最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
法释〔2020〕26号
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》经最高人民法院审判委员会第1825次会议讨论通过，已于2020年12月25日公布，自2021年1月1日起正式实施。
最高人民法院
2020年12月29日
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
（二零二零年十二月二十五日中国最高审判机关第壹千捌佰贰拾伍次会议审议批准，从二零二一年一月一日开始执行）
为了公正裁决劳动纠纷案件，依照《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等关联法规，参考司法实践经验，特制定本说明。
劳动者同用人单位之间出现的这些矛盾，属于劳动纠纷，如果当事人对劳动仲裁机关做出的决定不满意，按照法律规定向法院提起诉讼，法院应当接受审理。
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
劳动者和用人单位之间虽未签署书面协议，不过已经建立起工作关系，由此产生的矛盾；
（三）劳动者和用人单位就劳动关系是否已经结束，或者是否应该结束劳动关系并支付经济补偿金的问题发生争议；
（四）员工与雇主结束或停止工作关系后，要求雇主退还收取的签订工作合同时的押金、保证费用、质押金、质押物品产生的争议，或者处理员工的人事档案、社会保障关系等变更流程产生的争议；
劳动者因用人单位未办妥社会保险登记，且社保机构无法补办登记，致使其无法领取社保福利，以此为由向用人单位索要赔偿所产生的争议。
（六）退休的职工，如果和还没加入社保体系的原雇主，因为索要养老钱、医药费、工伤赔偿金以及其他社保福利而起了争执；
因工受伤或患职业病的职工，向雇主主张法定工伤赔偿时产生的争议；
劳动者根据劳动合同法第八十五条的条款，若主张企业支付惩罚性补偿款，由此产生的争议；
（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
第二条下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
劳动者同用人单位在住房制度改革引发的对公有住房买卖的争议
劳动者若对劳动能力鉴定委员会作出的伤残等级评定结果存有不同意见，或者对职业病诊断鉴定委员会给出的职业病诊断结论持有异议时，由此产生的争议问题。
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院审理,受理案件。
如果劳动合同履行地点不清楚的话，那么由雇主所在区域的基层人民法院来处理相关案件。
法律另有规定的，依照其规定。
第四条劳动者和用人单位对劳动争议仲裁机构的同一个决定都不满意，一起向同一个法院提起诉讼的，法院应当合并审理，双方当事人轮流充当原告和被告，对于双方的诉讼要求，法院应当一起做出判决。在诉讼期间，如果一方当事人决定撤回诉讼，法院应当根据另一方当事人的诉讼要求继续审理。当事人双方针对同一个仲裁决定，先后向各自有管辖权的法院提交了诉讼，接下来，后受理的法院需要把案件转交给先受理的法院。
第五条劳动争议仲裁部门若以不归其管为由拒绝受理劳动纠纷案件，当事人若向法院提起诉讼，法院将依据不同情况分别作出处理：
经核实确认该劳动争议仲裁部门对本案并不具备处理权限，应通知当事人转向具备相应处理资格的劳动争议仲裁部门提出仲裁申请。
经审核确认该劳动争议调解组织具备受理资格的，需通知相关方启动调解程序，同时将审核结果以书面形式传达给该调解组织；即便调解组织拒绝受理，当事人若就相关劳动纠纷提起法律诉讼，法院应当予以立案。
第六条劳动仲裁部门因为申请仲裁的内容不属于劳动纠纷范畴，发出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人依法向法院起诉的，法院需要根据具体情况分别处理
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
即使并非劳动纠纷案件，只要是人民法院有权审理的其他案件类型，就必须依照法律规定予以受理。
第七条劳动争议仲裁部门因为申请人资格不符，发出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人依法提起诉讼，审查后确认申请人资格不符的，法院不予受理；已经受理的，裁定撤销起诉。
第八条劳动争议仲裁部门针对先前裁决中出现的偏差再次作出判定，如果当事人依据法规进行诉讼，司法审判单位应当予以受理。
第九条劳动争议仲裁部门裁决的事务不属于司法审判机关审理的范畴，当事人若依照法规提起诉讼，司法审判机关将不予受理；倘若司法审判机关已经受理，则应作出裁决予以驳回。
当事人若对劳动争议仲裁机构所做出的先付劳动者工资、医疗费用、补偿金或赔偿的决定有异议，依法向法院提起诉讼的，法院将不予受理。
若雇主要不实施先前裁决规定的支付责任，员工可依照法律程序申请法院强制实施，审判机关应当接收此申请。
第十一条劳动争议调解委员会形成的具有法律约束力的书面文件一旦生效，若任一方参与者心生不满而选择向法院提起诉讼，司法部门将不予审理；倘若案件已进入审理程序，司法部门将作出决定，撤销该诉讼请求。
若劳动争议调解组织超期未决或未作裁决，当事人可直接向法院起诉，法院应予立案，但有特定情形者除外：当事人申请仲裁的案件，出现以下情况不予受理：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或者送达延误的；
（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；
（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
（六）其他正当事由。
如果有人因为劳动争议仲裁机构没有按时做出裁决而提起诉讼，就必须提交仲裁机构给的受理凭证，或者是能证明他们已经受理了仲裁申请的其他文件。
劳动者若依照劳动合同法第三十条第二款与调解仲裁法第十六条规定，向法院申请支付令，且该申请满足民事诉讼法第十七章督促程序的要求，法院应当予以受理。
按照劳动合同法第三十条第二款的要求申请支付令，如果被人民法院裁定结束督促程序，那么劳动者针对劳动争议问题直接提起诉讼时，法院应当通知其先去劳动争议仲裁部门申请仲裁。
依照调解仲裁法律第十六条的条款申请支付令，若被审判机构裁定结束督促程序，那么劳动者若以调解条款为直接理由提起法律诉讼，审判机构应当予以接受。
第十四条法院接到劳动纠纷案件后，若当事人添补诉讼要求，倘若此要求与正在审理的劳动纠纷密不可分，需合并审理；倘若属于独立的劳动纠纷，应通知当事人向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请。
劳动者若持有雇主出具的薪资拖欠凭证并直接提起诉讼，且诉讼诉求仅关乎薪资拖欠问题，不牵涉其他劳动权益争议，此类案件将被视为单纯的劳动报酬纠纷，由人民法院按照一般民事案件程序审理。
第十六条劳动争议仲裁部门作出裁决之后，如果当事人对裁决里某些内容不认可，依照法律程序提起诉讼的话，那么劳动争议仲裁的裁决就不再具备法律约束力。
第十七条 劳动争议仲裁部门针对众多劳动者的劳动争议案件作出裁决之后，假如部分劳动者对该裁决持有异议，依照法律程序提起诉讼，那么该裁决对于这些提告的劳动者将不具备法律约束力；而对于未提告的劳动者，该裁决则具备法律约束力，倘若他们申请强制执行，司法机构理应予以受理。
第十八条 仲裁决定的形式依据仲裁决定书来确认。仲裁决定书没有写明这个决定是最终决定还是非最终决定，企业对仲裁决定不满向初级人民法院提起诉讼的，要按照不同情况分别办理：
经审查确认此仲裁裁决并非最终决定，初级人民法院应当予以受理。
经审查认定该仲裁裁决为最终裁决的，基层人民法院不予以受理，需要通知用人单位，用人单位可以在收到不受理裁定文书后的三十天内，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销此仲裁裁决；若已经受理案件，则作出裁定驳回起诉。
第十九条 仲裁决定书未写明该决定是最终决定还是非最终决定，劳动者根据调解仲裁法第四十七条第一款规定，要求支付劳动报酬、工伤治疗费、经济补助或者赔偿款，如果仲裁决定包含多项内容，每项金额都未超过当地最低月工资标准的十二倍，就应当按最终决定对待。
第二十条劳动争议仲裁机构作出的某项仲裁裁决，其中既有最终裁决的部分，也有非最终裁决的部分，如果当事人对这项裁决不服，向法院提起诉讼的话，应当将整个裁决当作非最终裁决来对待。
劳动者若依照调解仲裁法第四十八条规定，向基层人民法院提起诉讼，用人单位则依据调解仲裁法第四十九条规定，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院就应当不予受理；如果已经受理，中级人民法院就应当裁定驳回申请。
若诉讼遭到司法机构否定，或者劳动者主动终止诉讼，企业便可在接到裁决文书后三十天内，前往劳动纠纷调解委员会所在地的中级法院，请求废除调解结果。
第二十二条，用人单位按照调解仲裁法第四十九条规定，向中级人民法院请求撤销仲裁裁决，中级人民法院裁定驳回申请，或者裁定撤销仲裁裁决，此裁定即为终审裁定。
第二十三条中级法院处理企业申请取消最终裁决的情况，必须成立审判小组进行庭审。在审阅案卷、开展调查和询问当事人之后，如果审判小组觉得没有新的情况、材料或者理由，认为不需要开庭的，就能够不进行庭审。
中级法院能够促成双方进行协商。如果双方达成和解，可以拟定和解文件。若其中一方迟延未履行和解内容，另一方能够向法院申请实施强制措施。
当事人请求法院执行劳动仲裁的生效裁决书或调解书时，若对方能提供证据并经核实，证明这些文书存在特定问题，法院可根据民事诉讼法第二百三十七条，作出不予执行的裁定，这些特定问题包括裁决书或调解书存在某些情形。
该裁决所涉内容不在劳动争议仲裁范畴之内，或者仲裁机构本身不具备仲裁资格的。
（二）适用法律、法规确有错误的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）若仲裁员在审理此案过程中存在索取财物、收受贿赂，或者偏袒一方、违法作出裁决的情况，则属于违规行为。
（七）人民法院判定实施该劳动争议仲裁裁决有损社会公共利益。
法院在未予执行的裁决文书里，需说明当事人拿到该文书后，从下一天算起三十天内，能够就劳动纠纷问题向法院申请诉讼。
第二十五条劳动争议仲裁部门作出最终判定，劳动者向法院申请实施，用人单位向劳动争议仲裁部门所在地的中级法院申请取消，法院应当裁定暂停实施。
若企业撤回最终裁决的请求或该请求未被批准，司法机构应裁定恢复实施原判决。仲裁决定若遭取消，司法机构须裁定停止执行。
如果企业向司法机构请求取消仲裁决定遭到拒绝，随后在履行阶段运用相同理由进行不履行异议，司法机构将不予受理。
第二十六条 如果用人单位和其它机构合并了，那么合并之前产生的劳动纠纷，责任方就是合并之后的那个单位；如果用人单位分裂成好几个单位了，那么分裂之前出现的劳动争议，责任方就是分裂之后真正在使用的那些单位。
企业分裂成多个主体后，如果其中哪个单位会具体承担劳动方面的权利与责任不清晰，那么分裂出来的所有单位都可以被视为相关方。
第二十七条 如果一个雇主雇佣了还没解除劳动合同的员工，原雇主和这个员工之间产生的劳动纠纷，可以邀请这个新的雇主作为相关方加入。
原雇主若以新雇主侵犯其权益为由发起诉讼，能够将劳动者作为共同诉讼人加入案件。
原雇主向法院提起诉讼，指控新雇主与劳动者共同有过错，新雇主和劳动者因此被列为共同被告。
第二十八条 劳动者若在用人单位受托经营期间，与委托方或受托方任一方产生劳动纠纷，依法提起诉讼时，须将委托方与受托方列为诉讼参与人。
第二十九条 劳动者同没有申请登记商事许可、商事许可被勒令停业，或经营期限已到仍不停止营业的雇主产生纠纷时，应该把雇主或者其背后的投资者当作诉讼参与方。
第三十条 企业若未取得经营许可，或执照被勒令停业，抑或经营期限已到却擅自营业，并且通过借用他人执照等手段开展业务，则必须将企业和出借执照的一方共同视为责任主体。
当事人对劳动争议仲裁机构的裁决结果不认同，依法向法院提起诉讼，法院在审理中发现裁决中未包含应当参与仲裁的其他相关方，应当依照法律规定，将遗漏的人员追加为诉讼的参与人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第三十二条 雇主与已合法领取养老保障金或退休薪资的受雇者产生劳动纠纷诉诸法院时，审判机构应视同劳务纠纷审理。
与另一家公司产生工作纠纷的，处于非正常工作状态的公司职员，包括暂时停止领取工资但仍保留职位的人员，临近退休年龄但未正式退休的内部退养人员，以及因公司经营问题暂时没有工作的人员，在向法院提起诉讼时，应当视作普通劳动关系案件来审理。
第三十三条 外国人或者无国籍者，若未依法获得就业许可，却与境内雇主订立劳动协议，若相关方主张双方存在劳动关系，司法机构将不予认可。
获得《外国专家证》且已取得《外国人来华工作许可证》的外国人，若同国内企业形成雇佣关系，便属于劳动关系的范畴。
第三十四条 劳动合同到期了，员工继续在原先的公司工作，原先的公司也没有反对，这就看作是双方愿意按照原来的条件继续工作。如果有一方想要结束工作关系，法院应该同意。
依照劳动法第十四条的条款，雇主理应与雇员缔结无期限的雇佣合约，倘若未履行此义务，司法机构有权认定双方隐含着无期限的雇佣关系，且依据先前签订的合同来界定彼此的权益与责任。
第三十五条 劳动者同用人单位商议解除或结束劳动关系时办理相关事宜，关于薪资支付、加班费用、经济补偿金或赔偿金等达成的共识，只要不违背国家法律和行政法规中的强制性条款，并且没有采用欺骗、强迫或利用对方困境的手段，就应当判定为合法有效。
如果合同因为存在严重认知偏差或明显极不公平的情况，相关方希望废除它，那么司法机构应当予以批准。
第三十六条如果员工与雇主在雇佣合同或保密条款里规定了竞业限制条款，但未明确离职后是否提供经济补偿，并且员工确实遵守了竞业限制的要求，那么员工可以要求雇主，从离职前的十二个月平均收入里拿出30%作为每月补偿，法院应当批准这种要求。
如果按照前述方法计算得出的月均收入有三十成低于工作地点的最低薪资要求，那么就按工作地点的最低薪资标准来发放。
第三十七条如果劳动合同或保密协议里规定了竞业限制和经济补偿，当劳动者和用人单位解除劳动合同时，除非有其他事先的约定，如果用人单位要求劳动者遵守竞业限制的规定，或者劳动者已经遵守了竞业限制后要求用人单位支付补偿金，法院应当批准。
第三十八条如果劳动者和雇主在雇佣合同或保密条款里规定了禁止竞业和经济补偿，一旦雇佣关系结束，若因雇主的过错造成三个月内没有支付经济补偿，劳动者要求取消禁止竞业条款的，法院应当批准。
第三十九条如果劳动者在约定不离职的时期内，公司希望终止不离职的约定，法院应当允许。
当员工要求公司超出约定给予三个月竞业补偿金时，法院应当批准该请求。
劳动者若违背了关于不竞争的协议，已经向雇主缴纳了违约罚金，若雇主要求劳动者继续遵守原先的不竞争责任，法院应当批准。
第四十一条劳动合同被判定为作废，劳动者已经提供了劳动，用人单位需依照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的要求，向劳动者支付相应的报酬和补偿。
若因雇主方缘由导致劳动合同无效，致使雇员蒙受损失，雇主须补偿雇员因合同作废所蒙受的经济损失。
第四十二条，主张加班报酬的员工，需要证实加班情况确实发生。如果员工有材料表明公司持有能证明加班的依据，而公司拒绝提供，那么公司要承担因此产生的不利情况。
第四十三条 如果雇主和雇员达成一致要更改劳动合同，虽然没有用书面形式，但实际已经履行了口头更改的合同超过了一个月，而且更改后的合同内容不违反法律法规也不违背社会公共道德，那么如果当事人因为没用书面形式就主张合同更改无效，法院不会支持这种主张。
第四十四条因雇主实施解雇、开除、辞退、终止劳动关系、降低薪资、核算员工服务时长等行为引发的劳动纠纷，雇主需承担证明责任。
第四十五条，如果企业存在某些情况，导致员工不得不终止劳动关系，那么企业需要支付员工的工作报酬和经济补偿，同时还可以支付补偿金。
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
劳动者若非自身意愿离开原单位转到新单位，而原单位未给予经济补偿，当劳动者依照劳动合同法第三十八条与新单位解除劳动关系，或新单位提出终止劳动关系时，若要计算经济补偿或赔偿金的工作时长，劳动者可要求将原单位的工作时间合并计入新单位的工作时间，法院应支持这一请求。
若企业具备以下情形，需判定为“员工非因个人因素从原雇主处调派至新雇主处就业”：
工作人员继续在原先的办公地点、指定的职位上工作，劳动协议的责任方从原先的雇主转换成了新的雇主。
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
用人单位成立工会后，若要终止与职工的劳动关系，必须符合劳动合同法第三十九条、第四十条的要求，同时按照劳动合同法第四十三条的规定事先告知工会组织，否则就属于违法行为。职工若以用人单位违法解除劳动合同为由，要求获得赔偿，法院应当支持这一诉求，除非在起诉之前，用人单位已经纠正了相关程序中的错误。
第四十八条 劳动合同法实施之后，如果企业因为经营期限到了不再经营，导致劳动合同没法继续履行，员工要求企业支付经济补偿的，法院应该同意。
第四十九条诉讼期间，若劳动者请求法院实施财产保全，法院审核后确认申请人确实经济拮据，或者有材料表明雇主可能拖欠工资并潜逃，则应减轻或取消劳动者提交保证的必要，迅速执行保全程序。
司法部门下达的关于财产保护的指令里，必须通知相关方，在劳动纠纷调解委员会的判决书，或法院的最终决定生效后的九十天内，去申请实施强制措施。如果超过了这个期限还没去申请，司法部门就应当宣布取消财产保护的决定。
第五十条 用人单位依照劳动合同法第四条，经由民主方式制定的管理规范，只要不违背国家法律、行政法规及政策要求，并且已经向员工公布，便能够当作明确双方责任与权利的凭证。
若公司规定的内部规则和集体协约或劳动契约中的条款不相符，职员要求以契约条款为准，司法机构应当采纳其诉求。
第五十一条当事人经由调解仲裁法第十条所指调解组织进行调解后所达成的，涉及劳动权利义务的和解条款，具备劳动合同的法律效力，能够作为司法审判的参考依据。
如果双方在调解仲裁法第十条提到的调解机构引导下，只是就工资问题达成了和解，但公司没有履行和解中承诺的支付责任，员工可以单独向法院提起诉讼，法院会视其为一般民事案件来处理。
第五十二条当事人经由人民调解委员会进行调解，仅就履行义务达成一致意见，若双方觉得需要，能够一同向调解机构所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五十三条如果雇主对雇员实施解雇、开除、或者以其他理由终止劳动关系存在不当，司法机构有权裁定撤销该决定。
涉及索要工资、养老保障、医疗开销以及工伤赔偿、离职补偿、学习费用等款项的案件，若支付金额不合理，司法机构有权进行调整。
第五十四条本解释自2021年1月1日起施行。
