作 者
李晓琳拥有法学硕士学位，担任浙江省发展民办教育研究院的法律研究员，同时是时代智汇咨询的法律顾问，兼负责宣传工作。她曾参与多家民办学校的分类管理，进行法律风险评估和提供咨询服务，为浙江、安徽、江西、广东等地的民办学校提供过支持。在民办学校法人治理和劳动争议解决领域，她积累了深厚的理论知识和实践经验。
时代咨询团队在为民办学校提供帮助时了解到，如何维护教师队伍的稳固，是众多民办学校校董及负责人非常重视的方面。任何原因造成的教师离开，都会对学校的教学活动产生明显冲击。特别是当离职与竞争对手有关时，还可能引发学校内部信息外泄、学生转学等情况。
因此，可能会出现三个方面的情况，需要大家思考：首先是，通常情况下，教师能否在学期中间申请离职，其次，如果教师真的离开，需要完成哪些工作，再者，对于那些没办完交接手续就走的教师，学校能否不发工资，最后，学校应该采取什么措施，来防止教师在学期中间离开，这些内容，希望能够给各位民办学校的董事会成员和负责人，提供一些管理上的参考。
问题一：教师能否在学期中途提出辞职？
（一）常见的离职情况
通常离职有两种常见情形：第一种是员工在试用阶段提出；第二种是员工通过试用期，在正式工作期间申请离开。
试用阶段，依据《劳动合同法》第三十七条，员工若想中止雇佣关系，需向雇主提前告知三日，即可终止合约。
在非试用阶段，依据《劳动合同法》第三十七条，劳动者若需终止劳动关系，可提前三十日采用书面形式告知雇主，从而实现合同的解除。
这两种情形说明，教师能够无需任何解释，只要在规定时限内，提出离职申请。
（二）关于试用期是如何规定的？
结合《劳动合同法》第十九条、第二十条规定，归纳总结如下：
试用期与合同期挂钩；
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
试用期应包含在劳动合同期限之内；
试用期间的薪酬水平不能低于本机构同等职位里最少的薪资标准，或者事先商定的报酬的百分之八十，同时也不得低于当地规定的最低劳动报酬。
试用期不得延长或缩短。
违法试用要支付赔偿金。
务必引起重视的是，教育机构不能独自订立试用期间协议，倘若单独订立试用期间协议，可能会引发以下情况：
劳动合同类型
试用期期限
不满3个月期限的固定期限劳动合同
不得约定试用期
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
3个月以上不满1年的固定期限劳动合同
试用期不得超过1个月
1年以上不满3年的固定期限劳动合同
试用期不得超过2个月
3年以上的固定期限合同
试用期不得超过6个月
无固定期限合同
签一年期限的合同，试用期的最长时间是两个月，这个时间包含在一年之内，算作合同的一部分。
（三）特殊情况：教师可以随时提出辞职
当然，存在一种特殊状况，教师能够随时申请离职。《劳动合同法》第三十八条列出了若干情形，我们逐一进行说明，这六种具体情况是：
(1)用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
(2)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
企业内部管理规范若违背国家相关法律条款，并且对雇员正当利益造成侵害的。
雇主用欺骗、强迫的方法，或者利用对方困境，导致对方违背本意签订或更改工作协议的；
企业若用暴力、胁迫手段或非法禁锢劳动者从事工作，或者指挥违规、强令冒险操作危害工人生命安全。
当谈到前述情况时，尤其是第六种情形，众多学校董事和负责人觉得，在校园环境中不会发生此类状况。需要指出的是，依据日常生活的认知，和法律上的界定尺度或许不尽相同。比如，那些未通过安全、消防检测的临时建筑，你可能不视作危险房屋，然而在法律层面，它们被归类为“带有安全风险的场所”，极有可能对教职工的生命安全构成威胁。学校若把未经验收的临时建筑用作教职工办公场所，依据劳动法第三十八条第六款关于违规指令危害员工安全的规定，员工可即时解除劳动合同，同时要求获得经济赔偿。
整体而言，教师离职时具备较强的决定权。分析缘由，从维护社会秩序、确保从业者正当权益角度出发，当前实施的《劳动合同法》主要着力于维护从业者的立场。
问题二：教师离开工作时，需要承担哪些责任？如果教师没有完成工作交接手续就突然离开，单位是否有权暂停支付其薪酬？
（一）教师中途辞职要履行哪些法定义务呢？
依照《劳动合同法》中的条款，教师若选择离职，需承担五种法定的责任，具体包括：须提前通知用人单位，并说明离职理由，同时要妥善交接工作，确保教学秩序不受影响，对未完成的教学任务应合理安排他人接替，个人物品需按规定归还，并结清所有应得的报酬，如工资、津贴等，且不得损害学校利益，否则将承担相应法律责任。
教师离职必须向学校进行汇报，试用阶段无需履行特定手续，非试用期间则必须采用书面形式，需要递交正式的离职申请文书。
离职需遵守规定时限。除非涉及前述教师可即时解除劳动关系的情况，否则一般人员须满足特定条件，试用期内需提前三天，正式工作后则需提前三十天。
完成离职及工作移交流程后，须将校内教学器材或文献资料进行归还，部分特殊物品需直接转交对应负责人，相关事务也该移交给学校指定接收人员。
不能让自己的离职举动危害机构的权益，比如透露机构的内部消息，把机构的教职工或学员带走等。
妥善处置若干个别情况，例如专项培训的违约责任，依照协议规定须担负的其余关联开销。
（二）对于未办理交接而突然离职的教师，是否可以扣发其工资？
依照《工资支付暂行规定》第九条内容指出：当劳动合作双方依照法律程序结束合作时，工作单位须在合作终止之际将全部薪资支付给员工。所以，针对那些未完成工作交接便即时离任的教师，一般不允许拖欠其薪资，但最终处理方式还需参照当地关于薪资发放的详细规则。例如某些地区明确要求，在劳动合作正式结束后三天之内，必须一次性付清所有薪资。不过，依据《工资支付暂行规定》第十六条，假如劳动者未完成工作交接便擅自离开，导致单位蒙受损失，单位有权向该劳动者要求赔偿。针对此情形，有以下几点看法可供学校借鉴：
学校应该将薪酬体系分为固定和变动两个板块,依据教师的工作表现评估和离职手续办理等事项,可以规定在发放变动工资时,必须完成离职交接流程
离职当月薪酬，应约定在交接事宜处理完成后，通过银行转账途径支付，不建议采用现金支付方式，应保存转账凭证，以备查验，另外还需保留离职交接的书面确认文件、薪资发放的证明材料等，这样做能够防止今后产生争议。
对于擅自离开的教师，学校要查明双方工作关系终止的缘由，同时保存相关证明材料。
要留意扣钱薪水可能带来的麻烦，或许会引来《劳动合同法》第八十五条里“薪水给得不够”的处罚，学校得赔上“把钱补齐+一半到一倍的钱”这么一笔钱，这一点必须清楚。如果学校手头有确凿材料证明，是老师没打招呼就走了，导致学校真的吃了亏，那就该依照规矩去讨回损失，不该马上就扣薪水。要是还是想扣薪水，那就要有心理准备，也得能担得起可能惹来的法律问题。
问题三：如何有效预防教师在学期中途流失问题？
（一）在劳动合同中进行特殊约定
可以商定，假如教师在职期间想要参加外部的选拔性考试，必须提前三十天用书面形式通知学校，并且要周全地安排好工作交接事宜。如果规定教师在学校服务满一年后不能参加编制类的考试，那么前提条件是必须先办妥离职手续。这样的条款可能会因为限制了工作人员自主选择职业的权利而带来法律上的效力问题，因此最好慎重采用。
可以事先商定，学校与受聘教师之间，在学期中途，除非存在《劳动合同法》明确列举的情形，或者发生其他非正常的特殊情况，任何一方都无权单独终止彼此的聘用关系。
对于参与学校安排的特殊学习项目，比如到国外进修或者获取教师职业资格的培训人员，可以事先商定一个工作期限，这个期限最长不能超过培训所花掉的全部钱款，如果中途违约，需要依照没有完成工作期限的部分来赔偿损失（《劳动合同法》第二十二条）
辞职的时限，相关法律条文已有清晰说明。若经双方平等商议达成一致，该条款对双方均有约束效力。此外，在劳动合同中作出此类约定，对受聘教师而言，实际上会形成一种“学期内不得离职”的提示效果。
（二）加强管理制度设计
薪资支付形式，例如按月支付时，主要以基础报酬和岗位补贴构成，绩效奖励则能够按学年分配；亦可以创设诸如股份、合作方分红之类的鼓励措施，以年为单位执行；再者，针对核心教学人员，可以推行年全薪制度。
福利政策方面，例如针对教育工作者的某些福利安排，是以学期或者学年作为周期进行核算的，一旦服务期满一个周期，便可以享有住房、伙食等方面的费用优惠，如果没有达到规定期限，则需退还已经获得的福利补偿。需要留意这种附有前提条件的福利形式，建议由后勤管理部门与教师另行签署生活服务契约，并且要确保教师拥有自主选择的权利。
离职管理制度设计
