时效性： 尚未生效
发文机关： 最高人民法院
文号： 法释〔2025〕12号
发文日期： 2025年07月31日
施行日期： 2025年09月01日
效力级别： 司法解释
最高法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释二已经二零二五年二月十七日经由最高法院审判委员会第1942次会议批准，现在予以公布，从二零二五年九月一日开始执行。
为了弄清新司法解释在管理工作中的具体运用情况，相关领域的法律专家逐项进行剖析，内容仅供大家参考。
合法经营资格的承包人若将承包业务转包或分包给非合法经营的组织或个人，该组织或个人所雇佣的劳动者可以请求确认承包人为承担用工责任主体，承包人需负责支付劳动报酬，并在认定工伤后承担工伤保险待遇等责任，人民法院将依法支持此请求。
第二条 那些没有合法经营资质的团体或者个人，借助有合法经营资质的机构的名义进行经营活动，这些团体或者个人所雇佣的劳动者，如果要求确认被借助的机构为实际承担用工责任主体，要求其负责支付劳动报酬、认定工伤后的工伤相关待遇等，法院将依法予以支持。
解读：
具备相应资格的承包方将工程转交或分包给不具备资质的单位或个人，导致劳动者权益受到损害时，要求承包方承担支付报酬和工伤赔偿的责任，应当予以支持。
不具备相应资格的团体或个人，借助具备资质的机构开展业务活动，若劳动者的正当权益受到侵害，要求被利用的机构承担相应的薪酬支付与工伤赔偿，应当得到认可。
这个规定出自《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条 社会保险行政部门如果认定以下单位需要承担工伤保险责任，人民法院应该予以认可：（四）如果用工单位违反法律法规，把承包业务交给没有用工资格的组织或个人，而该组织或个人在雇佣职工从事承包业务时发生工伤死亡，那么用工单位就是需要承担工伤保险责任的单位；（五）如果个人借助其他单位的名义对外营业，其雇佣的人员在工伤时死亡，那么被借助的单位就需要承担工伤保险责任。还有《保障农民工工资支付条例》里关于用工单位支付工资的责任条款。司法解释的第一条和第二条都没有明确指出是劳动关系，重点是要处理农民工群体的工资发放、工伤赔偿等社会难题，能够找到有偿付能力的承包商或者被挂靠的企业来承担，用工单位在承担之后可以要求赔偿，这一条款并没有超出用人单位需要负责的界限。
第三条 劳动者同时被多家有关联的公司雇佣，或者在不同关联公司间轮换工作，若想判定劳动关系，法院将依据不同情况分别审理：
已经签订书面工作协议，员工申请依据该协议确认工作联系，司法机构将依照法规给予肯定，
未签订书面就业协议的，依据工作管理实践，全面权衡工作时长、任务性质、薪资发放、社保金承担等要素来判定是否存在雇佣关系。
劳动者若要求相关企业分担工资、福利等义务，法院将依照法规给予支持，除非这些企业已就劳动者收入、福利等事项达成协议，并且该协议得到了劳动者的认可。
分析：确定融合劳动协作关系需分两阶段，首先检视正式契约文本，若存在此类合同，则根据签约方界定合作关系，明确相应义务，隐含条件是签订契约后，不得诉求多个用工方共同承担职责。
未签订书面协议的，依据实际合作情形三个关键点判定实际合作方，雇员有权要求相关企业共同承担义务。但雇员已明确表示（例如签署了承诺书），由某一方企业单独负责的，该决定具备法律约束力。
大体上符合上海市当前仲裁观点，不过针对公司混合劳动使用方式给出全新指导，需明确与员工签署证明文件确定责任归属单位。此类劳动争议的内在核心是“公司法人资格否定”及“合同相对性原则的超越”在劳工法规层面的应用。建议公司遵循合同主体与劳动主体相符、薪资发放账号分离、考勤机制独立的三个准则来管理劳动风险。
第四条 外籍人士若与境内雇主产生工作联系，出现某种特定状况，当该人士要求判定双方存在雇佣关系时，司法机构将依照法规给予认可：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
第五条 合法成立的外国公司派驻的常驻办事机构，能够充当劳动纠纷案件的诉讼参与人。诉讼参与人若申请让外国公司加入诉讼，审判机关将依照法规给予许可。
说明：这两项规定实际上扩大了外籍人士在中国境内从事工作形成劳动关系的适用范围，以往的法律要求外国人确认存在劳动关系必须获得工作许可并且在中国境内合法停留居住的，不符合这些条件的机构不允许雇佣；这些条款对法律的限制性条款有所放宽。外企在中国设立的分支机构也可以成为劳动纠纷的另一方当事人，还可以将外企本身列为诉讼参与人。
第六条 如果雇主没有合法地与员工签署书面工作合同，需要向员工支付双倍工资，这个数额按月份来计算；如果不足一个月，就按照当月实际工作的天数来计算。
说明：依照上海市现行仲裁标准，未签订劳动合同且服务未满两个月的，以实际出勤日为基数核算，此项规定未作调整。
第七条 劳动者若以用人单位未签署书面劳动合同为由，要求用人单位支付双倍工资，法院将依法给予支持，除非用人单位能够提供证据证明以下几种情况：存在合法的口头协议，或者试用期内未签合同但已履行义务，或者合同签订存在合理延迟，或者劳动者自愿放弃签订书面合同，或者用人单位已提供其他形式合同，或者合同签订过程中存在不可归责于用人单位的客观障碍，或者劳动者存在过错导致合同未签，或者法律规定的其他免责情形。
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条 劳动合同到期后，出现某些特定情况时，司法机构会认定合同期限依照法律规定自动延长，这种情况不被视为雇主没有签订书面合同的问题：
根据劳动合同法第四十二条的条款内容，企业不可以终止与员工的雇佣关系，特定情形下需要予以保护，这些情况包括，劳动者因工负伤并进入医疗期，或者在孕期、产期、哺乳期内，以及患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，还有女职工在特定生理时期内，企业均无权单方面解除合同，必须依法保障其就业权益。
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条 如有依据证实符合劳动合同法第十四条第三款所述“当作用人单位和劳动者之间已签订无固定期限劳动合同”的情形，劳动者若申请与用人单位签订书面劳动合同，法院将依法予以批准；劳动者若以用人单位未及时签订书面劳动合同为由，要求用人单位支付当作已签订无固定期限劳动合同期间双倍工资的，法院将不予批准。
未签订书面劳动合同的双倍工资差额，在上海地区的司法实践中一直较为宽泛，只要企业向员工提供了书面合同文本，无论形式是纸质还是电子版，通常都会认定企业没有违约行为，因此无需承担支付双倍工资的责任，这种做法体现了裁判尺度的灵活性，司法解释也进一步扩大了适用范围，赋予了各地法院更大的自由裁量空间，同时，为了明确界定企业无需支付双倍工资的情形，需要进一步补充和完善相关条件
由于客观情况阻碍未能签署，或者受雇者有意为之，或存在严重疏忽未能签署。
符合法律规定的情况可以顺延至法定条件终止，服务期限尚未结束，或者工会任期还没有到头，这些情况下可以不续签并且没有责任。
该情形下，双方已当作无固定期限劳动关系处理，在此背景下，不能要求支付因被视为无固定期限而未签订书面合同的二倍工资。
第十条 出现以下状况时，审判机关应当判定符合劳动合同法第十四条第二款第三项中“接连缔结两次固定期限劳动合同”的规范：订立首个固定期限劳动合同，之后又签订第二个固定期限劳动合同，且两次合同之间没有出现中断，劳动者持续为用人单位提供劳动服务。
经雇主与雇员商议，若将劳动契约的持续时段延长，累积时长已满一年，且该延长期限已告一段落。
（二）如果雇主和雇员事先商定劳动关系到期后自动延长，那么当延长期限结束的时候；
劳动者非因个人意愿，依然在原先的工作地点、职位上工作，用人单位更换了签订劳动合同的一方，不过还是继续管理劳动者的工作，当合同时间结束时。
若通过其他违背诚实守信的逃避手段再次签订劳动合同，并且合同期满之后。
当前，企业惯用的延续初始劳动合同、更换合同签约方这两种做法已不再可行。此外，司法实践中，法院有权根据具体情况判断某些行为是否属于企业为逃避无固定期限用工而故意为之，从而禁止企业利用手段钻空子。应将签订无固定期限劳动合同作为首选，以此促进就业环境的稳定。
第十一条 劳动合同到期限时，工作人员继续在雇主处任职，雇主没有提出反对持续超过三十天，工作人员申请雇主按照原标准延长劳动合同，司法机构会依法予以批准。
劳动者满足续签永久性劳动关系条件时，若向雇主申请维持先前合同条款签订长期合同，司法机构将依照法规给予肯定性回应。
如果雇主终止雇佣关系，职员要求雇主依照法律规定承担终止雇佣关系的相应责任，司法机构将依法给予肯定。
这项条款同样旨在保障工作稳定，针对过去合同期满未续签却持续工作的情形，将其认定为非固定期限关系，任何一方都可申请结束，并且以往表述均为“结束”，而非“解除”。
此次法律解释规定，当劳动者逾期履行一个月，有权要求按原条件续订劳动合同，或者选择无固定期限的用工形式，如果公司打算解除与员工的合作关系，最好在合同到期前一个月通知对方，否则将失去主动权，员工可能优先选择续签并提起法律程序。这条规定采用的是雇主单方面终止雇佣关系，而不是过去那种中性的结束，因此存在违法终止的风险。
《劳动争议司法解释一》第三十四条有明确说明：如果劳动合同到期了，员工还在原来的公司上班，而公司没有提出反对意见，那就看作是双方都同意按照原来的条件继续工作。和这一条相比，《劳动争议司法解释二》多了一个条件，就是“公司没有表示反对超过一个月”。那么，是不是说合同到期后的第一个月内，员工就不能要求公司继续雇佣自己呢？或者这个月是提供给雇主签署工作协定的缓冲期？要等各地方做进一步说明。
第十二条 劳动者获得正常工作报酬之外，雇主与雇员商定工作期限并给予特殊福利，雇员违背约定擅自中止劳动合同，且不属于劳动合同法第三十八条规定的单方中止情形，雇主要求雇员赔偿经济损失时，法院可以全面权衡实际损失、双方过失大小、已工作年限等要素，判定雇员须赔偿的金额。
分析：劳动合同中的赔偿金仅限于两种情况，即"服务期限补偿+非竞争限制"。这一规定扩展了服务期限违约的适用范围，类似于北京、上海、广州等地对落户服务期限的处理方式，既允许事先约定，也由法官根据具体情况判定补偿数额。本质上是为了防止劳动者不守信用，要求已约定服务期限并享有相应权益的员工必须履行义务，这与民法典中倡导的诚信精神相吻合。
如果雇员未被告知、未接触到雇主掌握的商业机密以及涉及知识产权的保密信息，雇员申请认定竞业禁止条款无效的，司法机关将依法给予认可。
如果竞业限制条款规定的禁止竞争领域、工作地点、持续时长等条款，同劳动者已经知晓或掌握的商业机密，以及与知识产权有关的保密信息不一致，那么当劳动者要求认定竞业禁止协议中超出正常限度部分无效时，司法机构会依法予以批准。
第十四条 用人方与高管、高技人员及有保密责任者签订在职不竞业协议，劳动者若以未约定在职不竞业或未给经济补偿为由，请求法院判定该协议无效，法院将不予受理。
第十五条 劳动者若违背了有效的保密协议，用人单位若要求劳动者退还先前支付的全部补偿金，并要求支付违约赔偿，人民法院将依法作出支持决定。
这三项规定阐释了竞业禁止的根本性质并界定了其适用界限。判断是否需要实施竞业限制，不能仅依据双方签署了相关协议，关键在于员工是否清楚掌握原雇主的商业机密。员工受到的限制程度，必须与其了解和接触过的原单位商业秘密及保密信息相匹配。
一般工作人员若未接触商业机密，即便签署了相关文件，也能够向司法机构申请判定竞业禁止条款无效。
承担保密责任的人员，如高级管理人员和关键技术人员，即便未获得补偿，在任职期间从事竞业行为，司法机构仍会视其协议有效。
双方在劳资互动中，各自权益都应获得维护，公司商业机密不能外泄，同时个人选择职业的权力也不可被干涉。
第四个配套案例就如何确定新雇主和原单位是否存在竞争关系提供了说明：法院在审理相关案件时指出，在处理竞业限制争议时，“存在竞争关系的其他雇主”需要是指那些提供具有“高度相互替代性”的产品或服务的雇主。这不意味着只要经营范围有重叠，或者销售的产品种类一样，这种简单的相似性就足够构成竞争关系，而是更注重在细分市场中的替代程度。
第十六条 如果雇主违法结束或停止雇佣关系，并且出现以下状况，司法机构能够判定为《劳动合同法》第四十八条中所述的“雇佣合同已无法继续执行”：
劳动协议在仲裁或诉讼期间结束，并且没有必须依法延续劳动协议的情形，这种情况适用。
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）工作人员已与另一家公司确立了工作关系，因参与另一家公司的任务而显著影响了本职工作的执行，或者尽管本方公司提出要求，对方仍未终止与另一家公司的合同。
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
上海市的裁判一般觉得，既然双方已经终止关系，又通过法律途径解决纷争，这就表明合作已经无法继续进行。除非涉及处于特殊生理阶段的女职工或者患有严重疾病的情形，否则在大多数案件中，法院不太可能判决双方重新建立劳动关系。不过这样的看法缩小了恢复工作的适用领域，对于那些劳动合同尚未期满、尚未领取养老金、公司运营正常、而劳动者也没有找到其他就业机会的情况，最终决定权还是掌握在劳动者手中。客观条件不允许该职位不存在，也不允许该职位已有其他人担任，不能仅凭单位主观决定拒绝恢复，而只支付补偿费用。这项条款意在保障工作稳定，却加大了企业重新聘用劳动者的不确定性，再加上仲裁之后还得继续发放职工薪酬的额外开销，使得企业自主调控人力资源的难度进一步提升，建议企业把道德标准、特定情形下不予续约作为员工规章制度的更新内容。
第十七条 用人单位未依照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的要求安排接触职业病风险工作的员工进行离职体检，员工在终止雇佣关系后要求恢复工作合同的，司法机构将依照法律程序予以批准，但存在以下情况不适用：
审判程序完成之际，企业已安排工作人员接受职业体检，且体检结果显示未罹患职业病的情况。
第二项情形下，审判程序完成之际，工作提供方安排员工实施职业安全体检，而员工缺乏合理借口不配合检测的。
对于从事职业病风险工作的员工离职体检未完成的情形，若员工申请恢复劳动关系，应优先予以批准，不过，这个前提条件可以在一审辩论结束前加以完善，只要组织员工进行职业健康评估，并且结果显示员工未罹患职业病或员工无正当理由拒不参与检查，那么员工就不再具备优先恢复劳动关系的资格。职业健康检查是法律规定必须完成的任务，同时企业开展这项工作是为了减少潜在问题，因此公司应当认真落实。
第十八条 如果雇主非法终止或结束可以继续执行的劳动合同，劳动者要求雇主支付从违法决定作出到合同恢复执行前一日期间的工资，雇主需按照劳动者正常工作时的薪资水平支付这段时间的报酬。
如果雇主和雇员在劳动合同的结束过程中都存在过失，他们需要分别承担各自应负的义务。
现在上海地区的法院在处理劳动争议时，如果判决恢复劳动关系，通常会把补偿金的时间段定为从员工提出仲裁申请开始，一直到劳动关系真正恢复为止。这种做法是考虑到，原先认为补偿时间应该从公司单方面决定不再雇佣员工的那一天算起。也就是说，企业决定终止雇佣关系时必须非常小心，万一被认定为不合法，就可能需要赔偿员工在整个维权过程中失去的工资，并且还要继续维持原有的工作关系。若员工有意延误申诉仲裁时限，须承担对应后果，例如以仲裁启动时刻为起始点计算。
第十九条 如果雇主和雇员商定或者雇员向雇主表明无需支付社会保险费，司法机构应判定该商定或表明无效。如果雇主没有依法支付社会保险费，雇员依据劳动合同法第三十八条第三款要求解除劳动关系、并要求雇主支付经济补偿的，司法机构应依法予以支持。
符合上述条件，企业依照法规补交社保费用之后，若要求员工退还先前给予的社保补偿金，司法机构将依法予以批准。
以前上海市的判决，是看劳动者和单位有无签过不缴社保的约定或文件，若签了，提出被迫辞职索要补偿时，法院不认可；但现在新规实施后，情况变了，不管签没签，只要单位不给交社保，员工都能以被迫离职为由，要求单位支付补偿金。这其实是通知机构必须强制缴纳社保，不要企图节省开支不缴，经济补偿的威慑一直存在，依法缴纳才是正确的做法。
逆向角度同样对从业者设定规范，倘若领取了社会保障补助金，事后反悔希望承担社会保险的，允许补缴相关费用，然而先前取得的补助金须归还企业，务必恪守基本的诚实守信理念。
第二十条 如果在仲裁过程中，当事人因为自身原因没有提出时效抗辩，那么等到一审或二审审理时再提出时效抗辩，法院不会接受这个理由。不过，如果当事人有了新的证据，能够证明对方要求的权利已经超过了仲裁时效，那么法院会支持当事人的主张。
如果当事人没有依照前述条款主张时效抗辩，又以时效期满为由申请重新审理，或者提出重新审理的异议，那么司法机构将不予受理。
说明：仲裁时效的确认以往多由仲裁组织自行核实，不过最新解释文件指出仲裁时效需由被告方主张，此规定与司法诉讼时效的要求相同。时效的异议必须于仲裁程序进行中提出，若在仲裁阶段未提及，则一审、二审期间才主张通常不会被接受，只有当出现新的证据能够证实情况时才可能获得支持，这种情况极少发生。
如果雇员申请调解的时间已经过去，公司选择不参加庭审的，那么他们就会失去进行时效性异议的机会。
本解释将于2025年9月1日正式生效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款将同时失效。若最高人民法院先前颁布的司法解释与本解释内容存在出入，则应以本解释为准。
说明：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款规定，如果企业同已经依法领取养老保障或者退休金的人员产生劳动关系纠纷并诉诸法院，审判机关应当将其视为劳务纠纷进行审理。这项规定作废的缘由是国家打算重新构建超龄劳动者工作的法律框架，配套的法规制度同样正在制定过程中。
对于年满法定退休年龄、依法领取养老金或退休金的人员，上海市法院以往将其视为劳务关系，但此次司法解释决定取消这一做法，意味着这三类人群不能随意被认定为劳务关系。用人单位在雇佣他们时，仍需主动签订协议，清晰界定双方关系。若不这样做，将依据事实劳动关系的三个标准进行审理，存在认定为劳动关系的可能。
