本文依据法律快车归纳的劳动法关于离职的法规要点，阐述离职缘由怎样决定补偿数额，以及企业须向员工发放经济补偿的二十三种具体情况等法律条款。
辞退原因影响补偿金
如果个人主动提出离职，并且企业符合“劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的11种情形”中的任何一项，那么企业就必须给予经济补偿，否则则无需支付。
离职的人，要是公司有这“12种让员工拿补偿金的公司终止合同的情况”里的情形，就得给钱补偿，要是没有这些情况，就不用给钱。离职的，依据劳动合同法第三十九条规定解除劳动关系无需给予经济补偿，依照劳动合同法第四十条规定终止劳动关系的，只要提前三十天告知则无需补偿，若未提前告知，则需发放一个月薪资作为代通知金。如果员工被解雇，而公司违背了劳动合同法的相关条款，并且没有任何员工过错，只是单方面终止了雇佣关系，那么公司需要支付双倍的经济补偿。具体的经济补偿金计算方法，可以参照劳动合同法第四十七条的内容。
用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形
按照《劳动合同法》的要求，存在二十三种情况，公司必须给员工发放经济赔偿金：
劳动者若要终止与雇主的雇佣关系，企业方面须依据特定条件给予相应报酬，具体情况包含十一种情形：
如果雇主要求没有依照工作协议承诺给予劳动安全措施或者工作环境，员工选择终止工作关系的。
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;
雇主若以低于本地最低薪资标准的方式向员工支付报酬，且员工因此终止了与雇主的雇佣关系，
雇主没有依照法规为雇员缴纳社会保险的，雇员能够终止劳动关系，
用人单位的规章条例若违背法律规章，若侵害劳动者正当权利，劳动者便有权终止劳动合同。
雇主使用欺骗、强迫的方法，或者利用他人困境，导致雇员非自愿签订或修改工作协议，造成合同失去法律效力，雇员因而终止合同的。
企业若取消自身应尽的法律义务，剥夺员工应有的权益，导致工作契约失效，职员因而终止合同的
雇主签订劳动协议违背法律或行政法规的强制要求，导致劳动协议失效，劳动者终止劳动协议的。
九, 如果雇主使用暴力手段, 或者通过威胁方式, 又或者非法地限制员工的人身自由, 强迫他们工作, 那么劳动者可以终止劳动合同的。
用人单位违规指令、强迫冒险操作危害员工生命安全，员工因此终止劳动关系的。
11、法律、行政法规规定的其他情形。
（二）企业若要结束或停止与员工的雇佣关系，有十二种情况需要给员工发放经济补助：
1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。
劳动者生病或者非因工受伤，到了法定的治疗期限，无法继续做原来的工作，也不愿意做公司重新安排的岗位，公司因此终止了雇佣关系的情况。
员工无法胜任职务，即便接受学习指导或转换了工作位置，依旧无法达标，公司因而终止聘用关系的情况，
签订劳动合同时所依赖的现实状况出现显著变动，导致合同无法执行，在雇主与雇员进行商议后，未能就调整合同条款达成共识，雇主终止合同的；
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;
公司改变生产项目，实施关键性技术更新，或是变换运营模式，即便已经变更了雇佣协议，若仍需减少员工数量，雇主按照法律规定的步骤裁减工作人员的情况。
由于劳动合同成立时的客观经济环境出现重大转变，导致合同无法继续执行，企业按照法律规定裁减员工的情况。
劳动合同到期限，工作人员愿意继续签订工作协议，但雇主方面不情愿续签的；这种情形下，由雇主方面结束固定时间的雇佣关系。
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
因为公司经营许可失效、被勒令停业、被取消资格，或者公司主动选择提前结束运营而停止雇佣关系的情况，
12、法律、行政法规规定的其他情形
操作时请留意，若要协商终止劳动关系并获得补偿，必须是公司首先发起，若员工自行决定离职，双方商议解除时公司无需提供经济补偿。
经济补偿计算基数中工资的确定
根据《劳动合同法》第四十七条，若劳动合同被解除或终止，雇主需依照员工在本公司服务的时长，每满一年补偿其一个月的薪资。若服务时间超过六个月但不足一年，则按一年计发补偿金；若不足六个月，则支付半个月薪资作为补偿。如何界定经济补偿金的计算基准？实际操作中，部分雇主在核算补偿数额时，常将雇员的最低收入或基础薪酬当作计算依据，此举有损雇员应有权益。因此，务必明确“薪酬”的内涵。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发309号)第五十三条款明确，劳动法里所说的“工资”指的是雇主按照国家相关准则或劳动合同的条款，用现金方式直接给本单位的员工支付的劳动回报，通常涵盖按小时计算的报酬、按件计酬的工资、各类奖励、附加的福利和补助、加班所获得的报酬，以及特殊情形下发放的工资等。实际工作中员工的报酬通常分为基础薪酬、应得报酬和到手薪酬三个层次。基础薪酬是雇主为劳动者确定的基本收入，一般不涵盖加班费用、各种补助、福利等。应得报酬是劳动者正常工作后依照法规该得到的整体薪资，包含基础薪酬、加班费用、各类奖金和补助。工资实发数额是员工每月到手的部分，其中常会扣除若干款项，例如代缴的社会保险金、应缴纳的税款，还有伙食补贴、住房费用等，因此员工实际获得的金额往往低于名义工资标准。在核算经济补偿待遇时，应以员工的正常工资标准为计算基础，不宜以基本工资或实际到手工资作为参照依据。基本薪酬只是劳动报酬中的一个组成部分，根本无法作为经济赔偿的参考标准，实际领取的薪资也不能准确反映劳动者的收入状况，例如雇主未按规范支付加班报酬、非法扣减薪水等违规行为，都可能造成实际领取的薪资少于劳动者应有的收入，同样不能作为经济赔偿的参考标准。
劳动合同法：
第三十九条 员工出现下列状况时，公司有权终止雇佣关系：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
劳动者在同时为其他单位工作时，若对本单位的工作造成显著妨碍，或者用人单位提出后仍不纠正的。
(五)要是劳动合同因为本法第二十六条第一款第一项的情况而变得没有效的,
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 出现以下状况时，雇主在预先三十日以书面形式告知雇员或另行给予雇员一个月薪资后，能够终止劳动合同：
劳动者生病或者非因工作受伤，在指定的治疗时间过后，无法继续做原来的工作，也不适合做公司重新安排的任务的。
员工无法胜任职责，即便接受指导或更换岗位，依然无法达标。
三 劳动合同订立时的客观条件出现显著变动，导致合同无法执行，用人单位与劳动者尝试协商，但双方无法就调整合同条款达成一致。
第八十七条 如果雇主不按法律规定的程序辞退或者结束与员工的劳动关系,那么需要按照法律第四十七条规定的经济补偿标准的两倍,向员工支付赔偿费用。
第四十七条 赔偿金依据员工在机构任职时长，每届满一年发放等同于一个月份的薪资，六个月以上未满一年的，视作一年处理；不足六个月的，给予半个月份的薪资作为补偿。
劳动者若月薪超出当地市级政府公布的上一年度职工月均工资三倍，则经济补偿的给付额度以职工月均工资三倍计算，补偿期限最长为十二年。
这里指的是劳动者在劳动合同结束或者不再续签之前的十二个月里，每个月的平均收入水平。
