员工生病或者非因工作受伤需要治疗时，企业会在法定的疗养期限内，依照相关制度发放其病休期间的薪资或病中补助，这些薪资或补助的数额可以比当地最低收入少，但必须保证不低于最低收入的八成。
除非符合劳动法第二十五条所述情况，员工在生病治疗、怀孕生育及哺乳期间，即便合同临近到期，公司也不得解除劳动关系，合同有效期需自动延长，直至上述特殊阶段结束为止。
长期病假的员工在医疗期限结束后，如果能够胜任原先岗位，则可以继续执行原劳动合同；若医疗期限结束后仍无法胜任原先岗位，同时也不适合单位另行安排的岗位，则由劳动鉴定组织机构依据工伤与职业病致残等级评估准则实施劳动能力评定。确定为一级至四等伤残的，需要离开工作位置，终止工作关系，办理病故或非工伤退休离职手续，领取相应的退休离职福利；认定为五级至十等伤残的，企业有权终止劳动契约，并依照规定发放经济补偿和医疗补助。
劳动法第四十八条提及的“最低工资”，系指劳动者在法律规定的正常工作时间内，完成了应当承担的工作任务后，其工作单位给予的最低薪资标准。基本薪资不涵盖加班劳动的额外酬劳，也不涉及以资金方式提供的住所，以及雇主承担的饮食费用，还有针对中时、夜间、酷热、严寒、地下、有毒、有害等特殊作业环境与工作状况的特别补偿，另外也不包含国家相关法律、法规、条例所规定的社会保障与福利待遇。
劳动者生病或者非因工受伤，经相关机构评定确实无法胜任原岗位，且不能接受公司调整的工作后，若终止劳动关系，公司需依据员工在此单位的工作时长，每满一年支付相当于一个月份薪水的补偿，同时提供不少于六个月薪资的医疗支持。罹患重症者须追加医疗补贴，重症部分增幅须不少于医疗补贴的一半，身患绝症者增幅须不少于医疗补贴的全部。
二、短期病假的工资计算基数
依照《上海市企业工资支付办法》中的条款，病假薪酬的核算基准遵循下列标准设定：
若劳动合同中有明确约定，则薪酬应不低于该合同所规定的劳动者本人岗位对应的薪资水平。如果集体合同或工资集体协议所确定的标准高于劳动合同的约定，那么应按照集体合同或工资集体协议的标准来执行。
未在劳动合同或集体合同中明确规定的，可以由雇主和职工代表进行工资协商，协商达成一致后需签订工资协议书。
如果雇主和雇员之间没有任何事先商定，那么病假期间薪资的基准数额，就统一按照该雇员本人在其职位上正常上班时月收入的百分之七十来计算。
根据上述规则核算的病休人员薪资标准，必须不低于当地划定的最低薪资水平，即每季度六百三十五元整。倘若法律或相关条例有不同说明，则需依照那些条款执行。
三、连续病假工资的计算系数
职工因病或非工伤连续休息不超过半年的薪资待遇，称作病休期间的报酬，其具体数额依据工龄长短而不同。
(1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;
工龄达两年但未满四年时，病假期间的薪资按原工资的百分之七十发放。
工作期限达四年但未满六年者，病假期间薪酬为原薪资的百分之八十。
工作期限达到六七年但未满八年的员工，病假期间的薪资标准是本人正常收入的九成。
工龄累计达到八年或者超过八年的人，病假期间领取的薪资是本人正常工资的全部。
职工因病或非工伤连续休息满半年的薪资待遇，即病假薪酬，又称为病休补助，其标准依据工龄长短来划分确定。
(1)连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;
工作持续一年以上但未满三年期间，病假补助金额相当于本人薪资的一半。
工龄累积达到三年或超过三年的人，疾病补助金额相当于其工资的百分之六十。
所讲的“个人薪资”，均按《上海市企业薪资发放规范》确立的准则来核算病假薪资的基准数额。
四、病假工资的计算公式
月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数
病假期间所得报酬等于计算基准除以该月薪资天数，再乘以对应的病假薪资系数
五、病假天数的确定
病假或非因工受伤的休假天数要依据实际休息日算，连续休假期间包含的周末、假日要排除在外。那个公式里说的计算工资的日期，是指国家设定的正常工作日和法定的休息日，比如小冯所在的公司，正常工作日是每周五天，休息两天，六月份的正常工作日有二十天，如果是五月份，就要加上“五一”这三天法定的休息日，而不是用全国统一规定的二十点九二天每月平均工作日来计算。
