将《劳动合同法》里的无固定期限劳动合同理解为永久性雇佣，这显然是一种明显的误解或错误的认识
某些经济学界人士不赞成当局对就业领域的普遍调控措施，这种表面上契合市场经济发展理念的观点，在理论层面和现实操作层面均站不住脚
部分人觉得，人工开销的增长促使公司裁减员工，引发更多待业，表面上看是在维护工人的权益，其实到头来还是损害了工人的利益。这种从单一区域平衡角度推导出的看法，看似有理论依据且公平合理，其实也是站不住脚的
当前最关键的是要迅速促成社会保障的全国性统一管理，或者为建筑行业的工人建立便捷的参保迁移通道，确保他们的社会保险和医疗保险等费用能够通过专用账户进行独立结算，这种做法类似于个人银行存款管理，账户会随着个人流动而转移
强制职工参与社会保险的规定，确有必要，不过具体的缴费额度与核算方式，需依据国内经济现状以及各方的承担水平，力求合理均衡、逐步推进。这些细节，并非写入法律文本，而是通过配套的执行文件和地方性法规来具体执行。其中那些最不引人注目且缺乏监督的“具体操作”，往往被相关利益机构自行掌握，最终却可能产生最严重的后果
新《劳动合同法》的颁布引发了广泛关注。商界人士中，部分人提出了异议；一些享有声望的经济学者也指出，新《劳动合同法》在无固定期限劳动合同等规定方面存在不足，是政府部门过度介入劳动力市场的表现，可能会导致政府机构、公司组织及劳动者三方皆败的局面。部分人主张若不作调整，或许会断送本有前景的变革，呼吁修正并暂缓推行《劳动合同法》的声音十分强烈。一项法规甫一出台便引发激烈辩论与诸多不解，此乃颇为值得探究的社会状况，值得深入剖析。
误读和误解
这其实是一种很明显的错误理解，把《劳动合同法》里的无固定期限合同，错误地看作了终身雇佣。与西方高校签订的固定时期合约通常意味着暂时性工作，而一旦获得无期限聘用协议，则被视为永久性职位，这与中国的《劳动合同法》规定截然不同，该法规要求在第三次续签劳动合同时或工龄达到十年时，必须签订无固定期限的聘用协议，虽然不再规定具体的雇佣期限，但这并非意味着拥有无法被打破的终身职位。若仅提前一个月告知，雇主仍能以“无法胜任岗位”为由终止劳动合同（40条），或因自身经营调整而裁减人员（40条、41条）。不过，当涉及经济性裁员，且一次性解雇人数达20人，或超过全体员工十分之一时，才须遵循特定程序（41条）。这绝非西方高校那种稳固的职业保障，也不是国内政府部门、教育机构、科研单位等体制内工作所能提供的永久职位。
海外学者或许不清楚，但国人普遍知晓，劳动契约这一概念最初是在国有机构选用协议工时确立的。所以，凡是要求签订劳动契约的，断然不是终身职位，拥有终身职位者根本无需签署劳动契约。旧时国有企业的工作岗位无需签订契约，现今我国政府机关及事业单位的数千万体制内职员，亦不签署合同，而是凭借组织推荐函与人事档案建立劳动关系。这种“体制内”的职位才是真正的稳固职业和长久聘用。而签订合同，包括无固定期限合同的人员，不仅随时可能被解雇，且退休后的福利待遇也远逊于体制内人士。此次新颁布的《劳动合同法》首次将体制内的国家机关及事业单位，也纳入其适用范畴，这确实为这些拥有固定工作单位的用工机制，开启了某种程度的改革序章，也标志着劳动用工制度向市场化迈出了关键一步，具有突破性意义，让人看到改变的曙光，但若放着体制内真正的终身雇佣制不谈，却对劳动力市场上初现的轻微劳动权益保障措施横加指责，这实在有失公允。
旧规定当成新门槛
更令人玩味的是，此次《劳动合同法》所要求的劳动者与用人单位签订书面协议，连续在同一雇主处工作满十年须签订无固定期限的劳动合同，以及雇主必须为雇员购买社会保险等引发广泛讨论的要点，并非全新创设，其实都是1994年实施的《劳动法》里早已包含的规定。此次再度提及旧事，是由于1994年版《劳动法》的条款，众多公司视而不见，完全不执行，导致煤矿非法开采和超时加班的违规行为屡见不鲜，接连不断。特别是新千年伊始，国家经济持续多年迅猛发展，社会财富快速膨胀，然而劳动者在国民收入中的占比持续降低，雇主与雇员之间的矛盾变得极为尖锐。劳动者收入在国民生产总值中的比例，既不如发达国家那样高，也远逊于印度等新兴市场国家。所以，新《劳动合同法》虽然只是对旧《劳动法》做了少许补充和完善，但重点在于弥补不足，强化了对违法行为的惩处力度，让施行多年的旧《劳动法》相关规定多少有了些威慑力，从而扭转了守规矩的反而吃亏、不守规矩反而得利的畸形局面。许多人觉得最新劳动法规强制低端职工缴纳社保会给公司带来沉重压力，其实很多地区依照旧版劳动法规早已出台配套措施，并且施行了好几年，否则也不会见到广东深圳那边近年农民工外出务工时大量解除保险的情况。所以，从这个角度来看，现行《劳动合同法》并未给合规公司增加额外责任，反而只是对以往不守法经营的企业施加了约束。令人费解的是，诸如工作需有契约、必须缴纳社会保险、服务满十年须签订长期劳动合同等条款，在先前《劳动法》制定时，并未引发太多争议。当今时代已是新纪元，社会变迁显著，十多年前的老规章反而成了众人指责的难点，此情此景颇为耐人寻味。
但是，质疑《劳动合同法》的声音非常广泛，语气也很强烈，我们不能把它看作少数人因利益或理解偏差而提出的问题，也不能认为多数人因没仔细阅读而产生了错误认知，这实际上揭示了人们在理解《劳动合同法》时，背后存在着一些更深层次的经济学和公民社会观念的差异。
立法规范劳动市场是国际惯例
政府是否适合或应该通过立法手段影响劳动力市场？某些质疑《劳动合同法》的经济学界人士并非完全反对某些具体规定，而是明确反对政府对劳动力市场的普遍调控，主张劳动契约应由雇主与雇员依据市场状况自行协商。这种看似符合市场化改革理念的观点，在理论层面和现实操作层面都站不住脚。
理论上讲，要素市场不同于普通商品市场，因为存在诸多因素，如竞争不充分、信息不透明及外部影响等，因此，要素市场并非买卖双方可随意交易的开放市场，而是受到一系列法律法规制约和规范的体系市场，资本与货币市场就是其中的典型实例，劳动力市场同样如此，劳动协议并非在无拘无束的环境中自由达成。此区域存在若干准入门槛，例如年龄限制，雇佣未成年人普遍属于违法行为。成年人之间的工作协议同样受到每日工作时长方面的制约。将个人全部时间出售等同于自卖为奴，即便双方达成一致，此类交易亦为法律所禁止。那些被认为损害健康或违背道德的长时间每日工作，同样受到法律的否定。最低工资标准，尽管在经济学界仍存有争议，但早已成为全球绝大多数文明国家的法定要求。资本主义数百年的演进历程中，劳工持续的抗争与文明不断的发展，促使八小时工作规范、强制性的社会保障措施和保险体系以及配套的劳工权益法规，逐渐形成了现代市场经济不可或缺的组成部分，并且是推动当前经济繁荣、社会和谐、技术革新的重要因素之一。
主张劳动力市场彻底放开，只是少数信奉原始市场理论的个人看法，既非学术界的普遍观点，也非社会现状。期待这种极端思想在中国获得支持，既非我们的荣誉，也非国人所求。况且，中国就业领域的主要症结，并非单纯市场化程度不足，而是普通特别是低端市场缺乏约束，与体制内工作过于固化的双重问题。劳动改革的核心在于消除工作场合的身份不公和地域限制差异，是实现劳动者公民权利的平等分配，并非仅仅保障受到不公平对待者当前所拥有的微小利益。
劳动立法无碍就业
其次，劳动法规实施后可能引发的费用增长，是否既会对出资方造成影响，又会因就业岗位减少而损害劳动者？部分人士将《劳动合同法》视为“双输”或“三输”的法规，他们指出，用工成本的提高促使公司缩减人员规模，进而导致失业率上升，表面上看是维护了工人权益，实则最终损害了工人利益。这种基于局部均衡理论得出的看法，看似具有理论依据且公平合理，但实际上也存在片面性。从静态角度分析，即便立法确实造成企业用工开支增加，受影响的也不是单个公司，而是整个行业及社会的整体竞争状况。由于劳动者成本普遍提高，这并不会削弱个别企业的相对竞争能力，仅仅会波及整个行业乃至整个社会的资本收益情况。这种情况下，资本获利减少，人工费用增加，未必会促使企业更多地使用机器设备，进而减少对工人的需求，最终造成行业内的失业人数增加。以一个更为突出的情形来说明，比如前一年铁矿石价格暴涨一倍，但国内对铁矿石的购买量并未大幅下降，钢铁行业非但没有收缩，反而实现了显著扩张，这主要是因为其中存在着诸多错综复杂的需求与成本传导机制。因此，认为《劳动合同法》实施会导致用工成本小幅增加并进而引发失业问题，这种看法显然过于草率和夸大了实际影响，特别是在当前中国众多劳动密集型产业中，劳动力成本在产品定价中的占比本就相对较低的情况下，这种观点显得更加站不住脚。
经济发展和社会进步持续百年，西方社会劳工成本显著增加，但街头并未出现失业人员激增的现象，马克思时代因有效需求不足，伴随周期性生产过剩危机的失业人员反而大幅减少。劳动者收入既是公司开支，也是市场需求；既是公司花费，也为公司提供提升人力资本和推动技术革新的资源条件。所以说，随便讲员工报酬增加就会导致失业率上升，这种看法理论和实践上都不能成立。
《劳动合同法》并未超前
那么，有人或许认为前述观点都成立，不过，《劳动合同法》在中国推行是否过于急躁了？这其实并非如此。
我国劳动权益相关法律制度，远逊于德国那种允许员工参与公司经营决策的模式，更不如英美等标榜自由市场经济的国家，甚至落后于众多新兴经济体和成长型国家。如果一家公司要裁减一名员工，需要经过政府批准，像印度那样规模的企业，这种做法显然过于严格，但在中国，企业很少面临罢工的威胁，又缺少集体对抗的能力，它们享有自由安排工作和随意解雇员工的权力，这种环境不能不说是让其他地方的企业感到非常羡慕的宽裕，这也是我国企业在海外设厂时，常常遭遇所谓的劳工壁垒的缘由。我国人口众多，又正经历农业人口过剩向工业化城市化转型的阶段，近些年却面临基层劳动力市场普遍且加剧的招工困难与劳动力不足的问题，这并非源于劳动力供给的根本性匮乏，而是揭示了部分区域过去对人力资源的过度开发和不合理消耗。许多公司长期依赖能够每天工作十多个小时的年轻人，农民工普遍工作时间过长，缺少培训、安全和社会保障，住在集体宿舍，没有家庭生活和子女团聚的机会。一旦过了青壮年时期，既没有保障，又找不到工作，也没有技能的他们只能回到农村重新开始，或者只能居住在城市边缘地带。当前情形亟需尽快调整，这是维护劳动者正当利益所必需，同时也是营造安定社会环境、促进公民权利保障不可或缺的环节，具有关键作用。所以说，《劳动合同法》的实施，充其量只是朝着这个方向所迈出的初始步伐而已。
当前，从全局角度审视，国内经济承受着进出口不平衡与内需疲软的双重压力。其中，国际贸易失衡问题突出，部分源于产品生产成本核算不全面，环境代价、资源费用以及劳动者报酬被有意压低。这种状况导致国外频繁采用反倾销等贸易壁垒措施，实质上，我们牺牲的劳动力价值相当于变相补贴了外国政府。此外，贸易失衡的深层原因还与国内消费市场活力不足密切相关。国内人均经济水平尚处较低阶段时显现的消费动力不够，并非源于经济增长缓慢或财富积累不足，而是由于财富与收入分配极不均匀，导致贫富分化严重。造成这一现象的关键因素之一，在于城乡之间差距悬殊。以进城务工人员及其家庭为代表的上亿群体，本应是农村率先实现转型和率先富裕的主力军，也是调整城乡财富和收入分配格局的核心力量。这表明，保障并提升我国当前农民工群体基本权利，不仅关乎微观层面和社会层面，更具有迫切的宏观经济层面的重要影响。
待完善的“细节”反而更关键
必须承认，《劳动合同法》具有显著正面作用，但这并不意味着该法规已经毫无瑕疵。推动《劳动合同法》落实，并非仅着眼于维护劳动者权益，更不该将所有异议都当作反映雇主立场的片面观点来否定。该法规实施以来引发广泛讨论，恰恰反映出其本身及配套政策存在诸多不足，亟需进行改进。
社保全国统筹尚未实现，这是导致企业对《劳动合同法》中社保条款有抵触情绪，农民工对此也不积极的重要原因，因为跨省就业是当前普遍现象，这种规定既加重了企业负担，又使得外来务工人员无法享受应有权益，所以各方反应都比较冷淡。当前最关键的是要迅速达成社保全国统一管理，或者专门为农民工建立便捷的参保迁移通道，确保他们的社保、医保等费用通过专用账户进行结算，如同个人储蓄一般，账户随人迁移。这种做法在技术层面并不存在难题，主要障碍在于地方保护主义作祟。否则，《劳动合同法》虽然提出了很高的要求，但现实中的执行配套措施却严重缺失，极有可能导致地方社保机构获利，而企业和职工却蒙受损失的局面。
无固定期限劳动合同之所以引发诸多争议，相关法律条款对企业自主决定裁员的权限规定模糊不清，存在明显的缺失，这难辞其咎，也造成了不少困扰，立法者需要改进表述方式，或者通过补充说明来增强清晰度，以便降低不同理解产生的风险，同时也能节省后续解决纠纷的精力与时间。
第三，合同到期且不再续签的员工，企业需给予补偿的规定，其合理性值得商榷，且与失业救济金存在功能重叠，不恰当地加重了企业的责任和负担，有待进一步探讨和完善。
《劳动合同法》对职工强制参加社会保险的要求，本身是恰当且必需的，但关于费用的具体数额和计算方式，需要依据我国当前的经济状况以及各方的承担水平，做到公平合理并逐步推进。这些细节并非直接写入法律文本，而是需要通过配套的执行文件和地方性法规来具体实施。这些具体的计算规范，往往是实际操作中的关键环节。所谓法律执行的费用承担问题，几乎都集中于此。国人普遍存在一种毛病，对于原本合理的基本准则，往往高声反对，却对真正起作用的核算方式和责任分配毫不在意。这些最不容易受到关注和检查、恰好交由相关机构自主处理的“具体事项”，最终往往是最关键的部分。(华生)
中国证券报 2008年03月11日
