在公司用工管理实操历程当中，拿“旷工”当作缘由跟员工解除劳动合同，是好多公司去应对员工无故缺勤的平常办法。可是呢，这样的一种操作直接引发诸多劳动争议案件，然而在裁审机关处理这类案件之际，就算审理之后判定员工存在旷工事实，也并不代表公司依据这点做出的解除就肯定会被认定为合法解除。
从裁审机关所披露的文书去看，在个案当中，还会对员工旷工行为的违纪程度加以考量，还会考量公司的制度规定情况以及程序落实状况，还会考量善意督促返岗义务这一情况，并且还会考量是否给予员工申辩机会等众多情形。后续所涉及到的善意义务，并非法律方面的强制规定，然而法院的说理部分，会涉及到对此进行阐述，实际上这会间接地对公司在旷工解除场景里的操作边界以及风险评估产生影响。
今天，【白话】就来聊聊旷工解除过程中员工申辩的相关话题。
1、未给申辩机会的解除合法性认定？
换个角度而言，尽管于法制层面，对于公司于解除劳动关系之前，是否需给予员工相应的申辩机会，并无明晰确切的规定，可是从实际操作情况予以观察，若未给予员工申辩机会，那么将会大幅提升解除行为被判定为违法解除的风险程度。于实际情形里，存在着这样的状况，即仲裁与审判机关推断，公司在未提供证据用以证实已通知员工上班，并且未给予员工申辩机会的情况下，便径直解除劳动合同，此等处罚举措不恰当，进而判定该解除行为属于违法解除，此类案例数量众多。
拿近期发布的那个（2025）京02民终11354号案件来说，北京二中院判定呀，某公司在对未按要求打卡的于某发出书面警告的时候，并没有给予于某申辩以及改正的机会，随即嘛，就对某公司的这种行为给出了否定性评价；而且呢，根据举重以明轻的原则来讲，要是公司规章制度里已经明确赋予了员工申辩权，然而却没实际按照这个程序去执行的话，在公司手册明确规定员工有权申辩的这种情形之下呀，同样是会对公司解除行为的合法性造成不利影响的。
比如（2025）京01民终9099号这个案件，北京第一中级人民法院在进行解除对其合法性认定的时候，特意把某公司没有提供申辩的机会当作了违法解除的众多关键理由当中的一个。
可见，公司在进行此类情形的解除时需要关注员工申辩权的问题。
2、员工收到申辩通知失联如何处理？
实际上，公司于向旷工员工发放申辩通知之后可能面对好多好多不同的可能状况，存在一些员工配合的给出了相应的说明，存在另外一些员工去予以拒绝了沟通协调，甚至还有存在一些员工直接就搞到找不着联系不着的程度了。然而员工处于找不着联系不着的状态并不就意味着公司能够马上就实施解除行为，并非这样，而是得要十分慎重小心地去处置以及展开调查，以此来为往后更加充分的解除行为进行更完备的准备。从司法实践的角度来进行观看来讲，相关裁审机关会去审查员工处于找不着联系不着状态期间公司是不是尽到了合理的督促以及提醒方面的相关义务责任，也就是说对于公司来讲，需要全方位尽可能地去完善下面所讲述的这些工作流程：
一方面，于发出的申辩通知里头，务必要明确去限定申辩的那个最后的截止时间，并且还要清晰地告知其要是逾期了却不做出回应，极有可能就会被视作放弃权利，进而承担解除劳动合同所带来的后果 。
一是必须经由多样有效途径留存完备的沟通记录，二是以此来证实公司针对其旷工违纪行为已然履行了充足的督促以及告知责任呀。
一是公司在作出解除决定这个行为的时候。二需要注意的是。三是建议在解除通知当中。对员工旷工的那一个实际情况。以及公司已经履行完毕的全部沟通方面的程序。还有员工拒不作出回应的这种状况。都要进行细致写明 。
3、员工质疑旷工天数有误如何解决？
现行有效的法律规定之下，旷工并非法定解除的事项，按规定而言，需以“严重违反用人单位规章制度”为依据施行解除，所以公司的规章制度里，必须对旷工的状况以及达到严重违纪的期限进行明确界定。
参考裁判所给出的观点，通常来讲，得是那种处于连续旷工三天的境地，或者是在一年的时间范围之内累计旷工达到五天这样的状况，才会被判定为属于严重违纪的范畴，与此同时，公司必须要在相关制度里，对什么样的情形算作旷工给界定清楚，并且要明确旷工所对应的严重违纪程度 。
所以，于具体的用工管理之际，公司怎样去认定旷工天数，这将会对解除产生直接的影响。然而在实践当中，有可能会出现员工对公司认定的旷工天数不予以认可的状况，比如说员工抗辩自身存在请假、居家办公此等不属于旷工的情形，在这个时候，公司能够要求员工提交相应的证明材料，并且跟其直属领导核实情况，把公司核查之后的结论（不管是否调整天数）向员工反馈，以此避免员工在案件当中提出后公司处于不利的地位。
4、员工申辩提出特殊情况如何应对？
员工除了针对天数的认定展开抗辩之外，在实践当中，还存在这样的情况，员工提出其突发疾病，或者出现意外事故，又或者家人出现紧急事件，比如直系亲属病危等申辩理由，本质上这是针对旷工存在正当理由去进行抗辩，此时，公司需要对具体的事由开展核查，不能一概予以否定。具体可以依照如下路径来处理：
首先，要求员工针对其声称的特殊情形，在一定之时限内向公司提供能够证明情况的确凿材料，像具体列举的医院所开具的诊断证明、详细的事故认定书、具有法律效力的家属证明等各类材料 。
首先，针对口头告知的情况，要与员工领导进行核实，看员工是否存在这样的情形；接着，对于微信上告知的情况，同样要与员工领导核实，检查员工有无此类状况；最后，要避免出现业务和人资信息不对称的问题。
三是针对员工申辩的事由予以反馈，然而需要留意的是，即便员工的行为不符合请假程序，可公司的处理仍要进行人性化估量，不然仅凭旷工为由解除，不排除被认定为违反核心价值观，进而被判决为违法解除。
综合以上情况来看，用旷工当作理由去解除劳动合同绝不是那种简单的操作行为，一家公司需要在制度方面做到合规，在程序上保持严谨，要留存好相关证据，对异议进行妥善处理，还要有善意的沟通等好多不同的维度去构建一个完整的操作体系。只有这样做，才能够把因为旷工解除劳动合同这件事情可能引发的劳动争议风险转变成为规范用工的一个契机。要是您所在的公司在解除这个环节遇到困扰，那么欢迎和我们取得联系，我们会依据服务需求给出成熟的操作经验以及形成系统化的解决方案。
