法治日报实习生 万鹏
总共十个月，这般情况猜测应当是深圳的公司，甚至包括全国范围内放假时间最为长久的公司了吧！
是近日曝光的深圳一家公司的《放假通知》，让人发出如此感叹，按照《放假通知》安排，公司给员工的放假时间，分别是2023年7月1日9时起至2023年10月31日18时止，以及2023年11月1日9时起至2024年4月30日18时止。
在媒体釆访时，该公司的工作人员声称，公司对于那批放假的员工，想要表达的意思，实际上就是“差不多不用回来了”，原因在于“这些人没有主动提出离职，而公司又没有钱进行赔偿”。
被曝光上述情况之后，引发网友展开讨论，不少人声称自己身上同样碰到过类似状况。有人坚决认为“只要能发放工资，即便不上班闲待着，也觉得挺不错”，还有人满心疑惑质问“这难道不就是在以一种隐蔽方式进行裁员行为吗”。
上述行为是否违法？《法治日报》记者采访了业内专家。
公司业务正常开展
部分员工却放长假
深圳这家公司给出的原因是，订单不足致使公司经营困难，再因无法满足经营条件，经公司研究决定采取放假方式缓解经营压力，而放假累计时长达到了10个月之久 。
对于放假期间的工资待遇方面，该公司宣称遵照《深圳市员工工资支付条例》等相关规定来施行，首月工资会正常予以发放，从次月起按照深圳最低工资标准的百分之八十发放工资款项，对于没有按照规定时间返回岗位的情况按照旷工予以处理。
针对此情况，该企业之中有员工向媒体进行了透露，称公司当下依旧存在人员处于上班状态，并不存在所谓的停工停产情况。公司自7月份起便让第一批员工放了长达4个月的假期。到了10月底的时候，7月份的第一批员工并未自行离职，而后与第二批员工一同放假直至2024年4月底。那些被放假的员工，若能熬得住就尽量去熬，要是熬不住那就去找工作然后自行离职。
就首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围所认为的而言，鉴于上述背景信息的情况，要判定企业的真实目的究竟是源于订单不足，还是出于其他非法目的，是相当困难的。光单说事件本身，公司的上述放假安排，侵犯了员工的合法权益，这是为啥呢？因为公司没有正当理由，没有遵循法定程序，也没有依法履行劳动合同，所以员工能够依法请求用人单位承担相应的法律责任，这其中就涵盖了补足少支付的工资等情况。
受访专家表示，企业放假不能随心所欲，不是想放多长时间就放多长时间。“在规范方面，对于‘假’有着相对清晰的概念，企业单方面‘放假’在本质上不属于法律所规定的情形，除非企业的规章制度中有规定而且不损害劳动者权益，就像有些单位的规章制度规定了全薪福利假。”范围说道。
范围告知记者，依据广东省相关通知规定，企业决定停工停产之际，首先得向职工说明状况。企业并非因劳动者缘由而停工停产的，应采用会议等形式向职工说明停工停产缘由、期限，还有停工停产期间打算安排的工作任务情形以及打算执行的工资支付标准等相关情形，听取职工意见，并且依法作出解释答复 。企业在有可能出现停工停产情形的时候，或者已经出现了停工停产情形时，应当及时向所在地的劳动保障部门去反映相关情况，在劳动保障部门的指引之下做好预案，并且要把职工的异常情况随时报告给劳动保障部门，以此共同确保停工停产期间企业秩序以及社会秩序能够和谐安定。只有在符合上述规定的那些情形之下，企业才能够在依法支付了相应报酬之后给员工放假。
针对深圳这家企业放长假，将结合背景信息来看，其行为并不完全契合上述规定，所以，从本质上来说，这属于不依照法律履行劳动合同的行为，构成了违约。从理论以及制度层面来讲，企业放长假这种违法情形，并不会致使员工的经济补偿金有所减少 。之所以如此，原因在于：其一，企业在放长假之后单方确定按照最低工资支付，这属于违反劳动合同约定，属于没有足额支付劳动报酬，员工能够通过仲裁或者诉讼要求企业支付拖欠的劳动报酬；其二，经济补偿金的支付理应按照应发工资，而不是按照企业放长假后单方确定的支付标准 。
变相裁员逼迫离职
规避补偿涉嫌违法
采访记者经过了解得知，在职场里面存在大量的事例，这些事例是通过放长假这样的方式来进行“软裁员”的，而且这种情况并不少见。
比如说，在江苏省高级人民法院公布的，2021年度审结的劳动人事争议十大典型案例当中，存在这样一个案例，一家针织公司，因为咸某投诉公司没有按照实际工资标准足额缴纳社会保险费，于是就给咸某放长假，其理由是接单量降低、生产部门合并等等，安排该员工休假3个月 。
咸某向公司发出书面通知，咸某觉得针织公司针对其投诉的行为属于单方报复行为，咸某依据劳动合同法第三十八条规定，咸某解除了自己与针织公司的劳动合同关系。咸某经过仲裁之后提起诉讼，咸某要求针织公司支付经济补偿。
法院觉得，针织公司于咸某因社保之事向相关部门投诉之后，独自给咸某发送了针对其个人的放长假通知。咸某对放假提出不同意见要求继续上班以后，针织公司清楚表明只有咸某撤回投诉并且作出承诺之后才会撤回放假通知、准许其上班。针织公司的这种行为契合劳动合同法第三十八条规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”那种情形，所以判决针织公司给咸某支付经济补偿。
范围告知记者，于当前实践当中，的确存在这样的情形，即有用人单位借着经营困难的名义，实则施行“长期待岗”的做法，通过这种方式来变相地压低劳动者的工资待遇，进而致使劳动者因无法承受较低的工资待遇，只能主动选择离职，让用人单位借此来规避支付解除劳动合同经济补偿金。一些企业把放长假当作变相裁员的一种手段 。
于北京海润天睿律师事务所担任律师一职的孙鹏，在接受记者采访之际说道，在实际的业务操作当中，当用人单位跟劳动者没办法就解除劳动合同这件事达成协商一致的情况，并且用人单位还没有办法承担继续用工之时所产生的成本的情形下，存在一些企业会通过采用放长假这样一种方式来达成变相裁员的目的 。
要是劳动者对于劳动法律并不熟悉，极有可能会因个人缘由离职，进而去谋求其他的发展途径，如此一来便没办法向用人单位索要经济补偿了。然而要是劳动者依据单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”向单位提出辞职，那就有权利向单位索赔单方解除劳动合同的经济补偿金。孙鹏讲，在实际事务里，劳动仲裁部门会着重审查单位安排长假的缘由是不是真实，程序是不是完备，以及安排待岗的合理性怎样，要是待岗不被认定为有效，在计算经济补偿或者赔偿金的时候会依照劳动者正常工作时期的应发工资标准。所以，借助放长假来逃避责任是行不通的。
取深圳此案例作例子，孙鹏剖析称，要是用人单位停工停产的缘由不充足，停工停产的手续不符合规定情形，只是出于减员降本的考量才放长假，那么该单位的这般行径侵犯了劳动者的合法权益，会被视作“未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者有权利依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同并且索要经济补偿金。
实践中看，这种方式不但违法，还可能增添企业的解雇成本，也就是除必须支付解约的经济补偿金或者赔偿金以外，还得支付拖欠的劳动报酬以及有可能加付的赔偿金。 范围说。
强化企业工会作用
扩大监察范围强度
历经记者采访从而了解到，像那种“软裁员”在职场之中是极为常见，屡见且不新鲜的。部分用人单位在裁员之际，为了能够降低成本，借助无故进行调岗以及降薪，还有边缘冷落等诸多方式，以一种近乎变相的手段来迫使员工自己主动离职。相对来讲相较于用人单位而言，劳动者十有八九大多处于弱势地位，因为维权成本比较高等一系列原因，所以往往只能够选择放弃 。
比如，今年11月接近尾声的时候，在北京一家从事互联网金融业务的公司上班的陈海，这里用的是化名，和其他几位同事，被人事经理传达这样的消息，就是当下北京公司人员数量处于富余状态，声称要是不同意去河北分公司工作，就能够选择离开岗位 。
陈海告知记者，他的亲朋好友大体上都在北京，不愿意前往河北石家庄工作。“已经有两位同事结算好工资离去了，然而我感到如此那般太憋屈了，公司分明在通过这种方式悄悄进行裁员。”陈海讲道。
有一位从事人力资源培训工作的业内人士，对记者讲，对于那些经营状况并非处于良好态势的企业而言，经济补偿金算得上是一笔数量不小的金额。所以，存在一些企业会推行“软裁员”。虽说企业实施“软裁员”的形式呈现出多样化，然而其目标均是期望促使员工主动选择离职，进而避免支付经济补偿金。
按照范围来讲，上述行为明显违背劳动法、劳动合同法等规定。降薪、将岗位调换、改换工作地点等手段关联着劳动合同的变更，依据劳动合同法规定，劳动合同变更通常得通过协商达成一致状况。所以，除了符合法定情形之外，企业单方面变更劳动合同的行为，通通都属于违法的。
孙鹏说，“软裁员”并非正常的人力资源管理手段，其表面上能为企业省下一部分经济补偿金，然而容易引发劳动争议，而且还会影响到在职员工的忠诚度以及工作积极性，更会给企业的品牌造成损害。
范围觉得，致使这类现象频繁发生的缘由主要涵盖：其一，处于资强劳弱的状况下，企业的举动有可能致使劳动者遭遇难以承受的压力进而被迫离职；其二，从现行制度来讲，鉴于一些企业工会未充分发挥维护劳动者权益的功效，导致对于企业这种“手段违法”，如恶意降薪、调岗逼迫员工离职，缺乏监督制约机制。从事后角度去看，当员工因上述情况被迫提出离职后，司法实践常常难以认定企业违法，所以一些企业实际上从违法行为中获取了利益。
关于范围做出建议，要强化企业工会所具有的作用，要切实让企业工会在工作场所切实发挥出维护职工权益的这样一种作用；要把劳动监察的范围予以扩大，并且需要强化监察执法所具备的主动性的情况。对于上述呈现出恶意的手段而且跟由此可能附带的言语暴力、骚扰等行为，是应当被纳入到监察范畴之内的；在争议处理这个过程中，应当加强对逼迫手段所进行的合法性审查。（法治日报）。
