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劳动法司法解释第二部分计划在二零二五年九月一日生效实施，这个新规定给从业者带来了诸多便利之处，周敏律师梳理并解读了新规中包含的八个方面的积极变化，建议工作人员加以留意并妥善保存。
在转包、分包或挂靠情形下，能够直接追查承包方、被挂靠方的用人责任
合法经营资格的承包人若将承包业务转包或分包给非合法经营主体或个人，这些主体或个人所雇佣的劳动者，若要求确认承包人是承担用工责任的责任方，应当支付劳动报酬，并在认定工伤后提供工伤保险待遇等，人民法院将依法支持该主张。
第二条 非法运营的团体或个人借助合规机构的身份开展业务活动，这些团体或个人雇佣的员工要求认定挂靠企业为实际用工责任方，要求其负责支付劳动报酬，以及认定工伤后的工伤赔偿等事宜，法院将依法认可该诉求。
新规解读：
过去的相关文件和司法解释提到的是“没有就业运营资质”的团体和个人，现在明确为“没有合法经营资质”，因为实际中的分包或挂靠情形，很多是通过成立个体经营者或公司来完成的，这些机构或许具备就业运营主体身份，但未必拥有经营许可。这些主体对承包方和挂靠公司的支付能力存在显著差异，员工得到补偿的机会显著提高。
劳动者启示：
遇到工资拖欠或劳动损伤时，倘若公司经营资质有瑕疵，能够将前期的承包方或被委托方作为被告提起诉讼。
二、出现混同用工，无法明确用工单位的，可以择一进行仲裁
第三条 劳动者被几家有业务往来的公司轮流或者一起雇佣，如果想要弄清楚与哪家公司存在劳动关系，法院会根据不同情况分别办理：
已经签订了书面工作协议，劳动者申请依据该协议确认工作联系，司法机构会依照规定给予肯定，
二、若未签署书面工作协议，需依据工作执行状况，全面权衡工作时长、任务性质、薪资发放方式、社保费用承担等条件，以判定是否存在劳动关系。
劳动者若要求关联企业分担支付薪资、各项福利等义务，且符合前述第二项情形，司法机构将依照法规予以认可，但前提是各关联企业间已就劳动者的薪资福利等事项达成协议，并且该协议已获得劳动者确认。
新规解读：
劳动者由几家有关联的机构轮流或者一起雇佣，能够要求这些机构共同负责工作关系中的义务。
劳动者启示：
务必妥善保管涉及劳动关系确认的各类材料，例如工作考勤记录、招聘公告、制服、工牌、个人名片、薪酬发放凭证、工作群聊内容等。
明白组织间的相互联系，倘若存在牵连，能够请求相关机构共同承担义务
三、二倍工资诉求规则细化
1、不满一个月计算规则
第六条 如果雇主没有依照法律与员工签署书面工作合同，需要向员工支付双倍工资，这个数额要每个月计算一次；如果不足一个月，就按照当月实际工作的天数来计算。
新规解读：
先前缺少具体规范，导致在司法操作中，有时会针对未满一个月的情况，直接以整月结算，或者依据自然日数来处理。现在的新规定，清晰界定了应当根据实际工作的天数进行核算。
劳动者启示：
诉求二倍工资时计算可以更精确
2、特殊情形，单位可以免责
第七条 员工若以雇主未签署正式劳动合同为由，主张支付双倍薪资，司法机构将依法认可其诉求，不过，若雇主能够提供证据，证明以下状况，则可以排除该要求：存在某种特殊情况，或者双方已有其他形式的协议确认劳动关系，或者合同签订存在合理延迟且已履行主要义务，或者有其他合法有效的替代性证明文件。
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
新规解读：
新规定第七条具体说明了单位无需支付未签书面劳动合同二倍工资的情形，需要劳动者特别留意的是，如果合同未能签订是由于劳动者本人有意为之，或者存在重大过错，那么单位可以免除支付二倍工资的义务。
这就需要工作人员必须保存好同组织商议劳动协议的资料，以此证实并非本人有意或者犯下严重错误才造成协议没有签署。
劳动者启示：
工作人员若认为公司所给的聘用协议里包含不合法或违背承诺的内容，能够于协商阶段立刻指出，并且保存好有关材料，这样以后可以要求公司赔偿双倍的酬劳。
3、法定合同延续期间，无法诉求两倍工资
第八条 劳动合同到期，出现以下状况，司法机构确认合同期限依法自行延长，不属于雇主未签署书面合同的状况：合同双方协商一致延长，劳动者因工作原因无法离职，用人单位继续提供工作条件，劳动者在此期间实际履行了劳动义务，且未明确表示终止合同。
根据劳动合同法第四十二条的条款内容，企业不可以终止与特定员工的雇佣关系，这些员工享有法律规定的特殊保护，在特定情形下，公司不能单方面解除劳动合同，必须维持雇佣关系，保障其工作职位不受影响，除非出现法定情形，比如员工严重违反规章制度，或者存在欺诈、胁迫等情形，此时企业可以依法解除合同，但依然需要遵循法定程序，确保合法合规。
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
新规解读：
第八条具体规定了医疗休养时间、特殊女性员工保护期、职业疾病确认阶段、停工留职期间、工作合同未满期限、工会领导层成员任期内，若劳动合同临近终止但企业未重新签订书面合同，则合同自动延长，在此情形下，若劳动合同期满后单位未续签书面协议，该合同仍视为持续有效，对于此阶段未签订书面合同的，不认可支付双倍工资。
劳动者启示：
特殊情况下的截止日期还没到，如果劳动合同已经到了最后期限，员工需要马上和雇主沟通，以便妥善解决，以免
特殊期限届满劳动合同处于不确定状态；
2、单位违法解除的，可以诉求赔偿金
3、此期间不必诉求未签书面合同双倍工资
4、“视为订立无固定期限合同”期间，无法诉求两倍工资
第九条 如果有依据表明符合劳动合同法第十四条第三款中关于“当作用人单位和劳动者之间已经签订无固定期限劳动合同”的情况，那么劳动者如果要求与用人单位签订书面劳动合同，法院会依法批准；但是，如果劳动者因为用人单位没有及时补签书面劳动合同，而要求用人单位支付在当作已经签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资，法院不会批准这个请求。
新规解读：
劳动合同法第十四条第三款所界定的“当作用人单位和劳动者之间已缔结无固定期限劳动合同”的情况是：如果用人单位从员工开始工作到满一年，没有与员工签署书面劳动合同，那么就当作用人单位和员工之间已经缔结了无固定期限劳动合同
换句话说，如果组织没有与工作人员签署书面工作协议达到一年，那么就看作双方已经达成了永久性雇佣关系，工作人员能够向组织申请签订永久性工作协议，不过不能要求组织支付被看作已经签订永久性工作协议期间的双倍薪资。
劳动者启示：
双倍薪资仅在签订劳动协议那月11日有效，员工需立刻主张权利。
2、入职后12个月后，可以要求单位补订无固定期限合同
四、续订合同权益
1、这四种情形，可以诉求订立无固定期限合同
第十条 有以下情形，人民法院应视为满足劳动合同法第十四条第二款第三项“连续签订两次固定期限劳动合同”的要求：劳动者与用人单位首次签订固定期限劳动合同，期满后再次签订固定期限劳动合同，且两次合同之间没有间隔，或者间隔时间在法律规定的范围内，且劳动者在两次合同期间均未出现法律规定的可以解除合同的严重过错行为。
雇主与雇员商议扩展劳动契约时间，叠加满一年之后，当这段延长的时期结束时；
第二种情况下，如果雇主和雇员事先商定，当雇佣关系到期时，合同将自动继续，并且这个继续的期限也到了。
劳动者并非主动离开，依然在原先的工作地点和职位上工作，虽然签订劳动合同的一方发生了变化，但公司仍然负责管理员工，当合同到期时
采用违背诚实守信的逃避手段再次签订工作协议，合同期满之后
新规解读：
实际工作中，不少机构为避免“反复订立短期劳动合同”的情况，运用多种手法进行变通，新规第十条对此作出了清晰约束
劳动者启示：
在碰到这四种状况时，等时间到了，要立刻向组织申请订立没有固定终止时间的劳动关系；
2、单位无理拒绝的，可以向劳动监察部门及时反映也可申请仲裁
2、劳动合同期满一个月，单位未续订的，劳动者掌握主动权
第十一条 劳动合同到期的，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位没有提出反对超过一个月，劳动者要求按照原来条件再次签订劳动合同的，法院会依法支持。
劳动者满足续签永久性劳动关系条件，向雇主申请按先前条款建立长期工作关系的，司法机构将依照法规给予肯定。
如果雇主终止与员工的雇佣关系，而员工要求雇主依照法律规定承担终止雇佣关系的相应责任，那么司法机构将依法予以支持。
新规解读：
合同期满一个月后，员工继续在原单位任职，依据现行规定，企业此时不能以合约已到为由终止雇佣关系。关于合约是延续还是结束，最终选择权掌握在员工手中。
劳动者启示：
合同到期一个月后，员工若继续在原单位工作，应当尽快向单位表达续签意愿，要求按照原先的条款签订固定期限或者无固定期限的劳动合同。
若组织因协议期满而终止协议，能够要求违规解约的补偿金，同时亦可主张未订立书面协议的加付报酬。
五、签订培训协议且享受特殊待遇的员工离职时要谨慎
第十一条 除了按标准支付员工薪资之外，如果公司和个人事先商定好工作年限，并给予特殊福利，当员工擅自提前离职，又不属于《劳动合同法》第三十八条规定的可以单方面解除合同的情况，假如公司要求员工赔偿损失，法院会全面权衡实际损失、双方的责任大小、已工作年数等条件，来判定员工需要赔偿的金额
新规解读：
若员工与雇主商定工作年限并享有公司特殊福利，若要提前终止协议，则需付出较重的经济补偿
劳动者启示：
签订工作期限并享有公司特别福利的员工，终止劳动关系需谨慎考虑，除非公司符合劳动合同法第三十八条规定的可单方面解除合同的情形
六、竞业限制协议签订方面
搜集个人承担的职务及具体任务的相关材料，用以证明竞业协议中规定的限制范围，与本人已知晓且接触过的商业信息，以及涉及知识产权的保密要求没有关联，或者其界限存在偏差
若员工未被告知、未接触雇主的商业机密及与知识产权相关的保密内容，当员工申请认定竞业限制条款无效时，法院将依法予以支持。
如果竞业限制协议规定的禁止从业领域、工作地点、持续时段等条款，同劳动者已经知晓或掌握的商业机密，以及涉及知识产权的保密信息不一致，那么当劳动者要求认定竞业限制协议中超出适当范围的部分无效时，司法机构将依照法律程序给予支持。
2、如协议中有约定在职限制的，在职期间要严守
第十四条 雇主与高管、核心技术人员及有保密责任者签订在职不从业协议，若雇员以协议在职期间签订无效且未给补偿为由主张无效，司法机构不予采纳。
3、严守离职竞业限制协议
劳动者若违背了有效的竞业限制协议，用人单位若要求劳动者退还先前支付的经济补偿金并支付违约金，人民法院会依法支持这种诉求。
新规解读：
新规对竞业限制的补充条款让员工感受不一，一方面新规对雇主设定竞业限制时施加了更严苛的约束，规定必须与员工接触的保密信息相关，另一方面明确在职期间雇主可以要求员工遵守竞业限制而不必提供经济补偿，并且规定如果员工违反竞业限制，雇主有权要求退还已支付的经济补偿，同时还可以要求支付违约金。
劳动者启示：
企业要求员工签署保密合同的时候，员工可以参照自己的工作内容、领域来判定是否涉及秘密信息，倘若并未了解到接触过机密内容，对于保密合同应当清晰表达不同意见，并且准备好相应证明材料。
2、在职期间也要严守竞业条款
3、离职后严守竞业限制条款，否则面临巨额赔偿责任
单位违法终止合同的，在特定情形之外，有权申请维持劳动关系并追发薪资
第十六条 员工方违背规定结束或停止劳动关系，若出现以下状况，司法裁判机构能够判定为劳动法规第四十八条中所言的“劳动关系已无法持续执行”：
劳动合同到期后，若仲裁或诉讼程序正在进行，并且没有符合法律规定的续签或延期条件；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）工作人员已和别的机构确立了工作关系，对于履行该机构的任务产生了很大妨碍，或者该机构提出后，他不和别的机构终止工作合同的。
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
第十七条 如果雇主没有依照国家安全生产监督机构及卫生管理部门的要求，为那些可能接触职业病的工人安排离职前的体检，而工人在与雇主终止雇佣关系后，要求恢复工作关系，法律机构会依法支持，不过，以下情况不在此列：
审判程序最后阶段，企业已经安排员工接受职业体检，并且检查结果显示员工没有患上职业病的情况，
第二项情形下，如果审判阶段辩论环节已经结束，公司安排员工参与职业安全体检，而员工没有合理理由不配合体检的。
第十八条 如果公司非法结束工作关系，而劳动合同还能继续执行，员工要求公司支付从违法决定做出到合同恢复执行前一天期间的工资，公司应该按照员工正常工作时的薪资水平，支付这段时间的工资。
雇主与雇员在劳动合同的结束或停止过程中均存在过失的，需分别承担各自应负的义务。
新规解读：
以往的法院审理中，针对员工因雇主违法终止劳动关系而申请“恢复劳动关系”的情况，裁判部门常以劳动合同法第四十八条中的“合同已无法继续执行”作为理由，含糊地判定合同无法继续执行。
这项新规定界定了相关情况的判断依据，除了第十六条列出的四种确定情形和第十七条的豁免情形，如果劳动者希望继续执行，就应当认定继续执行，并且第十八条清楚说明劳动者有权要求支付正常工资。
劳动者启示：
劳动者若碰上雇主非法终止劳动关系，能够比较得失，决定索要补偿款或者要求恢复劳动关系。
2、继续履行合同很可能可以成为诉讼中重要的谈判筹码。
责令组织依照法规缴纳社会保险，倘若组织拒绝依法支付社保，个人有权以此为理由解除劳动合同，并且索要相应的补偿待遇
第十九条 如果雇主和雇员商定或者雇员向雇主保证不用缴纳社会保险费，法院应当认定这种商定或保证没有效力。如果雇主没有按照法律规定缴纳社会保险费，雇员根据劳动合同法第三十八条第一款第三项的理由要求解除劳动合同并要求雇主支付经济补偿，法院应当依法支持这种要求。
依照先前提到的规则，如果企业按照法律要求补交了社会保险费用，当它向员工索取之前支付的社会保险补偿金时，法院会依法批准。
新规解读：
这项条款的影响可以说是根本性的，在此之前，各地普遍认为补交社会保险的要求不属于劳动纠纷的范畴，同时也认为单位未缴纳社会保险，劳动者自身也有责任，特别是劳动者本人还签署过放弃缴纳社会保险的协议或声明的，司法机关认定这种情形下单位的过失非常轻微，由于对于因单位未缴纳社会保险而要求解除劳动合同并支付经济补偿金的诉求，司法部门一贯持否定立场。
这项规定清楚表明，即便员工同意不缴纳社会保险，他们依然有权要求终止工作关系，并且要求公司给予相应的经济赔偿。
劳动者启示：
寻求新的合同解除方式并获得相应赔偿：可向所属机构申请补缴款项，若机构推诿不办，即可以此为理由终止劳动关系，并要求机构支付相应经济补偿
