进入2026年, 人力资源师考试备考已然处在非常激烈的阶段, 劳动法是试卷里分值占比最大、考点最为琐碎的模块, 它直接决定着考生通关的胜率, 面对繁杂的法条, 怎样高效提高分数呢? 关于这个本文会为你剖析核心考点。
合同的订立
2026年考纲里, 劳动合同订立属基础里的基础, 用人单位从用工那日起便和劳动者构建劳动关系, 法律明确规定, 构建劳动关系要订立书面劳动合同这一考点常以选择题形式呈现, 考查订立时间点以及法律责任那些情况, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年没与劳动者订立书面劳动合同的, 得向劳动者每月支付二倍工资。
于此之外, 考生得留意“视作已订立无固定期限劳动合同”的状况。在实务模拟题目里, 这通常属于算赔偿金或者判定合同法律效力的关键先决条件。建议大家于复习之时, 着重分辨“应当订立”跟“视为订立”所产生的法律后果。用人单位从用工那天开始满一年没有与劳动者订立书面劳动合同的, 视作用人单位跟劳动者已订立无固定期限劳动合同。
就劳动合同效力问题而言, 得留意欺诈、胁迫或者乘人之危订立的合同是无效或者部分无效的情况。无效的劳动合同从一开始就没有法律方面的约束力。要是合同部分无效。假如不影响其他部分效力, 别的部分依旧是有效的。在2026年的综合分析题里, 这一细节常常作为判断企业规章制度合法性的切入要点、考生需要结合民法典相关逻辑去进行深度理解。
试用期规范
劳动者在试用期阶段, 是HR于日常工作里特别容易陷入困境的范畴, 同时也是考试当中经常会出题的要点。法律里针对试用期的时间长度有着严谨的阶梯状规定。要是劳动合同的期限是超出三个月但不满一年的情况, 则试用期不可以超过一个月；要是期限是一年以上但不满三年的, 那么不可以超过二个月；要是劳动合同属于三年以上固定期限以及无固定期限的类别, 试用期不可以超过六个月。同一用人单位跟同一劳动者仅仅能够约定一次试用期。
就试用期工资而言, 考生务必要牢牢记住“两个不低于”原则, 也就是不得低于本单位相同岗位最低档工资, 或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并且还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在2026年的实务题当中, 常常会出现用“考察期”去替代“试用期”以此来规避法律责任的案例, 而这样的约定通通都是无效的。
除此之外, 试用期是被包含于劳动合同期限里的。要是劳动合同仅仅约定试用期, 那么试用期是不成立的,此期限就是劳动合同期限。把握这一逻辑, 能够助力你在案例分析之时迅速识别企业的违规行为。考生需要将不同合同期限所对应的试用期上限作对比, 构建清晰的数字化记忆模型, 以此保证在考场上能够精确识别违法约定的陷阱。
合同的解除
劳动合同的解除情形包含劳动者解除, 用人单位解除, 还有协商解除。劳动者若要解除劳动合同, 需提前三十日, 以书面形式通知用人单位；而在试用期内, 提前三日通知就行。用人单位在特定状况下能够即时解除合同, 并且无需支付经济补偿, 像劳动者严重违反用人单位的规章制度这种情况。
另一个重点是所谓非过错性解除, 这涵盖劳动者患病或者并非因工负伤、不能胜任工作等情形。在这般境况下, 用人单位得提前三十日按书面形式通知劳动者, 又或者额外付给劳动者一个月工资、就是称之为“代通知金”的那个东西。考生务必要着重分辨“过错性解除”跟“非过错性解除”于程序以及补偿方面的本质差异。
尤其要留意的是, 法律针对特定群体设有“解除保护”这一情况。比如说, 女职工处于孕期、产期、哺乳期的, 又或者在本单位连续工作达成十五年并且距离法定退休年龄不足五年的, 用人单位是不可以依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定去解除劳动合同的。这一具备人性化的规定是历年考试当中展现社会责任感以及法律公平性的关键考点, 一定要牢记在心。
经济补偿金
备考时, 经济补偿金计算标准, 属于重难点, 其计算公式一般是, 工作年限乘月工资, 每满一年, 支付一个月工资, 六个月以上不满一年, 按一年算, 不满六个月, 向劳动者付半个月工资, 月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市, 设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额去支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超出十二年, 此时, 违法解除劳动合同的赔偿金按经济补偿标准的二倍支付。
于2026年碰到计算型选择题时, 考生一定要看清楚题目所要求的究竟是“补偿金”, 还是“赔偿金”。这二者的逻辑是全然不一样的。补偿金是法定的那种经济弥补, 而赔偿金却是针对违法行为的惩处。建议考生在复习期间, 去做几组关于“N”、“N+1”、“2N”的对比练习, 明白每种情况适用的前提条件, 达成精准计算, 别因为粗心大意丢了分数。
工时与休假
加班费核算和工时制度有着直接关联, 标准工时定制情况下, 每日工作时长是8小时, 每周工作时长是40小时, 用人单位要是因为生产经营有需求, 和工会以及劳动者协商之后能够延长工作时间, 一般每日延长时长不能超过1小时, 要是因为特殊情形需要延长工作时间, 在保障劳动者身体健康的条件下, 延长工作时间每日不能超过3小时, 不过每月不能超过36小时。
针对加班费的比例, 考生得要不假思索一下子就能背出来。要是安排劳动者延长工作的时长, 那就要支付不少于工资百分之150的报酬；在休息日安排劳动者去工作, 并且没办法安排补休息的, 要支付不少于百分之200的报酬；在法定休假日安排劳动者去工作, 要支付不少于百分之300的报酬。休息日加班倘若可以安排补休来抵偿一下, 然而法定节假日加班肯定得支付加班费, 不能够拿补休来替代。
除此之外, 带薪年休假同样是2026年那场考试的热点所在。职工倘若累计工作已经满了1年但不满10年的情况, 其年休假是5天；要是已满10年却不满20年的状况, 年休假为10天；而要是已满20年的情形, 年休假则是15天。国家法定的休假日以及休息日是不算入年休假的假期范围之内的。懂得这些数字背后所蕴含的逻辑, 能够助力你在职场实际操作以及考试答题过程中都应付自如, 防止出现混淆法定假和福利假的情况咯。
劳动争议处
关于劳动争议的处理程序, 是依照“调解、仲裁、诉讼”这样的路径来遵循的。一旦发生了劳动争议, 要是当事人不愿意进行协商, 或者协商之后没有成功, 又或者达成和解协议之后却不履行的情况下, 就能够向调解组织去申请调解。仲裁属于处理劳动争议的必经程序, 要是没有经过仲裁, 就不可以直接向人民法院提起起诉。这一原则在考试当中常常是以判断题的形式出现的, 考生必须要牢记“仲裁前置”的法定性。
劳动争议仲裁申请的时效时段是一年, 仲裁时效时段从当事人晓得或者理应晓得其权利遭侵害那日起开始计算, 对于欠付劳动报酬的争议, 劳动关系存在期间内申请仲裁不受一年仲裁时效时段的约束, 这一特别规定意在保护劳动者的核心经济利益, 是备考里要划重点去记忆的内容, 还是2026年新大纲里着重强调的合规细节。
在仲裁裁决这一方面, 得对“终局裁决”以及“非终局裁决”作出区分, 小额诉讼案件, 或者是关于工伤医疗费、经济补偿等之类案件的裁决, 常常具备终局效力, 考生要弄清楚哪些情形下劳动者能够起诉而用人单位不能够起诉, 这展现出法律对弱势群体的偏向性保护, 还是2026年人力资源师二级、一级考试里的深度考点, 需要结合程序法来开展复习。
社保与福利
在劳动法律体系里, 社会保险属于相当重要的保障, 被要求, 用人单位以及劳动者都得依照法律规定参与社保, 去缴纳与社保相关的费用, 这既是企业必须履行的法定义务, 同时也是劳动者拥有的基本权利倘若用人单位没有依照法律给劳动者缴纳社保费用, 那么劳动者便能够解除签订的劳动合同, 并且还能要求用人单位支付给他经济补偿金。
社会保险体系在我国当下存在着, 它涵盖了基本养老保险, 还有基本医疗保险, 以及工伤保险, 另外有失业保险, 再有就是生育保险。当中, 工伤保险所需费用是完全由用人单位去缴纳的, 生育保险所需费用同样完全由用人单位缴纳, 劳动者个人并不需要进行缴费。关于这一知识点, 在单选题里面复现的概率是极其高的。考生们应该把各个险种的缴费主体梳理清楚, 同时要明晰待遇享受的条件, 特别是在2026年社保纳入税收这个大背景情形之下, 合规性提出的要求是更高的。
有着工伤保险这方面, 需尤为着重把控“认定工伤”跟“视同工伤”二者间的差异。举例来说, 于工作时间以及工作岗位之时, 突然发作疾病而死亡或者于48小时之内经过抢救之后却没有成效最终引发死亡的情况之下, 视作工伤。伴随2026年新业态用工的广泛推广, 有关社保缴纳基数以及异地接续一类的问题也慢慢变成出题的全新趋向, 建议考生留意与之相关的最新的政策解读内容, 从而提升综合应用能力。
具备对于劳动法核心考点的掌握, 可不是短时间就能达成的, 而是得采用“理论学习+案例演练+真题复盘”这三种合成一体不分离、紧密配合相互补共同发挥作用达成强化效果的模式来实现。2026年开启的这条备考的道路, 尽管一路上是充满了各种挑战的, 然而只要能够找对核心所在之处, 想要高效率地顺利通过考试并非是一件困难的事情。建议大家把上述那些知识点, 整理成为那种思维导图的形式, 每一天都要进行回顾查看。只有切实稳固地夯实法律方面的基础, 才能够在人力资源管理的这条道路上, 行走得更加平稳、更加长远。你认为劳动法当中哪一个考点是最不容易理解明白的呢? 欢迎在评论的区域留下话语分享出来, 我们一同去进行探讨！
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