请病假五天被扣除一千二百元，这笔钱扣除得公平吗？许多职场人士都碰到过这种麻烦事，甚至认为“生病请假就必须扣薪”。然而依据《劳动法》以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等具体法规，只要依照规定休假治疗，工资不仅能够领取，还受到法律强制保障。此次通过正式文书、区域具体办法以及已公开的审理情形，将关于休病期间薪资的确定方式以及何种情形下无需扣除的内容阐释得清晰透彻，以免产生不必要的误解。
先搞懂核心：医疗期是带薪病假的“底线保障”
申请病假薪酬，必须先知晓个人的“医疗期限”——此乃法规为劳动者设定的带薪休假时段，不由企业单方面决定。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第三条：
实际工作十年以内，若在本单位服务不超过五年，医疗期限为三个月，若服务超过五年，医疗期限为六个月。
工作时长超过十年但不足五年者，享有六个月医疗期限；工作时长在五年以上十年以下者，享有九个月医疗期限；工作时长在十年以上十五年以下者，享有十二个月医疗期限；工作时长在十五年以上二十年以下者，享有十八个月医疗期限；工作时长超过二十年者，享有二十四个月医疗期限。
概括而言，即便是工作仅一年时间的职员，也能够享有三个月的病假期限，在此期间申请休假可以领取相应的病假薪酬，企业不能以“服务年限不足”为理由进行阻挠。
这3种情况请病假，工资一分不能少（有法条+案例）
1. 医疗期内，病假工资不低于最低工资80%
病假薪资设有法定下限，《关于实施〈中华人民共和国劳动法〉若干解答》（劳部发〔1995〕309号）第59条具体说明：劳动者生病或非工伤治疗期间，于核准的医疗时段内，用人单位需依照规则发放其病休报酬或病痛补助，该报酬可低于本地最低薪资水平，但须不低于最低薪资的八成。
2024年各地最低工资标准如下：北京市为每月2420元，病假期间最少发放1936元；上海市每月最低为2680元，病假工资标准不低于2144元；广东省一类地区每月2300元，最低工资为1840元。
公开案例可供参考：2023年浙江杭州一家电子企业，对请病假的职员每月支付1500元报酬，该数额低于当地最低工资标准的百分之八十即1824元，仅相当于2280元的八成；职员举报后，劳动监督机构要求该公司补足每月324元的差额，并对其发出告诫（杭人社监罚〔2023〕XX号）。
2. 持合规医疗证明，单位无权拒批或扣工资
申请病假需要提交由医院机构开具的证明文件，并附带病休建议，这份证明文件必须盖有“诊断用章”或“医疗证明用章，公立医院并非唯一可以办理的机构，只要是符合规定的私立医疗机构或社区医疗服务站（卫生院）所提供的证明，都是被接受的，单位方面不能以医院等级不高为理由拒绝批准。
依据上海人社局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费支付标准的通知》（沪人社综发〔2016〕132号）的表述：职工因病或非因工受伤持续休息不超过半年的，其病假薪酬需依据在本单位的工作时间长短来计算，并且必须出示医疗机构的证明文件。
2024年，上海某家餐饮企业，以社区医院开具的证明不具备效力为理由，拒绝支付员工三天的病假报酬，该员工随后申请劳动仲裁，仲裁机构根据社区医院盖章的诊疗文件，判决公司补足工资860元（案件编号：沪0104民初2345号）。
3. 特殊疾病医疗期可延长，工资照发不打折
某些特殊病症，包括癌症、精神疾病、行动不便等，其医疗时间可以超出正常范围。依据劳动部发布的《关于实施〈企业职工生病或非因工受伤治疗期限规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号），对于罹患此类病症的员工，若在两年内仍未康复，经企业与劳动管理部门同意，能够适当延长治疗期限。
以江苏省为例，该省的劳动仲裁会议记录指出，特殊病症的治疗期限最多能扩展到三十六个月，这段时间内病假的薪资依然要保证不低于当地最低工资标准的百分之八十。二零二三年，南京有一位雇员被诊断出患有胃癌，其治疗期限被延长到二十四个月，企业按照当地最低工资额二千二百八百元的百分之八十（每月一千八百二十四元）支付报酬，这一做法完全遵循了相关法规的要求。
这2个误区坑了很多人，官方细则来澄清
1. “请病假就扣全勤奖”——看规则是否合规
能否扣除全勤奖励，主要取决于企业规章是否清晰说明该奖励与工作日数直接关联。依据《工资支付临时办法》（劳部发〔1994〕489号）第十六条，若员工个人行为导致公司蒙受损失，企业有权依照劳动契约要求其补偿经济上的损失。病假并非由员工个人造成，如果全勤奖励仅是针对出勤的简单奖励（比如“每月出勤22天可获500元”），那么因病缺勤导致出勤天数不够，扣发全勤奖是合理的；但倘若全勤奖励里还包含“业绩补助、职位补贴”等与出勤无关的部分，完全扣发则是不合规的。
某深圳企业，把每月800元的全勤奖金，分成出勤和绩效两个部分，各400元发放，员工如果请病假，这两部分都要被全部扣掉，但经过劳动仲裁，认定绩效那部分不应该扣除，公司必须补发这笔钱（深劳人仲案〔2024〕XX号）。
2. “试用期不能休病假”——纯属违法误导
《劳动合同法》第十九条清楚指出试用期是劳动合同期限的一部分，在劳动关系持续中，劳动者可以享有医疗假期。《企业职工医疗期规定》同样没有将试用期排除，哪怕刚入职一个月的新员工生病了，依然可以依照医疗期规定申请病假并获得工资待遇。
2024年，北京一家网络企业，因为应届生申请病假期间处于试用阶段，公司不提供病假福利，因此解除了该员工的职务，法院经过审理，判定该公司的解雇行为不合法，要求公司支付相应的经济补偿金（京0105民初6789号）。
被坑了怎么维权？3步走有明确路径
确保证据有效，需准备三项文件，分别是，由医院出具并盖章的病况说明及休假天数记录，工资明细或银行账户往来信息以显示薪资被扣除的情况，以及与用人单位的交流凭证，包括微信聊天记录、电子邮件往来或正式书面通知，用以证明公司未支付或拖欠工资。
首先进行沟通并申诉，需向人力资源部门递交正式文件，并援引《劳动法》与《医疗期规定》的相关条款进行商议；若商议未果，可拨通12345公共服务热线，或前往当地人力资源和社会保障局官方网站，在“劳动权益监察举报”专区递交投诉资料，通常五个工作日之内能够得到处理。
进行劳动争议调解仲裁，需将相关文书递交至用人单位实际经营场所所在地的劳动争议处理机构，同时附上个人身份证明文件以及劳动合同文本和必要证明材料，整个过程无需缴纳任何费用，一般会在四十五天到六十天的时间内完成审理并作出裁决，若对裁决内容持有异议，可以选择向司法部门提起诉讼。
实际上，病假薪酬并非企业单方面的恩惠，而是法规明确规定的必须履行的责任。对于在职人员而言，了解自身的疗养期限，并妥善保存合法的医疗文件，就能防止薪资被随意克扣；对于用人单位而言，依照法规支付病假报酬，既能防止劳资争议，也能增强员工的认同感。
