日前，“工资6000元请假半月被扣4500元”这一话题登上热搜，进而引发关注 ，还有网友表明 ，其因为生病请假一个月，到下个月发工资的时候 ，在扣除社保等费用以后 ，到账的工资仅仅只有154.21元 ，并且还没有扣完 ，要等到下一个月继续扣 。
除了应不应该扣除基本工资以及绩效工资之外，有网友反映，在休病假的时候，常常会面临被用人单位要求用病假去抵扣年假，还会面临被要求用病假抵扣加班时长等问题。
面对病假进程里，每个人都有可能碰到的那些问题，近日 ，红星新闻的记者 ，对中国政法大学社会法研究所的所长 ，教授娄宇，以及 中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院的教师余敏 ，展开了采访 ，去聆听专家讲解该怎么样处置这些问题 。
疑问一：
病假工资到底该怎么发？
近日，“工资6000元请假半月被扣4500元”这一话题，引发了关注，据工人日报报道，今年5月，重庆一家公司里，有一名员工称，自己因为生病住院，所以向公司请了两周病假，事后，该公司人事工作人员表示，因病假要扣除其4500元工资，扣除之后，该员工当月工资到手为1000余元。
涉事公司，针对此情况进行了解释，称四百五十元扣除由员工缺勤天数支配决定，因该员工请了长达两周时间的病假，依据公司既定规则，则要求扣除底薪的百分之五十，另外，绩效工资凭每人月度表现单独核算得出，该员工未达考核尺度标准，所以全部绩效工资金额需扣除。
网友发帖截图
工人日报的报道还讲，有另外一名员工，在北京市通州区某公立幼儿园这里担任老师，2023年6月的时候，她因为生病请了一个月的假，到了次月发工资之际，在扣除社保等费用以后，到账的6月份工资仅仅只有154.21元，该员工表明，单位告知她还没有扣完，下个月会继续扣。
那么，病假工资到底该以怎样的方式发放呢？因为病假扣除绩效工资这种行为是不是合法的呢？针对这两个问题，娄宇表明，依据劳动部所颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及其他相关规定，在处于医疗期这个时间段内，如果职工的病假工资、疾病救济费以及医疗待遇存在约定，那就按照约定来执行。要是不存在任何约定的情况，病假工资或者疾病救济费能够以低于当地最低工资标准的方式进行支付，不过不能比最低工资标准的80%还要低。除此之外，社会保险费仍然按照规定由原来的单位以及个人继续去缴纳，缴纳保险费的这段时间计算成为缴费年限。
娄宇说，重庆这家公司，没有依照该规定去执行，故而其做法，是不符合规定的，因员工请病假了，没完成绩效，所以没有绩效工资，在这一方面，该公司做法，是符合规定的 。
余敏做出表示，对于病假工资而言，其中涉及着一个医疗期的概念，该医疗期能够保障劳动者在患病或者并非因工负伤的这个时间段之内依旧能够获得收入，《劳动部关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》存在第三条规定，企业职工要是因为患病或者并非因工负伤，从而需要停止工作进行医疗的时候，依据本人实际参加工作的年限以及在本单位工作的年限，应给予三个月的最短期限到二十四个月的最长期限的一个医疗期。
针对医疗期工资而言，余敏表明了相关情况，《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十九条作出规定，职工患病或者非因工负伤开展治疗的期间，于规定的医疗期之内由企业按照有关规定支付其病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费能够比照当地最低工资标准予以支付，然而却不能低于最低工资标准的80%。故而对于医疗期内的病假工资，其法定最低标准乃是劳动者所在地区的最低工资标准的80%。在本案当中，此标准即为重庆市最低工资标准的80%，如果低于这个标准，则企业便违反了规定。
此外，余敏表明，在现实劳动关系管理里，企业常常于规章制度内规定工资结构，众多企业的工资结构通常涵盖底薪加绩效工资这样的组合。进而，对于绩效工资怎样确定，企业往往具备绝对的自主管理权，凭借考查员工的出勤率来判定绩效考核结果，以此降低劳动者的绩效工资。然而，此种做法是否合法，仍旧需要对该规章制度的合法性予以考量。
“按照劳动合同法第四条，规章制度有效的程序需符合两点要求，其一为具备民主制定的程序，其二是向劳动者进行告知。若缺少这两个必要程序，该规章制度一般会被判定为无效。另外，企业还得能够对绩效考核的标准给出合理的解释。”余敏讲道 。
疑问二：
病假能否抵扣带薪年休假？
在工人日报的报道里还提及，于北京市石景山区劳动人事争议仲裁院所披露出来的一起案件当中，有某公司员工孙女士，孙女士在跟公司签订的劳动合同里进行了约定，约定内容为，若孙女士休病假，那么在病假期间会按照当地最低工资标准的80％来发放病假工资。
孙女士离职之后，察觉到二零二二年自身存有八天带薪年休假尚未休，遂要求公司付给未休带薪年休假的工资。公司却提出，孙女士在二零二二年休了八天病假，公司当时是按照正常提供劳动的标准来发放工资的，这意味着以孙女士的病假对带薪年休假进行了抵扣，故而公司无需再支付未休带薪年休假工资。
孙女士，对于公司所做出的这一解释，并不表示认可，进而申请了劳动争议仲裁，还要求公司支付未休相关假期经计算得出应当能够拿到的带薪年休假工资报酬差额 。
北京市石景山区劳动人事争议仲裁院副院长米现军称，如果用人单位以在病假期间发放正常出勤工资为前提，用病假抵扣年休假的话，那么应征得劳动者本人同意，病假工资待遇和未休带薪年休假的工资待遇不一样，最后，仲裁委裁决公司支付孙女士8天应休未休带薪年，休假工资差额7303.36元。
资料配图。据图虫创意
对于“病假能否用来抵扣带薪年休假”这一问题，娄宇做出表示，就带薪年休假而言，当下规定是用人的单位以及劳动者能够发起协商，是选择休年休假，还是不选择休年休假，要是不选择休年休假，那么用人的单位要给员工支付相应补偿。在此案例当中，劳动者休了病假，那么就应该发放病假工资，按照当地最低工资标准的80％来发放，这样的做法是符合规定的。对于休年休假的这种情形，得看当时员工与用人的单位之间的协商状况，要是没有休，那么就需要给予带薪年休假的补偿。这个补偿和病假工资没有关系，两件不能够混为一谈。
余敏也表示，病假用来抵扣带薪年休假，毫无疑问是不行的。病假跟年休假，属于性质不一样的两种假期。劳动法想到劳动者身为一个人，有可能因生病而暂时丧失劳动能力，针对这个特殊阶段的劳动者，医疗期的规定给予了一定保障，使其能够较好地恢复劳动能力，进而再回到工作里。带薪休假是因社会发展而产生的，它是为了顾及劳动者工作与生活的平衡，进而能够更好地调动劳动者工作积极性，它是用人单位依据生产、工作的具体情形，同时兼顾劳动者本人意愿之后，给予劳动者的假期 。
余敏说，按照我国规定，两个假期时段的工资发放准则不一样，所以，用人单位于管理之际，不可轻易用病假去抵带薪年休假，而应严格依照规定，分别发放病假时段以及未休带薪休假时段的工资 。
