一、劳动合同制度实施取得的主要成效
我国现行的劳动合同体系，源自1994年7月全国人大常委会颁布的劳动法，该法确立了这一关键的法律框架。在此之前，各地在国家统一安排下，已着手进行相关领域的改革尝试。十余年的实践表明，劳动合同体系的构建，对我国社会主义市场经济体系的建立与健全产生了显著影响。
（一）劳动合同制度政策体系初步形成
劳动法生效以来，原劳动部陆续出台了许多配套法规和政策，涉及劳动合同制度方面，具体包括《关于推行劳动合同制度若干事项的通告》、《关于违反劳动合同和经济解除的补偿措施》、《关于违反劳动合同规定的赔偿措施》、《关于实施若干问题的说明》、《关于推行劳动合同制度若干事项的通告》、《关于企业职工流动若干问题的通告》、《关于强化劳动合同管理健全劳动合同制度的通告》、《企业人员调整规定》等十余项配套法规和规范性文件。地方层面的劳动合同立法工作正稳步推进，目前已有17个省级行政区出台了相关的地方法规及政府规章。
一种符合社会主义市场经济体制标准的新型劳动力使用模式已经基本形成，各个方面的框架已经搭建起来，运行方式也逐渐明确，能够满足当前社会的需求。
劳动契约制度实施后，彻底改变了旧式企业人事安排和计划管控方式。原先的行政从属关系逐渐转变为双方法律地位对等的契约联系，雇主能依据业务运营情况在人数和素质上挑选合适员工，雇员亦可自主决定从事符合个人爱好与能力的岗位。雇主与雇员借助订立工作协议来建立彼此稳固的工作关系，借助结束或停止工作协议的方式，推动人力资源的合理调配。这种工作模式，达成了雇主与雇员双方互选的效果，达成了人力资源分配的市场化与规范化，符合社会主义市场经济体制的需求。
（三）发挥了保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用
雇主与雇员在公平互利、共同商议的情况下，依照国家相关法律规章，订立工作契约，建立工作关系，清楚界定彼此的职责和权益，从法律角度约束了雇主与雇员的行为，对双方实施公正的监管和保障。雇主与雇员依照契约条款，承担各自的职责，享有相应的权益。合同的签约双方只能在约定的条款和范围内行事，任何一方都不能违背合同的规定。一旦某一方违背了合同，损害了另一方的利益，就必须依照合同内容，承担相应的经济或法律后果。实际中可以发现，凡是订立了正式书面合同的，出现劳动纠纷的情况比较少，即便产生了纠纷，因为有了合同条款作为依据，解决起来也更为简便。
（四）增强了用人单位的社会责任、提高了劳动者队伍的素质
劳动合同体系保障了员工自主选择工作的机会，企业为了招揽并保留杰出的技术专才和行政骨干，维持团队的基本稳定，需要在优化经营策略，增强经济收益，扩大社会影响力等方面持续努力，并且要不断优化工作环境，提升员工的经济待遇和文化生活品质。此外，劳动合同机制的应用，瓦解了员工终身雇佣的旧模式，增强了求职者在就业市场上的竞争能力。这种竞争态势推动从业者自觉提升知识，深入掌握工作内容，持续增强个人能力。
二、劳动合同立法需要解决的主要问题
当前市场参与者的界限越来越清晰，各方权益联系也愈发复杂，劳动合同机制在推行过程中显现出若干新状况、新挑战，现已难以满足当前环境的需求，进而波及到劳动层面的融洽与稳固。
部分雇主为了逃避承担对雇员的责任，拒绝签订正式的劳动协议，有时甚至否认与雇员之间已经形成的实际工作关系。
全国城镇工作人员达2.6亿人，企业职工有1.14亿人，自由职业者达5000万人，个体经营者有5515万人。在企业职工里，依据2004年抽样数据，劳动合同签订比例比2002年减少了将近十分之一。建筑业、餐饮行业劳动合同签订比例仅约40%。农民工签订劳动合同的比例也只在30%上下。企业不签署劳动契约的缘由：首先，出于削减人力开支的考虑，目的是规避承担缴纳社会保险和支付离职补偿的法律义务；其次，未签署劳动契约的惩处条款存在延迟，当前法规未对这种行为设定严格的惩罚手段。正因缺少书面契约，劳动纠纷解决部门在处理矛盾时常常缺少可靠的依据，劳动者的正当权益多数情况下无法获得有效保障。所以，在规范劳动关系的法律制度里，要处理某些雇主不签署雇佣合同的状况，还要清晰界定劳动关系的核心定义和必要条件，这样才能处理普遍存在的工作事实关系状况。
（二）劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定
调查表明，当前劳动合同多采用短期形式，为期三年以下的占比大约六成；而无固定期限的合同仅占两成，辽宁、天津、山西、山东、江西这五个省份都低于百分之十。这种情形，削弱了员工的职业安全感与对公司的认同感，降低了他们为公司长期贡献的意愿和职业发展目标，同时也不利于企业的可持续发展以及社会的和谐稳定。企业追求短期劳动合同，主要目的是为了减少裁员可能产生的费用，避免因终止雇佣关系而需付出赔偿金。所以，在制定劳动合同相关法规时，必须关注并处理短期用工现象，以此推动劳资双方关系的融洽与稳固。
（三）有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益
企业经常利用试用期，故意设定很长的期限，以此逃避应付给劳动者的法律义务，这已成为近年来的突出弊病。现行法规规定，如果试用人员不符合岗位要求，公司能够随时终止雇佣关系，而且无需赔偿任何经济损失。部分企业因短期工薪酬不高，常在业务繁忙时段招工，设定较长时间试用，并在期满前终止关系，此现象多见于季节性强的中小公司。立法应明确试用期适用情形，且制定完善相关规则，这是当前劳动法规亟待处理的关键问题。
部分雇主胡乱规定赔偿条款，这阻碍了工作人员更换工作单位的权利，也妨碍了劳动力资源正常地从一个地方转移到另一个地方。
当前，部分企业为了留住关键技术人员和核心生产人员，并非通过提升薪酬福利或优化工作条件来实现，而是借助设定巨额违约赔偿金的方式，迫使员工无法承担赔偿后果，以此间接阻碍员工的正常工作调动，这实质上侵犯了员工自主选择职业的权利。而且，现行劳动法规对于约定违约金的内容规定过于笼统，缺乏明确的实施细则。当前就业形势较为严峻，求职者面临明显不利局面，因此，针对违约金相关规定的法律细化工作十分迫切。
部分雇主为了躲避应尽的责任，不当使用临时用工的做法
近些年，用工外包增长飞快，各类劳务中介机构纷纷涌现，众多工作人士借助此类途径获得工作机会。然而，用工外包领域仍诸多弊端，尤以待遇不公现象最为明显。部分企业将内部员工转介至新成立的派遣公司，随后再派回原单位原岗位，但薪酬福利与以往差距巨大；另一些企业解雇自有员工腾出职位，转而大量聘用派遣工，以此逃避应承担的员工责任；此外，部分派遣公司经营混乱，从员工薪资中抽取高额管理费，甚至拖欠克扣工资，拒绝代缴社会保险。所以需要整治劳务外包现象，界定中介组织能够介入的条件，划定可以聘用非正式员工的领域和具体职位，阐明中介组织、用工企业和劳动者之间的责任权利划分。
来源：全国人大常委会法工委行政法室
