中的任意一种时, 才能够辞退员工。简单来讲, 存在两个条件, 只要满足其中一个, 公司便能够辞退员工。其一为兼职行为对本职工作产生了不良影响, 像是频繁地请假, 或者无法完成工作任务。其二是公司在发现之后要求员工停止兼职行为, 然而员工却拒不改正。举例来说, 北京有这么一位程序员, 其利用上班的时间去做兼职, 最终致使本职工作所涉及的项目出现延期的情况, 之后公司提出整改要求, 他却依旧不停止行为, 公司依据第39条辞退他之后, 仲裁委以及法院均给予了支持。然而要是你所从事的兼职位于业余时段去开展, 并未对本职的工作构成影响, 并且公司也并没有提出任何异议, 那么就不能够凭借这个作为理由来施行辞退。
存在这样一个有关实际操作的细节情况: 要是公司所制定的规章制度里面清楚明白地写明了“禁止员工进行兼职”此种规定, 并且已经做了公示处理, 那么当公司发现你存在兼职行为之后, 即便并没有造成实际方面的影响, 也能够要求你做出改正, 如果拒绝改正的话, 仍然是可以将你辞退的。这同样也给大家起到了一种提醒作用, 在入职的时候要认真仔细地去查看公司的规章制度, 从而避免由于兼职而陷入困境之中给自己带来麻烦。
除开上述三种常用情形外, 其余三种情形在实际操作里相对少见不过同样需要知晓: 试用期之时不符合录用条件, 公司要有明确的录用条件以及试用期考核记录, 不然不可辞退；采用欺诈手段签订合同, 像学历造假、工作经历造假这般, 公司发现后能够随时辞退；被依法追究刑事责任, 留意是“被追究”, 刑事拘留、取保候审阶段不算在内, 必须要有法院的判决或者检察院的不起诉决定才行。
讲完了从公司的层面, 再立足于劳动者的处境情况, 给大伙整出几招实用的维护权益的办法。要是公司依据《劳动合同法》第39条辞退你, 先别忙着去签字, 依照这几个步骤来做, 能极大程度维护自身的权益:
开始的这一步, 需要向公司提出要求, 让其给出书面形式的解除劳动合同通知书, 还要写清楚辞退的具体缘由以及法律依据。仅仅用口头方式进行辞退是没有效力的, 要是没有书面通知, 后续在维护自身权益的时候, 就会缺少关键的证据。
第二步, 去核查一下公司给出的辞退理由, 看其是不是契合第39条所规定的法定情形。比如说, 公司讲你存在“严重违反规章制度”这种情况, 那就得要求公司拿出规章制度的原文内容, 还要有公示的记录, 以及你违规的相关证据；要是说你“造成重大损害”, 那就需要求公司出具损失的具体证据, 还有因果关系的证明。要是这种理由并不符合法定情形, 那就直接认定其属于违法解除。
到了第三步, 要去查看公司所出示的证据是不是足够充分。39条里面说到的举证的责任完全是落在公司这儿的, 比如说呀, 公司声称你在试用期的时候表现不合格, 然而却没办法拿出考核的标准以及考核的记录,就算所说的理由跟规定里相符, 那也属于没有完成举证, 这种辞退的行为仍然属于违法这么一种情况。
第四步, 要将所有证据留存妥当, 及时去进行劳动仲裁申请。证据涵盖了劳动合同, 还有工资流水, 以及考勤记录, 包括工作沟通记录, 还有公司的解除通知等, 在被辞退后的1年时间内, 朝着当地劳动人事争议仲裁委员会去申请仲裁。要是认定公司存在违法解除的情况, 你能够要求继续履行劳动合同, 亦或者要求公司支付双倍经济补偿金, 也就是通常所说的2N赔偿。
这里还有需着重强调的关键要点, 即公司绝不能够随意去扩大39条的适用范畴。像有的公司会将“偶尔出现迟到情况”“发生一次工作方面的失误”判定为“严重违纪”, 又或者依据几年之前的违纪行为来追究责任, 然而这些行为举措通通都不符合法律所规定的情形, 劳动者是完全能够进行维权的。在2025年发生的一个案例当中, 有某个公司, 以张某“4个月没有完成业绩”作为理由, 依据39条“严重失职”的条款将其辞退, 然而结果是法院判决该公司败诉, 这是由于公司既没有能够证明业绩未完成是张某的错, 又没有拿出造成过重大损害的证据, 最终该公司不但支付了经济补偿金, 而且还要额外赔偿张某的损失。
最后吧, 想跟大家伙儿念叨几句, 《劳动合同法》第39条可不是那个属于公司的所谓“免罪金牌”, 它当初创建的想法是为了去平衡用人单位以及劳动者之间的权益, 一方面赋予公司具有合法性的用工自决权, 用来惩处劳动者出现的过错行为情形, 另一方面也明晰了公司所需要履行的举证责任义务, 以此来防止公司过度运用手中的权利。把公司而言, 按照 39 条辞退员工, 其前提在于规章制度得合法, 证据要充分, 程序需合规, 不然就只会面对违法解除的赔偿风险；就劳动者来讲, 既得自觉去遵守公司的规章制度, 防止出现 39 条里的过错情形, 又得懂法且会用法, 碰到违法辞退时, 敢于拿起法律武器去维护自身合法权益。
大伙身边是否有被公司依据39条给辞退的情形呢。请问您觉得公司当时给出的举证合理与否呀 ，或者说。对于职场辞退、劳动维权, 您要是还有啥疑问 , 假若是怎么去判断公司的规章制度合不合法。又或者仲裁的时候该准备啥证据。这些都能够在评论区讲一讲。咱们彼此交流交流经验。从而让更多人在职场当中少遭受困境 , 能多增添一份安心感！
