劳动法学形成性考核册参考答案作业1涉及案例分析课堂讨论环节，需要针对以下议题展开讨论：12、作业2为课堂讨论思考题，核心在于如何健全国内劳动争议处理机制，其历史沿革可追溯至上个世纪80年代中期。市场经济改革持续深入，劳动用工制度改革随之启动，要求立即改变以往依靠群众来信处理劳动争议的做法，转而采用更具法律规范性的方法来解决问题。1985年，随着国营企业用工制度的革新，形成了劳动纠纷可通过调解组织、仲裁部门及法院进行处理的机制；1987年7月，国务院公布了《国营企业劳动争议处理临时办法》，明确了纠纷处理需先调解、再仲裁、最后审判的流程，且仲裁是诉讼的必要前提；1993年7月，国务院又发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，对国内劳动争议的处理程序进行了补充和健全；1994年《劳动法》实施后，不仅将劳动争议的处理纳入了法律框架，还具体界定了争议的范围、事项，并制定了相应的实体处理规则。可以说《劳动法》的发布和实施，为构建国内劳动争议处理机制奠定了基础。多年来司法实践证明，国内现行劳动争议处理机制对于化解劳动体制改革后积聚的纠纷起到了显著效果，然而伴随经济体制改革深化，尤其是国有单位劳动制度变革加速，劳动纠纷案件数量持续攀升，案件性质和涉及范围日趋多元，导致现有争议调解机制逐渐显现滞后性，相关问题也日益凸显。因此，继续促进劳动争议处理机制的改进与提升，是我们当前需要完成的一项关键任务。回顾过往、展望未来，本文尝试针对劳动法律制度中的某些关键争议处理机制，就改革方向给出一些初步想法：首先，关于劳动争议处理体系的整体变革。根据当前法律制度，劳动纠纷处理机构包含三种类型：首先是企业内部的劳动矛盾调解组织，这种机制虽然能反映企业内部民主精神，但并不能作为解决劳动矛盾的有效法律方式，调解结果虽然现在普遍认可具有契约性质，对劳动关系的双方有一定契约约束作用，但并不具备法律层面的强制实施效力，可以说调解属于法律程序之外的解决方式。第二类机构为劳动争议仲裁委员会，该组织亦存在诸多与实际发展不匹配之处，例如行政色彩浓厚、程序规范较为笼统、关键制度欠缺等，这些问题日益凸显，促使人们迫切希望健全机制，并拓展多元化的处理途径。第三类机构为司法部门中的审判单位，包括上下级法院，这些单位对于经过劳动仲裁程序后涌现的众多劳动纠纷，必须反复进行审理工作，导致负责解决劳动争议的审判人员深感压力，难以应对持续增加且堆积如山的劳动案件。近些年，劳动案件的总量和受理范围持续扩大，案件积压在当前情况下难以避免，也无法有效解决，成为令人无奈的现实状况。个人认为，依据当前社保实际情形，需公正地认识和处理与社保纠纷案件性质认定相关的事务。从法律体系角度讲，涉及国家权力及社会整体利益的法律关联属于公共法领域，关键体现为行政法律层面；而关乎个人或其他民事法律关系人之间基本权利责任的法律关联则属于私法领域，关键体现为当事人对民事权利的自主安排。劳动关系的根本性质和普遍意义层面，属于民事法律体系中的特殊类型，它虽然融合了众多国家和社会层面的因素，但在劳动法律体系的核心即劳动合同领域，双方平等且自主选择的原则占据主导地位。社保体系显现出从私法范畴转向公法范畴的征兆：一方面，在以往的劳动保障制度里，国家虽然通过立法确立了社保关系的强制性，但社保费用的承担和福利的享受都在企业内部进行流转，企业在独立运作中艰难维持；而推行社会统筹的现代化社保体系是在打破人力资源企业独立经营的基础上，达成了社会资源的共同利用，完全摆脱了单个企业局限的格局。另一面，在劳保体系里，矛盾处理虽然能借助官方调解，不过纠纷化解始终拘泥于企业范围；而在社保体系里，行政单位以法律参与者的角色进入社保费用收取环节，又凭借行政力量直接介入社保互动，从而变成社保互动的掌控者。我认为在新的劳动法规中，应当把社会保险事项从一般劳动合同事项中分离出来，转归由行政部门主导的劳动管理关系范畴，这种做法仍属于劳动法规的范畴，仅是劳动法规的一种特性，并不是要另立一个独立于劳动法规之外的法律部门，或者将其并入现有的其他法律体系中，这个问题留待以后再讨论。现行劳动争议处理机制主要围绕平等劳动主体展开，不再将社保纠纷视作劳动（合同）附属问题来处理，其一，劳动争议处理机构的构成存在调整需求，当前社会普遍认为这些机构行政色彩过浓，其根源在于国内劳动争议处理机构大多设在地方劳动行政管理部门内，并受其行政领导节制处理劳动纠纷的专职人员，其中不少仲裁员出自劳动管理部门，因此带有行政机关的典型行事方式。我认为，处理劳动争议需要激发各方参与热情，同时全面贯彻自愿协商、中立调解、公平合理、公正裁决的准则。参考国内外成功案例可以发现，减少解决机构的行政色彩，强化其民间属性，能够有效提升劳动争议处理组织的社会公信力。从组织构成角度出发，我认为必须打破现今由政府部门单独主导调解工作的格局，积极融入多方参与的理念，尤其要提升工会组织及企业相关协会的影响力。采用三方对话模式已成为国际通行做法，并且已被证实是一种行之有效的途径。摆脱行政体系的局限，既不会降低劳动纠纷处理的社会效能，反而会因为其向社会化转型而增强社会效应，使其更具活力。
