多是企业在法律尚无清晰规定时，自行来设定事假制度，而这是为劳动争议的出现埋下隐患的，——
事假怎么请、能请多长，劳动双方要商量着定
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当代，各个企业针对事假的管理以及审批呈现混乱局面。业内专业人士觉得，应当于劳动基准法里设立具备底线性质的事假规则，清晰界定放假规则以及事假期间的工资支付规则等。与此同时，提议用工双方借助集体协商来敲定事假规则。如此这般，既能够使得职工请事假有所依据，又能够切实防止肆意旷工的状况发生，有益于劳动关系双方达成“双赢”局面 。
“谁会身边是没有父母的情况呢，谁的父母又不存在出现头疼脑热状况的时候呢，我去请假为陪伴我爸看病，然而没料到最终竟是因为旷工这一缘由被单位给解雇了。”近日之时，在从收到裁决书这件事以后，曾经在辽宁某建筑工程公司工作过的名为林昕的人心情处于低落状态。
他想要更近一步去维护自己的权益，征求律师的意见之后，得到了这样的回复：“（按照你的情形）取得胜利的可能性是比较小的”。
职工在为工作努力拼搏之际要兼顾生活，总会碰到因个人或者家庭缘由请假之时，或许是病假，可能是产假，也许是丧假，还可能是探亲假等。依据《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》、《职工带薪年休假条例》等法律法规，病假、产假、婚假用人单位必定要批准，带薪年假、探亲假能够酌情进行协商，只是事假法律并未作出明确规定。
许多独生子女，和林昕一样，面临着老人无人照护的难题，这是记者采访发现的。然而，用人单位存在用工成本的考量。那么，怎样在制定事假制度时，更好地平衡双方利益，这是摆在劳动关系双方面前的一道题。
事假规定多由企业自主设定
2020年10月10号，11号，家住辽宁营口市的林昕，听父亲讲连续两晚心脏部位疼，因当地就诊时医生建议父亲去沈阳一家医院，于是周日夜里林昕驾车陪着父亲去沈阳看病，当年年假疫情开始时已休完，他只能请事假，凌晨4点给部门负责人发微信说明情况求请两天假，7点收到回复，“请周三回来到人事补手续。”
未料到，林昕跟父亲抵达医院后发觉，看病得做核酸检测。他们没挂到号，等了三天才做成检查，这样一来，周三时父亲的病没看完，林昕没返回单位。公司人事专员打来电话询问缘故，要求他周四赶回去上班并补办请假手续。但林昕是家里独子，母亲四年前去世，他选择继续陪父亲看病，没按要求返回单位。
次周周一，林昕收到了《员工离职通知书》，其被通知离职的理由是，按照该公司《员工管理办法》规定，若员工连续旷工达到3天及以上，那就属于严重违纪情况，在这种情形下企业能够无偿解除劳动合同。后来，当地仲裁委给出了认定，其认为劳动者未办理任何请假手续，并且在公司召回之后依然不返工，此类情况属于旷工行为，基于此用人单位能够解除劳动关系。
将私事作为缘由而请的假被叫做事假，在2000年的时候，辽宁省颁布了《关于辽宁省全民所有制事业单位工作人员事假管理暂行办法》，针对事业单位工作人员请事假这件事给出了详尽规定，然而对于企业职工而言，辽宁并没有清晰明确的事假规定，大多是企业内部自行做出的规定。
了解到，《工人日报》记者随机对15家企业进行采访，部分企业未就事假的请假理由、时间以及是否有工资作出明确规定，并且未在劳动合同上标明相关事宜，仅仅明确了“离岗多少天算旷工”。有的企业规定，“连续旷工两天、月累计旷工5天直接开除”；还有企业对请假程序作出严格规定，“手写表单上交并发送办公邮件，主管领导同意后，申报到人事部门审批同意后方可请假，不可事后补办手续。”
与此同时，记者针对这些企业的职工展开采访了解到，这十五家企业不存在就事假规定跟职工或者职工代表开展民主协商的情况 。
频繁请假影响工作效率
戴飞在沈阳市一家经历了2013年创立，现有33名员工的汽车零部件公司工作，说到企业设置较为严格的事假规定时，她表示理解，她还说不是企业想压榨员工，而是没规矩容易导致肆意旷工 。
刚开始创建的时候，企业并未构建起规范的请假制度，总经理相对宽容，员工要是有事情就能离开，只要将工作安排妥当就可以了。戴飞进行过统计，在前3年期间，员工累计请事假近似90个工作日，远远超过了预期，一开始大家抱持着试探想法地请事假，请假多的员工和请假少的员工工资是一样多的数目，渐渐地请事假的人越来越多，甚至出现有的人到了年底一同补假条的情况。
《辽宁省工资支付规定》做出明确，劳动者于事假期间，用人单位能够不支付其工资，不用支付工资，企业为何不肯轻易批假呢？戴飞持有这样的观点，事假期间企业虽然不发放工资，但是要缴纳社保，而且担心因请假从而影响工作效率以及产出。
一般情况下，要是劳动者因为私人事务的缘故而提出请假，并且此前带薪年休假、公休假之类的假期都已经休完了，在协调起来存在困难的时候，劳动者通常会去请事假。然而，具体的所请假件的理由是不是充分，往往是企业没办法明确作出规定的地方。
审批事假之际，我们得依据请假理由充分的程度，事由具备的重要性以及迫切性等等，进而决定批准或者不批准。然而，针对这些情况所做的判断，常常会因为人而出现差异。在人事总监岗位之上工作了10年的徐金龙讲道。
他经手批复过无数事假条，他表示，在结婚之前，对于请假陪妻子产检的事假，他一律不批，对于送孩子补课的事假，他一律不批，对于送孩子上大学的事假，他一律不批。而在结婚之后，有了切身体会的他变得“柔和”许多，连给子女过生日的事假条他都批准过，“虽然企业的底线是不能影响工作，但管理者的自由裁量权很大。”
应通过民主协商建立事假规章
在企业用工管理进程里，企业一定要顾及劳动者人身利益，企业还要顾及劳动者财产利益，不然企业用工管理行为或许会被评定为不合理，企业此行为会遭受舆论谴责，企业甚至要承担法律责任。中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任是沈建峰，他如此说道。
企业对于事假批准，就算是合法的情况 ，也要去考量是不是合理 。沈建峰持有这样的观点 ，虽然用人单位通常是鉴于劳动者旷工构成严重违反规章制度进而解除劳动合同 ，然而从实际情况来看 ，基于不合理的规章所开展的解除 ，大多会被认定为违法解除 。
沈建峰持有这样的观点，我国事假制度仍然存在着极大的完善余地，其一，可以于劳动基准法里设定具有底线性质的事假规则，其中涵盖放假规则以及事假期间的工资支付规则等等，以此为劳动者权益给予基础性的保障，其二，应当明确用人单位需借助民主程序去制定事假规则，从而为清晰双方当事人在事假问题上的权利以及义务提供相应依据。
“通过用工双方集体协商来确定事假的规则，真的是个比较不错的方法。”徐金龙讲道，差不多间隔整整两年他就会以企业方代表的身份去参与工资面有关集体的协商的
《辽宁省企业工资集体协商条例》作出规定，工资集体协商的内容涵盖病事假的工资标准。徐金龙持有这样的看法，企业应当主动运用民主协商的方式，“借助充分的沟通之后去建立规章制度 ，如此这般 ，就能够让职工请事假的时候有章可以遵照执行 ，而且还能够有效地避免肆意旷工的情形出现 ，这对于劳动关系双方达成‘双赢’是有利的。”(部分受访者为化名)
