最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
法释〔2020〕26号
（二零二零年十二月二十五日中国最高审判机关第壹仟捌佰贰拾伍次会议审定，从二零二一年一月一日起开始执行）
为了公正裁决劳动纠纷案件，依照《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等法律条文，参考司法实践经验，特制定本说明。
劳动者同用人单位之间出现的某些矛盾，属于劳动纠纷，如果当事人对劳动仲裁机构给出的决定不满意，依照法律程序向法院提起诉讼，法院应当接受审理。
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者和用人单位之间没有签订书面协议，不过已经建立了工作关系之后出现的争议；
（三）劳动者和用人单位之间，因为工作关系是否已经结束，还有是否该给补偿金，这些产生的问题；
（四）劳动者与用人单位结束或不再存在工作关系后，要求用人单位退还收取的签订工作合同时的押金、保证钱款、质押款项、质押物品所引发的争议，或者处理劳动者的人事档案、社会养老医疗关系等变更手续所引发的争议；
劳动者因为用人单位没有完成为其申请社会保险的工作，并且社保机构也无法补救，从而无法领取社保福利，向用人单位要求补偿所造成的损失而引发的争议；
（六）退休人员，针对未参与社保基金划拨的先前雇主，若就索要养老金、医药开销、工伤赔偿金及各类社保权益产生争议；
因工伤或职业病，劳动者向用人单位申请工伤赔偿时产生的争议；
劳动者依据相关法律条款，向雇主主张额外经济补偿时产生的争议；
（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
第二条 下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
劳动者同用人单位之间，因住房制度变革引发，涉及公有住房买卖的争议问题
（三）对于劳动能力鉴定委员会关于伤残等级的判定结果，劳动者若存有不同意见，由此产生的争议；或者，对于职业病诊断鉴定委员会给出的职业病诊断结论，劳动者若持有异议，由此引发的纠纷。
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
第三条 劳动纠纷案件由雇主所在区域或劳动合同执行地点的基层人民法院审理。
若劳动合同履行地点界定不清，则归属于用人单位注册地的基层人民法院受理。
法律另有规定的，依照其规定。
第四条 劳动关系人及雇主对同个劳动争议仲裁单位的同一判定均有异议，且向同一司法机构提起诉讼的，该司法机构应合并审理案件，双方诉讼主体角色互换，针对各自的诉讼主张，司法机构需一并给出判决结果。诉讼阶段中，若一方诉讼主体决定撤回诉讼申请，司法机构应依据另一方诉讼主体的诉讼诉求继续进行审理。当两个当事人就同一个仲裁决定，分别向各自有司法管轄权的法院递交起诉时，接下来受理这个案件的法院，需要把案子交给先前受理的法院去处理。
第五条 劳动争议调解组织以自身无处理权限为由拒绝审理相关劳动纠纷，若当事人随后向法院提起诉讼，审判机关将依据不同情况作出相应安排：
经核实发现该劳动争议仲裁部门对案件确实不具备处理资格的，需要通知当事人去具备处理权限的劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，
经核实确认该劳动争议仲裁部门具备受理资格的，需通知相关方提交仲裁申请，同时将核查结果以书面形式反馈给该劳动争议仲裁部门；倘若该劳动争议仲裁部门依然拒绝处理，当事人针对此劳动争议问题提起法律诉讼的，审判机关应当予以立案。
第六条 劳动争议调解组织以申请人提出的纠纷不属于劳动争议范畴为由，作出不予受理的书面意见、裁决或者函件，当事人依法向法院提起诉讼的，法院应当根据具体情况作出相应安排
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
即便并非劳动纠纷，但属于司法机构审理范畴的其他案件，必须依照法律程序予以受理。
第七条 劳动争议处理部门因为申请人资格不符，发出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人依法向法院起诉，审查后确认申请人资格不符的，法院不接收案件；已经接收的，作出驳回起诉的裁定。
第八条 劳动争议仲裁部门针对先前裁决中出现的偏差再次做出判定，如果相关方依照法规向法院提起诉讼，司法系统理应予以受理。
第九条 劳动争议调解委员会处理的纠纷不属于审判机关审理的范畴，如果当事人依照规定进行诉讼，审判机关将不予审理；倘若审判机关已经受理，将作出不予支持的裁决。
第十条 如果个人对劳动争议仲裁部门关于先付给员工工资、治疗工伤费用、补偿金或赔偿的判决有意见，依照法律程序向法院起诉的，法院不会接收案件。
若雇主未执行前述判决规定的支付责任，劳动者依据法规申请法院强制实施，审判机构须予以受理。
第十一条 劳动争议调解书一旦生效，若一方当事人不认可并寻求司法途径解决，相关司法部门将拒绝接收诉讼材料；倘若诉讼程序已启动，则应作出终止审理的决定。
第十二条 劳动争议调解组织超期未予处理或未出裁决结果，诉讼当事人直接向法院起诉的，法院应当接受诉讼，但申请调解的案件若出现以下情形则不在此列：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或者送达延误的；
（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；
（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
（六）其他正当事由。
如果个人因为劳动争议仲裁部门拖延很久没有给出裁决结果而决定去法院起诉，就必须提交由那个仲裁部门开出的已经受理的文件，或者是能证明他们确实收到了仲裁申请的其他证据材料。
第十三条 劳动者按照劳动合同法第三十条第二款以及调解仲裁法第十六条规定，向人民法院申请支付令，如果符合民事诉讼法第十七章督促程序的要求，人民法院应当接受申请。
按照劳动合同法第三十条第二款的要求申请支付令，如果被人民法院裁定结束督促程序，那么劳动者针对劳动争议问题直接提起诉讼时，法院需要通知其先去劳动争议仲裁部门申请仲裁。
依照调解仲裁法第十六条相关条款申请支付令，若被人民法院裁定终止督促程序，那么劳动者可凭调解协议直接提起诉讼，人民法院应当予以受理。
第十四条 人民法院接收劳动纠纷案件之后，如果当事人又提出新的诉讼要求，假如这个要求同原来的劳动纠纷密不可分，就必须合并审理；如果这个要求是独立的劳动纠纷，就应当通知当事人去劳动纠纷调解委员会提出申请。
第十五条 劳动者若持有用人单位提供的欠薪凭证，且诉讼诉求仅限于薪酬问题，不牵涉其他劳动纠纷，则此案被归类为薪酬拖欠案件，法院将按一般民事案件程序审理。
第十六条 劳动争议仲裁机构完成仲裁裁决之后，如果当事人对裁决里某些内容不认可，依照法律程序提起诉讼的话，原先的劳动争议仲裁裁决就不再具有法律效力。
第十七条 劳动争议调解组织处理多起劳动纠纷后，部分当事人对调解结果不认可，依照法律程序向法院提起诉讼时，该调解结果对已起诉的当事人不再具有法律约束力；对于未起诉的当事人，调解结果仍然有效，若他们申请强制执行，司法部门必须予以支持。
第十八条 仲裁裁决的种类依据仲裁裁决书来确认。仲裁裁决书没有写明这个裁决是最终裁决还是非最终裁决，如果用人单位对这个裁决不满意，向基层人民法院提起诉讼，要按照不同情况分别处理：
经审查认定此仲裁判决并非最终判决的，初级人民法院应当予以受理
该仲裁裁决经审查被认定为最终决定，基层人民法院不予审理，但需通知用人单位，允许其在收到不予审理决定书后三十天内，向审理劳动争议的仲裁机构所在地的中级人民法院申请取消此仲裁裁决；若案件已进入审理阶段，则应作出驳回起诉的裁定。
第十九条 仲裁结果没有写明是最终决定还是非最终决定，员工根据调解仲裁法第四十七条第一款规定，要求支付工资、医疗费、补偿金或赔偿金，假如仲裁结果包含好几个项目，每个项目的金额都不超过当地最低工资十二个月的总额，就应当按最终决定来处理。
第二十条 劳动争议仲裁部门给出的同一个仲裁判定，既涉及最终裁决内容，也涉及非最终裁决内容，若当事人对该仲裁判定不满，向法院提起诉讼，应按非最终裁决来处理。
第二十一条 劳动者按照调解仲裁法第四十八条规定，向基层人民法院提起诉讼，用人单位根据调解仲裁法第四十九条规定，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院应当拒绝受理；如果已经受理，中级人民法院应当作出裁定，驳回该申请。
若遭遇司法机构驳回了案件请求，或者劳动者主动终止了诉讼程序，那么企业便有权在接到裁决书后的三十天之内，向负责处理劳动争议的仲裁机关所在地的中级法院，提出撤销先前仲裁结果的请求。
第二十二条 用人单位按照调解仲裁法第四十九条规定，向中级人民法院申请取消仲裁裁决，中级人民法院作出的不予支持申请或者取消仲裁裁决的决定，即为最终决定。
第二十三条 中级人民法院在审理用人单位申请撤销终局裁决的案件时，需要成立合议庭并实施开庭审判。在审阅案卷资料、开展调查工作以及询问当事人之后，如果合议庭认定没有出现新的情节、证据材料或者诉求，并且认为无需开庭进行审理，那么可以省略开庭程序。
中级法院能够安排当事人进行协商。如果双方达成一致意见，可以拟定调解文书。倘若其中一方没有按时履行商定的条款，另一方可以向法院申请实施强制措施。
当事人请求法院实施劳动仲裁机构生效的裁决书或调解书，若被申请人能提供证据，且这些证据经核实表明裁决书或调解书存在特定问题，法院可依据民法典相关规定，作出不予执行的裁定，这些特定问题包括：裁决书或调解书存在错误，或者调解违反自愿原则，且内容违反法律法规。
该裁决所涉内容不在劳动争议仲裁管辖之列，或者仲裁机构不具备仲裁资格的。
（二）适用法律、法规确有错误的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员审理此案期间，存在索取财物、收受贿赂情形，或者偏袒一方、违反法律作出裁决的情况
若司法机构判定施行该劳动仲裁决定有损公共利益。
法院在裁定不予执行时，需明确当事人知悉，自收到裁定文书后的三十天期限，当事人有权就劳动争议问题向法院提起诉讼。
第二十五条 劳动争议仲裁部门作出最终判定，劳动者向法院申请实施，用人单位向劳动争议仲裁部门所在地的中级法院申请废除，法院应当裁定暂停实施。
若雇主收回了最终裁决的请求，或者该请求未被受理，法院应作出裁定，准许恢复执行程序。倘若仲裁判决被取消，法院则应裁定执行程序终止。
若企业向司法机构请求取消仲裁结果未获许可，在后续的履行阶段，倘若该企业以相同理由主张拒绝履行，司法机构将不会接受该主张。
第二十六条 用人单位与其他机构合并的，合并之前产生的劳动纠纷，由合并后的机构作为责任方；用人单位分裂为多个机构的，其分裂之前产生的劳动纠纷，由分裂后的实际责任机构作为责任方。
用人单位分裂成多个主体后，哪个单位具体承担劳动权利义务不清晰的，分裂后的所有单位都作为当事人。
第二十七条 用人机构聘用未终止先前劳动关系的员工，原用机构同该员工产生的劳资纠纷，能够把现任用机构视作关联方介入其中。
原雇主若以新雇主侵犯其权益为由发起诉讼，劳动者可被设定为诉讼第三人。
原雇主以新雇主与劳动者共同有过错为由提起诉讼的，新雇主与劳动者被列为共同被告。
第二十八条 劳动者若在用人单位被其他同等主体承包经营期间，与发包单位或承包单位其中任何一方产生劳动纠纷，依法提起诉讼时，须将承包单位与发包单位列为诉讼参与人。
第二十九条 劳动者同没有办理营业执照、营业执照被撤销或者经营期限已到却还在营业的用人单位产生纠纷时，应该把用人单位或者它的出资人作为争议的一方。
第三十条 若单位未取得经营许可，或执照已被勒令停用，抑或经营期限已到仍擅自营业，且通过借用他人执照的方式运作，则该单位与执照出借者均须承担法律责任。
当事人对劳动争议仲裁裁决结果不认可，依法向法院提起诉讼，法院在审理中发现仲裁裁决没有包括所有应当参与仲裁的个人或组织，应当依照法律规定，将遗漏的当事人追加为诉讼参与者。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第三十二条 用人方与已获得养老保险金或退休费的人员产生劳动纠纷并诉诸法院时，司法机构应视同劳务纠纷进行审理。
公司内部暂时停发薪水却保留职位的工作人员，尚未符合法定退休条件但已办理内部退养手续的人员，暂时脱离工作岗位等待重新安排的人员，以及企业因经营困难而暂停生产活动并放假的员工，若与新的工作单位产生劳动纠纷进而向法院提起诉讼，司法机构应将其视为劳动关系范畴进行审理。
第三十三条 外国人或者无国籍者，若未依法获得就业许可，却与境内雇主签订了工作合同，若相关方主张彼此之间存在劳动关系，法院将不予认可。
具有《外国专家证》且获得了《外国人来华工作许可证》的外国人，若同中国境内的用人单位形成了工作联系，就能够看作是存在劳动雇佣关系。
第三十四条 劳动合同到期后，员工继续在原单位任职，原单位没有提出反对的，就看作双方愿意按照老规矩继续干下去。如果哪一方想结束工作关系，法院应该同意。
依照劳动法第十四条，若雇主未与雇员签署无期限雇佣合同，司法机构可认定双方隐含此类合同关系，并以先前签订的雇佣协议来界定彼此的权益与责任。
第三十五条 劳动者同用人单位在解除或终止劳动合同时，关于办理手续、支付薪资、加班费用、经济补偿金或赔偿金等事项达成的共识，只要不违背法律行政法规中的强制性条款，并且没有欺诈、胁迫或者利用对方困境的情况，就应当确认其具有法律效力。
如果前述合同因存在重大认知偏差或明显不公平状况，相关方希望废除该合同，那么司法机构应当予以批准。
第三十六条 如果员工在雇佣合同或者保密条款里规定了不竞争条款，但合同里没有写明解除或者结束雇佣关系后要给员工钱，只要员工真的做到了不竞争，要求雇主按照员工在雇佣关系结束前的十二个月平均薪水的百分之三十，每个月都发钱，法院就应该同意。
如果按照前述方法计算得出的月度平均薪资的百分之三十小于劳动合同生效城市的最低薪资要求，那么应依照该城市的最低薪资标准来发放。
第三十七条 当事人签订劳动合同时，若在合同或保密条款中规定了不竞争条款和相应补偿，在合同解除情形下，除非事先另有协议，若用人单位请求履行不竞争责任，或劳动者已遵守不竞争规定后要求获得补偿，司法机构应予以认可。
第三十八条 如果劳动者和雇主在雇佣合同或保密条款里商定了不竞争条款和补偿金，在雇佣关系结束或停止后，要是雇主因为自身原因三个月内没有支付补偿金，劳动者要求取消不竞争条款的，法院应该批准。
第三十九条 若劳动者在约定不得兼职的时期内，企业希望终止该协议，法庭应当允许。
劳动者若在终止竞业禁止合同时，向雇主索要超出原定标准的，为期三个月的额外职业限制补助，司法裁判机构通常予以许可。
第四十条 劳动者若违背了关于不竞争的协议，向雇主缴纳了违约罚金，若雇主要求劳动者继续遵守原先约定的不竞争责任，法院应当予以批准。
第四十一条 劳动合同被认定为作废，劳动者已经提供了工作，用人单位需要依照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的条款，向劳动者付出相应的报酬和补偿。
如果是因为雇主方面的问题导致签订的劳动合同无效，并且对雇员造成了损失，那么雇主需要补偿雇员因为合同无效而遭受的经济损失。
第四十二条 劳动者如果要求获得加班费用，需要自己证明加班确实发生。但如果劳动者有材料能证明公司手里有加班的证据，而公司却不拿出来，那么公司就要承担因此造成的不利情况。
第四十三条 用人单位和劳动者经过商议决定修改劳动合同，虽然没有使用书面文件，不过实际已经按照口头约定的修改内容履行了一个多月，修改后的合同条款没有违反国家法律政策，也不违背社会公共道德，如果当事人因为未采用书面形式而声称合同修改无效，法院不会认可这种主张。
第四十四条 劳动争议若源于企业单方面决定员工离职、开除、降薪或调整工龄等情形，企业需承担证明责任。
第四十五条 若用人单位存在某种情形，导致劳动者不得不要求终止劳动关系，那么用人单位须向劳动者支付其工作期间的报酬，并给予经济补偿，同时还有可能支付额外的补偿金。
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第四十六条 劳动者非因个人原因从先前雇主处被调至新雇主工作，先前雇主未支付任何补偿，劳动者根据劳动合同法第三十八条与新雇主解除劳动关系，或者新雇主提出终止劳动关系，在核算应支付补偿或赔偿的工作时长时，劳动者申请将曾在先前雇主的工作时间合并计入在新雇主的工作时间，法院应当批准。
若用工方出现以下状况，需视为“雇员非因个人因素由原雇主转派至新雇主任职”：该雇员并未主动离职，而是原雇主基于经营调整决定调动其工作，且该调动并非针对雇员个人过失或不当行为，同时新雇主接收该雇员是基于业务延续性需要，而非另行招聘替代人员
劳动者继续在原来的工作地点和岗位进行工作，劳动合同的签订方从原先的雇主转换成了新的雇主。
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
用人单位成立工会后，若要终止与职工的劳动关系，须遵循劳动合同法第三十九条、第四十条的要求，同时依照劳动合同法第四十三条事先告知工会，若未履行该程序，职工若以用人单位违法解除为由要求经济补偿，法院应予以认可，除非在起诉前用人单位已纠正相关程序。
第四十八条 劳动合同法实施之后，如果用人单位经营期限结束不再经营，劳动合同就无法继续履行，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，法院应当予以支持。
第四十九条 劳动者在诉讼期间向法院申请财产保全，如果法院审查发现申请人确实缺少经济条件，或者掌握了用人单位有拖欠工资并潜逃的依据，那么法院应当降低或者取消要求劳动者提供保证的要求，并且要迅速执行保全程序。
司法部门发布的关于财产保护的指令里，必须告诉诉讼参与人，要是劳动仲裁委员会的结论书，或者是审判机关的判决书获得了最终认可，那么他们有三个月的时间去申请强制实施该决定。如果超过了这个期限还没有去申请，那么司法部门需要宣布取消这个财产保护办法。
第五十条 依据劳动合同法第四条，用人单位经民主方式制定的管理规范，只要不违背国家法律、行政法规及政策要求，并且已经对劳动者进行了公布，就能够作为明确双方责任与权利的凭证。
若企业规定的内部规则与集体协议或劳动契约中约定的条款不相符，员工主张优先依照契约内容执行，司法机构应当予以认可。
第五十一条 当事人在调解仲裁法第十条所述调解组织引导下形成的，涉及劳动权利义务的调解文书，具备劳动合同的法律效力，能够作为司法审判的参考依据。
如果劳动者的报酬纠纷在调解组织的协调下有了和解方案，但公司没有遵守和解中承诺的付款事项，劳动者可以直接向法院提起诉讼，法院会把这个案件当作一般民事案件来处理。
第五十二条 若双方在调解组织协助下仅就履行义务达成和解，且觉得有必要，可一同向该调解组织所在地的基层法院申请司法效力认定。
第五十三条 若雇主对雇员实施解雇、开除、革除等处分，或者因别故终止劳动协议存在偏差，司法机构有权裁定予以纠正。
涉及索要工资、养老保障、医疗开销以及工伤赔偿、离职补偿、学习成本等款项的案件，若支付金额不合理，审判机构有权进行调整。
第五十四条 本解释自2021年1月1日起施行。
