《审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(一)》部分核心内容解析及运用
《人民司法》2021年第7期登载了最高法院民一庭郑学林庭长及刘敏、于蒙、危浪平合写的《若干核心议题的阐释与实践》一文，编者指出其中涉及达到法定退休年龄者劳动关系性质界定、合同期满后双方责任划分、无效合同处置、口头合同变更效力判定、赔偿金额外支付等五个方面，这些议题具有显著重要性，且存在较多分歧，现选取部分内容，并将相关法条列于文末供参考。
因劳动纠纷诉诸法律时，若涉及已按法规领取养老保障或退休金的被雇佣者，司法机构应视其与雇主间为劳务合作，而非劳动关系。与另一家公司产生劳动纠纷的，处于非正常工作状态的公司职员，包括停发薪水但保留职位的人员，尚未到法定退休年龄而办理内部退养手续的人员，暂时脱离工作岗位等待重新安排的人员，以及公司因经营问题暂停业务放假的员工，在向法院提起诉讼时，应当视作存在劳动关系来审理。
对于年满退休标准者的雇佣性质认定，在法律审判活动中仍存有分歧，相关劳动纠纷司法解释第一部分第三十二条对此有明确说明。要精确把握这一条款，需关注两个要点，分别是，要明确其适用范围，还要注意其具体裁量标准。
关于和已经依法领取养老金或退休金的人员形成的劳动联系，其性质认定问题。当前，已经领取养老金或退休金的人员再就业现象十分常见，对于这类劳动关系的认定，司法实践中的分歧并不显著。根据劳动合同法第四十四条第（二）条的规定，劳动者依法领取养老金，是劳动者与用人单位之间的劳动合同依法终止的合法理由。获得基本养老保障的员工，其与雇主的雇佣联系便会结束，不宜再形成工作关系。因此，企业同这类人员形成的雇佣状况，不应被视为劳动关系，否则既违反劳动合同法条款，也偏离了基本养老保障设立的本来目的。所以劳动争议司法解释第一部分第三十二条第一款明确指出，如果雇主和那些已经合法获得养老保险或者退休金的人之间产生工作纠纷并诉诸法院，就必须视作提供劳务的双方在处理。
其次，涉及已届退休年龄却无法领取养老金者与雇主形成的劳动关系的性质界定。通常情况下，领取养老金者年龄已满法定退休标准，但年龄达标者未必能领取养老金。在劳动实践中，对于雇主与年龄符合退休条件却无养老金领取资格者的劳动关系认定，存在不同看法。
有人主张，企业需持续执行聘用协议，替雇员支付社会保险费用，一旦达到领取基础养老保障资格标准，公司有权解除聘用关系。
有不同看法指出，工人在已届法定退休年纪却无法依法领取基本养老保障的情况相当繁杂，或许雇主已为工人缴纳了社会保险费用，只是由于该工人累计缴费时间未达十五年，因而无法享受按月发放的基本养老保障；另外某些地区未将农民工等群体纳入基本养老保障的覆盖范畴，这些工人可能连基本养老保障都未曾参与投保。如果在这些情况下，一律禁止用人单位终止劳动合同，对其不公。
劳动合同法实施条例第二十一条款明确，一旦劳动者年满法定退休年纪，劳动合同即告结束。我们觉得，这项规定能够看作是劳动合同法第四十四条第（六）款中所谓“法律、行政法规规定的其他情形”。不过，这并不代表劳动关联会自然而然地中断。审判机关必须对这项规定的适用情况实施深度核查，对于虽已届退休之龄，却非雇主所致无法领取基本养老保障的，比如前述另一观点所述情形，能够解除用工关系；对于虽已届退休之龄，却因雇主所致无法领取基本养老保障的，不得任意解除用工关系。二、关于劳动合同到期后权利义务的明确【劳动争议司法解释一第三十四条 劳动合同到期后，劳动者继续在原单位工作，原单位没有提出反对的，看作双方愿意按照原条件继续执行劳动合同。如果一方要求结束劳动关系，法院应当同意。依照劳动法第十四条，若雇主未与雇员签署无期限工作合同，司法机构可认定双方已形成无期限工作关系，且原工作合同将界定彼此的权益与责任。】
劳动合同到期的权利责任如何界定，即便劳动争议司法解释第一部分第三十四条未更改原解释第一部分第十六条，仍需参照劳动合同法及其实施条例等配套法规准确把握。
对于“当作双方达成一致按原有条款继续执行工作合同”里“原有条款”的阐释。工作合同到期后，雇主没有与雇员续签合同，但雇员仍继续在雇主处任职的，可以看作双方已经认可按照原条款继续执行工作合同。
实际操作中，对于初始条件应如何界定，是否涵盖原劳动合同所规定的服务年限，各方看法不一。我们主张，本条款所指的初始条件，系指原劳动合同除服务年限之外的其他权利与义务事项，诸如工作时间、薪资水平、绩效奖金、各项福利等。所谓“依照初始条件继续履行”，即指上述各项均需参照原劳动合同的条款来实施。就工作合同的持续时长达成的一致，是双方对工作关系存续时间的共同想法，这种想法不能从暗中的举动中推断出来，和可以通过发放薪水、接受服务来理解双方对薪酬要求的共识不一样，所以不该用雇主与雇员的行为暗示来断定原合同规定的期限就是双方的真实想法，而必须依照当事人公开表达的意愿来弄清楚。若双方对持续履行的时间点无共识或无法达成一致，需依照劳动合同法及相关法规进行判定。
第二种情况是，如果双方默认按照旧条件继续工作，公司依然不能推卸按照规定与员工签署正式合同的义务。通常情况下，为了让员工对合同期满后是否续签有明确的预期，以便提前规划职业发展，公司应当本着诚信精神，在合同临近结束的合理时段内告知员工，并共同商议是否终止或延长劳动合同。倘若雇主准时完成相关附属责任，便不会发生被视为双方认同按原条款延续劳动关系的情况。倘若雇主未能履行这些附属责任，即便劳动关系得以延续，雇主对于原劳动合同到期和持续雇佣的法律结果均有预见，原劳动合同到期的时刻，既是雇主应当续签劳动合同的节点，也是承担未续签法律后果的节点。
根据劳动法第十条、第十四条第三项、第八十二项以及实施条例第六条，合同到期后，若公司不续签书面协议，需按标准每月付双薪，同时补签书面合同；倘若公司书面告知员工拒绝续约，公司应书面通知终止工作关系，并按规定给予补偿。如果雇主在劳动合同到期后，又过了一年，没有再和员工签订书面的劳动合同，那么这就等于雇主和员工之间已经自动建立了一个没有固定期限的劳动关系。
第三，对于“若某方主张解除工作关联，审判机关通常予以采纳”的阐释。此项规定并非授予雇主随意中断雇佣关系的权力。为了兼顾工作者的权益和雇主的权益，当劳动合同的期限到了之后，在一年之内，如果雇主不想再签订书面的劳动合同，而是决定结束与工作者的关系，这种情况就算作符合劳动合同法第四十四条第（一）点的终止条件，需要按照劳动合同法第四十六条第（五）点的规定，给工作者经济上的补偿，不会被看作是违法地结束了与工作者的关系。
第四，对于第二款内容需作说明，若符合劳动合同法第十四条规定的情形，用人单位若不与劳动者签订无固定期限劳动合同，则视作双方已按原合同确定的权利义务，形成了无固定期限劳动合同关系，同时需依照劳动合同法第八十二条第二款等条款，支付双倍工资。符合劳动合同法第十四条第二款情形的，劳动者有权决定是否续订或另签固定期限合同，或者选择终止劳动关系，用人单位不可以替劳动者做这个决定，否则要承担违法解除合同等后果。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，就是用人单位和劳动者商定没有明确结束时间的劳动关系。如果双方愿意，可以签订这种合同。出现以下情况，员工申请或认可续签、建立劳动合同的，除非员工要求签订固定期限合同，否则应当订立无固定期限合同：一是员工在此雇主处持续工作十年整的；二是雇主首次实施劳动合同机制，或国有企业重组重新签订劳动合同时，员工在此雇主处持续工作十年整且离法定退休年龄尚有十年之内的；三是连续签订两次固定期限合同，且员工无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项所述情形，续签劳动合同时的。如果雇主从雇佣员工开始计算，满一年后仍然没有和员工签署书面劳动合同的，那么这种情况下，就当作雇主和员工之间已经达成了无期限的雇佣关系。三、劳动合同确认作废时的应对措施【劳动争议司法解释一第四十一条 若劳动合同被判定无效，且劳动者已提供劳动，用人单位需依照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的相关条款，向劳动者支付相应的劳动报酬和经济补偿。若因雇主方缘由导致劳动合同无效，致使雇员蒙受损失，雇主须补偿雇员因合同作废所蒙受的经济损失。
劳动争议司法解释第一部分第四十一条，针对劳动合同一旦被判定作废的情况，详细说明了雇主需要担负的义务，想要精确把握，必须关注三个要点。
关于劳动报酬方面，如果劳动合同被判定无效，那么劳动者已经提供的劳动，用人单位需要给予相应的报酬，具体支付标准要按照劳动合同法第二十八条来执行。合同中详细规定了薪酬标准，并且这个规定没有违背相关法律条文，即便合同最终被判定全部作废或部分作废，公司依然可以按照合同上的薪酬标准来发放工资；如果合同里没有明确薪酬，但公司已经支付了工资，而且这笔钱符合相关法律规定，那么这笔工资就是有效的；如果公司没有支付工资，或者实际支付的工资不合法，那么薪酬标准可以参考公司里其他类似职位的员工工资来决定。同一工种，也就是员工从事的工作性质一致，付出的劳动内容也相同；而性质相仿的岗位，则是指员工所干的工作类别不一样，提供的劳动特点也各异，不过在本公司内担任的角色、产生的效果相似。
第二，关于经济补偿。劳动合同法第二十六条第一款列明了劳动合同作废的三种情形；根据劳动合同法第三十八条第一款第（五）条，如果用人单位存在前述三种情形导致劳动合同作废，劳动者有权单方面解除合同；在这种情况下，按照劳动合同法第四十六条第（一）条，用人单位需按照第四十七条规定的标准，向劳动者支付相应的经济补偿。所以，这项条款的第一部分明确指出，一旦劳动合同被判定作废，雇主就必须依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的内容，支付相应的经济赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，某些劳动合同会被宣布无效或部分无效，具体情况包括，第一种情形是，通过欺骗、强迫手段，或者利用对方困境，迫使其在不真实意愿下签订或修改合同，第二种情形是，企业单方面免除自身法律义务，或者剥夺劳动者应有权益，第三种情形是，违反了国家法律或行政法规中的强制性规定。关于劳动合同是否无效或仅部分无效存在分歧的，需要劳动争议仲裁部门或者司法审判单位来最终判定。
第三，涉及经济亏损补偿事宜，依据劳动法第九十七条与劳动合同法第八十六条，若因雇主方面因素导致签订无效劳动契约，致使雇员蒙受损失，雇主须对雇员因契约无效所引致的经济亏损予以补偿，本条下文对此有详细说明。该条款所述的损害补偿原则为过失负责，补偿金额须以实际遭受的损失为上限，这与惩罚性补偿有所区别。四、涉及口头调整劳动合同的法律效力原则【劳动争议司法解释一第四十三条 雇主与雇员商定修改劳动合同，虽然未使用书面文件，但实际履行了口头约定的修改版本已持续一个月以上，修改后的合同条款不违反国家法律及行政法规，也不违背社会普遍道德，双方若以未采用书面形式为由声称合同修改无效，法院不予采纳。[id_43112607]
在法律实务领域，对于口头形式变更劳动合同的效力认定存在不同看法，劳动争议司法解释第一号第四十三条对此问题作出了具体阐释。
关于合同内容调整需以书面形式进行的规定，劳动合同法第三十五条款明确指出，调整劳动协议内容时必须使用书面文件。这项规定是要求签订书面劳动协议原则的进一步落实，同时也是为了防止因对协议内容调整事项认识不一致而产生纠纷。对于是否认可非书面形式的协议变更具有法律效力的问题，当前已经形成普遍看法。劳动合同法第三十五条中的“应当”，属于管理性规定，不属于效力性规定，当事人没有使用书面形式变更合同，不能认为其触犯了强制性规定，只要变更后的合同条款没有违法内容，并且经过一定时间劳动者没有提出反对意见，就应当承认这种变更行为的有效性。主要是基于当前国内企业运营管理实际，劳动合同的口头调整方式较为普遍，在已有书面合同前提下，对于那些经过口头协商并持续履行较长时间的协议，理应认定其有效性，以免造成事实关系长期不明朗的局面。
其次，对于“雇主与雇员达成共识”的释义。根据劳动合同法第三十五条规定，雇主与雇员达成共识，能够更改劳动合同中的条款。非书面形式的合同变更，需以双方意愿为基础，这种意愿既可以是直接表达的，也可以是间接体现的，即通过双方持续的实际操作行为来证明。要留意的是，不能把不吭声当作默认，依据民法典第一百四十条，沉默只有法律规定、双方事先商定或符合彼此间惯常做法时，才可看作是意向的表示。原解释第四条第十一条没有突出需要共同商定这个条件，造成司法活动中产生一种看法，以为只要现实执行修改过的雇佣协议时间达到一个月以上，就当作变更已经成功，不管双方是否真的谈妥了这件事。如果公司未事先通知员工就降低其薪资，并且依照调整后的数额支付了多于一个月的薪水，当员工以未被告知或不同意为由要求公司补足薪资差额时，公司可能会辩称员工对薪资调整未曾表示反对，薪资标准已通过实际操作完成变更。这种看法没有考虑到，依据这项规定，必须双方对调整工作合同内容达成共识才行。如果只是员工对薪水减少没有表示反对，那其实等于对减少薪水没有表态。假如雇主拿不出证据证明他们和员工谈过薪水调整的事，那么这种没有表态的情况，并不符合民法典第一百四十条所说的意思表达，也不能看作是双方已经就修改工作合同达成一致。
第三，需要精确理解劳动争议司法解释第一部分第四十三条的条款含义。为了和劳动合同法第二十六条以及民法典第一百五十三条的条款内容相符，劳动争议司法解释第一部分第四十三条除了增添“用人单位与劳动者达成共识”这一项要求，还将“不违背法律、行政法规、国家政策及社会公共道德”调整为“不违背法律、行政法规和社会公共道德”。所以，需要从四个层面来把握这项规定：首先，合同调整必须由雇主和雇员双方共同商定；其次，这种商定既可以表现为明确的表示，也可以体现为双方默认；再者，判断默认是否成立，关键看修改后的合同已经执行了一个月以上；最后，合同修订条款必须符合法律要求，不能违背法规政策以及社会普遍道德规范。五、关于赔偿金的认识【劳动争议司法解释一第四十五条】若企业存在以下情形，导致员工主动离职，企业须支付员工薪资与经济补偿，同时可能给予赔偿：一是动用暴力、胁迫或非法手段控制员工人身；二是未按合同支付薪资或提供必要条件；三是无故扣发或拖欠员工工资；四是拒绝支付员工加班费；五是薪资标准低于当地最低工资要求。】
劳动争议司法解释第一部分第四十五条对追加补偿金的事项提出了说明。需要弄清楚这项说明的具体含义，同时也要明确它与劳动合同法第八十七条中规定的双倍赔偿金的适用情形存在哪些差异。
将追加补偿款项的案件归入劳动纠纷案件受理范畴曾引发商榷，本司法解释拟定期间存在相异看法，审判执行环节亦存分歧。有观点指出，按照劳动合同法第八十五条的条款，如果用人单位违反了该条款，劳动管理部门应当要求企业支付员工应得的报酬、加班费用或经济补偿，如果企业拖延支付，则需勒令其支付一定比率的补偿金。据此推断，追加赔偿金属于劳动管理部门的权限，不归法院处理，因此提议将原解释一第15条的相关内容予以删去。有不同看法指出，雇员通常在劳务关系中力量较弱，当雇主出现劳动合同法第八十五条或第三十八条所述情形时，表面上看似雇员有权单方面终止协议，实际上可能是雇员因为之前提到的情况而被迫提出终止，雇主利用这种方式逃避他们单方面终止协议应承担的义务。当前情形下，单凭雇员向劳动管理部门揭发控告等途径，由劳动管理部门勒令雇主承担补偿义务，其维护力度不足，理应授予雇员寻求司法救济并强制施行的权力。劳动争议司法解释第一原则上遵循了第二种观点，延续了原司法解释第十五条的相关条款，并在第一条中明确授予雇员就追加赔偿金案件依法提起诉讼的资格。对于是否需要劳动者提交劳动管理部门事先介入的证明材料，将劳动纠纷解决流程当作辅助性补救措施，依照劳动合同法第八十五条的立法本意，司法操作层面仍可进一步研究改进。
其次，需要明确劳动争议司法解释第一部分第四十五条的内涵，该条款和员工独自终止劳动关系的选择权联系紧密。根据劳动合同法第三十八条，当企业出现本条列出的五种情况，员工有权单方面解除工作关系；这五种情况下，员工被迫终止合同的几率较高，企业需依法支付工资和补偿金，若延迟支付，则按照劳动合同法第八十五条，以应付金额的百分之五十至百分之百为标准，向员工支付额外赔偿。在处理具体案件时，需要根据不同时期灵活制定标准，不宜过分强调惩罚，以免损害雇主的合法权益。确定相关规范时，必须综合评估以下几点：首先是雇主违规行为的恶劣程度及其过失大小，其次是劳动者遭受的损失程度，再次是雇主通过违法行为获取的收益状况，最后还要考察雇主是否已经受到其他方面的处罚。
第三，劳动争议司法解释一第四十五条有关追加补偿金的内容，不同于劳动合同法第八十七条涉及的两倍赔偿金条款。先前已经讲过，当雇员被迫要求终止劳动关系，并且满足相关标准，就需要支付额外的补偿费用；倘若雇主准时发放工资和给予经济补助，那么便无需承担这笔额外费用；再者，依据劳动争议司法解释第一部分第四十五条列出的五种情况，如果雇员解除工作关系符合劳动合同法第三十八条的要求，属于正当离职，作为离职一方的雇员无需承担义务。违反劳动合同法第八十七条规定解除或终止合同的，需按第四十七条规定的经济补偿标准双倍支付赔偿金；依照劳动合同法实施条例第二十五条规定，支付赔偿金后不再支付经济补偿；违法解除或终止合同的，用人单位作为解除方必须承担相应责任。因此，二者区别明显，不能混同。
