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昨日精选案例：
五一节即将来临，漯河市中级人民法院公布了十起劳动争议的典型案例，这些案例包含了关于劳动关系是否成立、终止劳动合同以及支付经济补偿金等议题，它们既涉及了常见的劳动纠纷，也涵盖了新就业形态下出现的用工矛盾。
挂靠车辆的真正掌控者所聘请的驾驶人员，一般来讲，和被挂靠的企业之间，通常不会形成工作关系——杨某与某公司判定工作关联案件
案情与裁判
二零一九年九月八日，杨某使用李某的车辆，以某运输公司身份从事货运活动。二零二二年四月十日，杨某驾车时与岳某驾驶的车辆发生碰撞，造成杨某丧生。杨某的父亲申请劳动仲裁，要求认定杨某与某运输公司之间存在劳动关系。劳动仲裁机构未予支持该请求，杨某的父亲随后向法院提起诉讼。
法院审理后查明，杨某受李某雇佣，驾驶李某车辆，并挂靠在某运输公司开展运输工作，杨某的工资和日常管理均由李某负责。杨某父亲未能提供证据证明某运输公司向杨某支付工资，也未证明该公司对杨某进行招聘和管理。杨某并未和某运输公司达成建立劳动关系的共识，彼此之间不存在上下级之间的支配与服从，也没有普通劳动场合中雇主与雇员之间那种紧密的隶属关系，所以裁定杨某和某运输公司之间不构成劳动关系。
典型意义
确认是否存在劳动关系，需首先参照书面合同文本，若未签订书面合同，则依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条执行，认定事实劳动关系必须同时具备三个条件，即双方均具备合法主体资格，劳动者接受用人单位的管理，以及劳动者的工作属于用人单位业务范畴的一部分。杨某受李某聘用，以某运输公司名义开展业务，实际是借用该公司资质。在此合作模式中，杨某负责管理员工，而该公司并未与员工达成建立劳动关系的共识，因此不能视为存在劳动关系。
建筑工地上雇佣的人员，不建议视作与总承包单位之间存在工作关系，——李某同甲公司确认工作关联性案件
案情与裁判
李某经同村罗某引荐，与某钢结构分公司主管许某取得联系，自2023年2月7日开始，在该公司钢筋加工车间任职，担任钢筋作业人员。2023年3月3日，李某在搬运钢筋过程中遭遇意外。李某希望判定其与总包方甲公司之间存在雇佣关系。
法院审理后确认，判断双方是否形成劳动关系需从经济和人身两方面是否存在隶属关系来分析，劳动者与具有用工资格的发包方没有签订书面协议，缺乏身份上的归属和依赖，并且劳动者从事的工作不受发包方劳动规则和管理制度的约束，不直接听从其工作分配和任务指令，也不接受其管理和监督，双方之间没有满足构成劳动关系的条件。
此案中，甲企业担当工程总承包角色，将工程分包给乙企业，乙企业项目部与某钢结构子公司签订承包合同，李某经同乡罗某引荐，与某钢结构子公司项目经理许某取得联系，在钢筋加工厂任职，李某由项目部许某领导，并由其所在项目部发放薪资，李某与总承包方甲企业未签署书面劳动合同，双方不存在身份上的隶属关系，李某从事的工作不受甲企业劳动纪律和规章制度的约束，不接受其管理和监督，李某与总承包方甲企业不具备形成劳动关系的条件，因此李某声称与总承包方甲企业存在劳动关系的诉求缺乏依据。判决：李某与总包方甲公司之间不存在劳动关系。
典型意义
建筑工地雇佣的人员向具有用工资质的机构申请核实彼此间的劳动关联，一般是为了申请工伤鉴定。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三款第四项解释，若社保行政部门认定某些单位须承担工伤保险责任，法院应予以认可，具体情形包括：当用工主体违背相关法律法规，把承包项目转包给没有合法用工资格的团体或个人，而这些团体或个人在执行承包工作时发生职工工伤死亡事件，那么用工主体就须承担工伤保险责任。依照相关规范，一般而言，社保管理机构确认劳动者负伤，务必以劳动者与雇主确有劳动关联为基础，不过，若法律条文及司法说明另有说明，即便劳动者与雇主没有劳动关联，雇主仍须承担工伤赔偿义务。落实雇工主要责任和是否建立劳动关联是两个相异事项，已承担雇工主要责任的组织和个人未必产生劳动关联。所以，此案虽未认定李某与总包方存有劳动关联，却不妨碍李某申请工伤认定。
外卖从业者与平台组织之间假如显现出显著的人身依附性以及经济依附性，便应当判定二者之间存在劳动关系——王某同A平台组织之间确认劳动关系案件
案情与裁判
二零二二年四月，王某在某个众包应用上完成外卖送餐人员的登记手续，通过该应用承接快递派送工作，王某与A平台企业签署了《即时配送人员合同》。王某后来在该平台承接快递派送工作，报酬依据完成的单量、行驶距离以及每单款项多少来决定，他需要先提交收款请求，A平台企业经过审核批准，便会将款项从其在B公司设立的账户拨入王某在B公司办理的账户，王某能够将钱转到自己的储蓄卡里去。2022年4月27日，王某初次从那个众包平台支取了劳动所得。2023年5月14日，王某遭遇车祸受伤，此后停止承接业务。2024年3月，王某向劳动仲裁部门提交申请，请求认定双方存在劳动关系。同年4月，劳动人事争议仲裁委员会裁定该申请不符合受理标准，决定不予受理。王某对仲裁结果持有异议，随后向法院提起诉讼。
法院认定，王某系应A平台公司需求，担任外卖配送人员，其承接订单范畴属于A平台公司经营范围核心部分。王某与A平台公司签署了《网约配送员协议》，须遵循该协议及附件所列的《配送服务规范》《严重违规规则》等内容。此外，A平台公司运用微信群等途径，对王某实施会议召集、请假审批等管理行为。王某的收入组成、具体金额以及接单频次相互关联，王某无法决定劳动报酬，双方的雇佣关系体现出经济上的依附性，可以确认双方之间存在劳动关系。裁定：王某与A平台公司自2022年4月至2023年5月期间存在劳动关系。
典型意义
网约配送领域里，平台机构对配送人员有多种组织方式和管理办法，一般会与配送人员签订长期工作合同或短期工作合同。实际操作过程中，一些网络平台机构会凭借用工方的有利条件，以开展持续性的配送任务等名义，与长期工作者签订短期合同，并且对工作人员实施严格的管理措施。审查网络服务商与即时配送人员之间的合作性质时，需要重点核实彼此的实际雇佣状态，不能单凭签署的合同类型来判定是否存在劳动关联。该案中，王某负责的送货行业属于A服务商的业务范畴，与A服务商之间存在明显的人身依附性和经济依附性，理应确认双方构成劳动雇佣关系。
劳务派遣机构属于用工方，和派遣人员之间形成劳动联系，派遣人员同接收单位之间产生工作联系——李某同某人力资源公司、某科技企业确认劳动关联案例
案情与裁判
一家科技组织与一家人力资源服务机构订立了《劳务外包合同》，规定合作时段从2023年6月1日持续到2024年6月1日。李某在2023年7月8日加入该科技组织，其薪酬由人力资源服务机构支付。2023年12月22日，李某劳动过程中遭遇意外，向相关单位申请工伤鉴定时，由于缺少正式的雇佣合同，被指示先确认工作关联性。李某申请仲裁，主张其与某人力公司自2023年7月8日起存在工作关系，随后因为不认可仲裁结果，又向法院提起诉讼。
法院审理后认定，2023年7月8日，李某由某人力公司安排到某科技公司任职，其承担的工作系该科技公司业务的一部分，工作期间受该公司指挥，为该公司付出了劳动，该科技公司依照约定向某人力公司支付了派遣员工的薪酬及相关开支，某人力公司因此获利，故李某与某人力公司实际上完成了劳动法所规定的劳动者权利与义务。认定李某和某人力公司于二零二三年七月八日至二零二四年六月一日期间具备劳动关系。
典型意义
临时性岗位的补充人员安排有助于填补短期人力空缺，推动劳动力市场内部职能分化与技能提升，不过派遣劳工仅作为企业人力资源的一种辅助选择，其被派驻的职位类型仅限于非核心、辅助性或替代性工作。这项用工机制牵涉到三方参与者，分别是从事工作的个人、委托派遣的企业以及实际接收劳动力的单位。劳务派遣机构属于雇主范畴，需要与劳动者形成工作关系，签订工作协议，并承担起作为雇主对劳动者应尽的职责。接收派遣人员并指派具体工作的机构，即为实际使用单位。劳务外包机构需同使用方签订劳务外包合同，明确外包岗位及人员规模、外包时长、薪酬标准和社会保障费用金额与支付途径，以及违背合同的法律后果，外包机构有责任将合同条款告知被派遣人员。
劳动者若独自向仲裁机构申请确认存在劳动关系，须遵循一年仲裁时效的法律要求，若劳动者未于法定时效期间提出仲裁申请，对方以此为由进行抗辩的，法院将不会支持劳动者的诉讼主张——陈某与某公司确认劳动关系案件
案情与裁判
1982年12月，陈某开始在某个公司任职。1997年至2000年那个时段，由于公司进行了重组调整，陈某和那个公司就某些问题看法不一，陈某便停止去那个单位工作了，而那个公司也没有正式和陈某终止工作关系。二零二四年八月二十二日，陈某充当申请人，某公司作为被申请人，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认其与某公司自一九八二年十二月起存在工作关系，劳动人事争议仲裁委员会未予受理陈某的仲裁请求，陈某对此不服，向法院提起诉讼。
法院认定，确认劳动关系纠纷属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议类型，应当适用一年的仲裁时效规定。陈某在2000年已经清楚自己的权益受到损害，他在2024年8月22日申请仲裁，显然已经超过了法定的仲裁时效期限。这家企业在一审和二审期间都提出了仲裁时效方面的异议，但是陈某没能拿出证据证明仲裁时效出现中止或中断的情况，因此这家企业要求确认劳动关系的诉求已经超过了法律规定的仲裁时效期限，最终法院驳回了陈某的诉讼请求。
典型意义
仲裁时效制定是为了稳定劳动关系，促使权利人及时主张权利，以便劳动争议仲裁机构能迅速介入处理争议，因为时间间隔短，证据容易收集，有利于公正裁决。如果劳动者没有在规定的仲裁时效期限内申请仲裁，对方以此提出异议的，法院不会支持劳动者的诉讼请求。
劳动者若违背了竞业限制的协议，就应当依照协议的条款，向用人单位缴纳违约的代价，在甲公司与黄某的劳动争议案件审理中，这一点得到了明确的认定。
案情与裁判
黄某在2023年11月加入甲公司，并签订了为期五年的正式工作合同，当天，双方还签署了《保密责任书》和《离职后限制协议》，规定在职期间必须履行保密责任，离开公司后一年内不能去与甲公司存在竞争的机构工作，也不得自行创办与甲公司存在竞争的企业，或者从事涉及甲公司商业机密的产品的生产与销售。黄某在2024年6月13日离开了甲公司，甲公司指出，黄某于2024年6月7日以他母亲周某的名义，和甲公司的前员工吴某、黄某甲一起，创办了与甲公司业务范围相同的乙公司，甲公司认为黄某违反了竞业限制规定，因此向法院提起了诉讼。
经二审法院协调，黄某主动一次性补偿甲公司相关款项10000元，同时交还其任职期间所建微信工作群的群主管理权。
典型意义
保密责任要求离职员工在特定时期内，不得自行创业或为第三方从事与原雇主存在竞争关系的业务，这是对劳动者就业权的一种合同约束，目的是防止在职期间掌握的技术诀窍和经营情报外泄，是企业维护商业机密的方式。如果劳动合同或保密协议里规定了不竞争条款，那么必须明确在劳动关系结束之后，在不竞争期间，企业要每月给员工发放经济补助。劳动合同或保密协议里也能够规定违反不竞争条款的赔偿措施，如果员工不遵守不竞争的承诺，就必须按照约定向公司缴纳赔偿费用。
马某违背了公司的规则制度，或者没有遵守他和公司签订的协议，公司依据法律解除了和马某的劳动合同，这种情况下公司不需要给马某经济补偿——这是马某和某公司劳动争议案件的判决结果
案情与裁判
马某在2015年3月加入某企业，后来被任命为区域项目主管,这家公司于2023年3月26日将《人事调令》交给马某,文件内容提到要将马某调往某管理部门,继续担任项目主管,要求他在三天内完成工作交接,必须在2023年3月28日前到达新部门报到,如果超过期限没有到岗,将依照集团公司的规定处理某企业委派新任区域负责人前往与马某办理工作交接事宜，但马某未予配合前往新的工作地点，截至2023年4月尾仍未到岗履职，该企业因此与马某终止了劳动关系。马某对企业的解聘决定持有异议，申请劳动争议调解仲裁，并索要经济赔偿。调解仲裁机构未支持马某的该项申诉。马某对此裁决不服，向司法机构提起诉讼。
审理完毕后，法院指出，企业已经给予员工必要的劳动保障和作业环境，按照内部规定调整员工职务属于正常的管理活动，马某拒绝前往新职位且无故缺勤，违背了公司内部准则，公司决定终止与马某的工作关系，这一决定符合法规，无需向马某支付离职补偿。
典型意义
解除或终止劳动合同时，公司必须依法给予员工一次性财务支持，这就是所谓的经济补偿，这种安排是为了保障员工离职后的基本生活，同时防止公司随意或不合法地结束雇佣关系。不过，如果员工严重违反了公司的规章制度，或者违反了双方签订的合同条款，那么公司在终止劳动合同时，可以不提供经济补偿。
劳动者自行作出不再享有社会保险承诺，或与雇主达成不缴纳社会保险的契约，这些行为若抵触国家法律及行政法规的硬性要求，均被视为无效——此为刘某诉某公司劳动争议案件判决结果
案情与裁判
2021年1月1日，刘某和某公司再次签署了劳动合同，并且签署了《自愿不参加社会保险的说明》。该说明中写明，刘某在2018年6月1日就加入了某公司，因为缴纳社会保险会从工资里扣除个人应缴的部分，所以刘某主动表示不参加公司提供的法定各项社会保险。他们在2023年2月终止了工作关系。二零二三年五月，刘某申请仲裁，要求某企业赔偿经济损失，包括加班报酬、休假薪资，以及未缴纳的社会保险费用等。《中华人民共和国劳动法》第七十条规定，国家要发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，以便劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得支持和补偿。第七十二条有明确要求：社会保险的资金募集要依据不同的保险项目来区分，并且正慢慢推行社会整体统筹的方式。所有用人单位和劳动者都必须依照法律规定参与社会保险，并且按规定缴付社会保险费用。那份《自愿放弃社会保险的声明》因为触犯了法律的强制性条款，最终被判定为没有法律效力。
典型意义
社会保险依法强制实施，具备社会属性、保障功能和义务约束，雇主与雇员须依据法规规定，准时且全额履行缴费责任。刘某虽然和某公司商议决定某公司不用为员工缴纳社会保险，但是否参加社会保险并非刘某和某公司可以自由决定的事项，此举违背了国家法律及行政法规中的强制性条款，劳动者如果出具不要求缴纳社会保险的书面文件，或者和用人单位签订不缴纳社会保险的合同，都因为违反了国家法律及行政法规中的强制性条款，这些文件不具有法律效力。
潘某与某物业公司发生劳动争议，涉及未签订书面劳动合同的问题，公司需支付双倍工资差额作为补偿，这一案例编号为09。
案情与裁判
潘某在2023年5月6日加入某物业公司，担任电器维修工一职。他们之间没有签署正式的劳动合同，潘某的薪酬通过银行转账支付，通常在下个月发放。潘某在上班期间需要遵守某物业公司的考勤规定。他的具体工作任务由该公司的维修主管张某负责分配。二零二三年九月十三日，潘某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求某物业公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额，共计十一千余元。某物业公司对此结果不满，随后向法院递交了起诉状。
审理结束后，法院确认，潘某处在某物业公司的管理之下，参与其工作时间的记录，工资由该公司直接拨付，这表明他们之间形成了事实上的工作关系。最终裁定，某物业公司需支付潘某未签署正式劳动合同的赔偿金，金额为双倍工资差额，共计超过十一千元。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：如果雇主在员工开始工作后超过一个月不到一年期间，没有和员工签署书面劳动合同，那么雇主需要每月支付给员工双倍的工资。根据这项法律规定，雇主和员工签署书面劳动合同是雇主必须履行的法定责任，签署书面劳动合同对于规范雇主的用工行为、明确和保障员工的权利具有重要意义。若雇主有意不签署正式用工协议，或延宕签署，须赔偿双倍薪资差额作为惩罚性补偿。倘若雇员在受雇后三十日内拒绝签署正式用工协议，雇主可立即终止雇佣关系，否则将面临支付未签协议双倍薪资差额的赔偿风险。
企业若员工违反规定，有权终止雇佣关系，不过需依照法规通知工会机构，——涉及刘某与某公司的劳动纠纷案件
案情与裁判
刘某在2011年9月加入某企业任职，2022年12月2日，该企业向刘某下达了停工停薪的告知，说明自2023年1月1日起将中止其工作并停止薪资支付，等到入职相关文件齐全时再恢复工作及薪资待遇，刘某没有依照企业规定补全入职所需材料，该企业以刘某入职资料未备齐为由终止了其工作岗位并停发了工资。双方存在分歧，刘某申请法院确认他与某公司自2011年9月开始存在雇佣关系，要求某公司支付违法终止雇佣合同的补偿金。
法院审理后确认，刘某与某公司自2011年9月至2022年12月期间存在工作关系。某公司于2023年1月1日告知刘某停止工作并取消薪资，刘某自2023年1月起未再到公司上班，双方的工作关系已经终止。但是公司没有给刘某发送终止工作关系的文书，也没有告知工会组织，属于非法终止工作关系的行为，裁定某企业需支付刘某十一个月的两倍工资补偿金，总计五万九千多元。
典型意义
职员需遵循企业规章，若有职员违背规章，企业有权终止劳动关系。但依照《劳动合同法》第三十九条或第四十条，若属于企业单方终止劳动关系，且企业内部设有工会组织，企业应事先将终止理由告知工会，并征询工会意见。如果不事先告知工会，企业若违反劳动合同法第四十三条，员工若以企业违法解除为由索要补偿金，法院应予批准。本案中，某企业解除了与刘某的工作关系，但未事先通知工会，刘某要求某企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，此要求符合法律规范。
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