单晓华
上海海事大学法学院硕士研究生
要目
一、问题的提出
二、保障平台零工休息权的必要性与正当性
三、保障平台零工休息权所面临的困境剖析
四、保障平台零工休息权的对策建议
结语
针对平台零工的休息权问题，要进行分类处理，第一种情况是，那些能够依照劳动合同或者凭借从属性来确定劳动关系的平台零工，直接去适用劳动法的休息权制度；第二种情况是，对于用工关系存在争议的平台零工，需要先去探寻一条全新的保护路径，采用“劳动者 + 公民”这样的休息权主体保护模式，通过扩展解释的方式，把“劳动者”解释成广义劳动关系下的劳动者，将这类平台零工的用工关系看作是“中间类型的劳动关系”，从而把它们纳入到劳动法的监管范围之中。与此同时，应当去填补劳动法范畴中休息权制度方面存在的漏洞，进一步对工会的集体协商功能予以强化，还要加强政府的工时监管职能，从而切实保障好平台零工所拥有的休息权。
一、问题的提出
当下，我国平台零工数量增长快且规模大，到2020年底，中国零工工人总数，也就是在零工经济平台上没有劳动合同的独立工人，达6780万，2016至2020年复合年增长率为16.5%。平台零工行业为我国就业与经济发展贡献强大力量，不可小看。然而，随算法技术不断进步，用工平台利用算法控制平台零工休息时间来获利，导致平台零工“过劳死”事件频繁发生。比如，在二零一七年上半年的时候，上海是平均每二点五天就会有一名外卖员伤亡的情况出现，深圳则是在三个月的时间里有十二名外卖员伤亡。二零一九年，国务院办公厅发布的那份《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》曾经提出“要鼓励发展平台经济新业态，加快培育新的增长点”，与此同时还表示“切实保护平台经济参与者合法权益，强化平台经济发展法治保障”。然而截至目前，学界之中很少有文献把平台零工的休息权保障问题关注到，所以有必要针对平台零工的休息权保障问题进行一番研究。
平台零工能分成两类，其一为签订劳动合同，亦可要依据从属性确定劳动关系的那种平台零工，其二是用工关系存有争议的平台零工。对于第一种此种平台零工来说，能够直接去适用劳动法的休息权制度，而针对笫二种这种平台零工而言，则首个需要去探讨怎样把它纳入劳动法的监管范围内。与此同时，劳动法自身的休息权制度也依旧存有道需要去设法填补的漏洞，政府的丄时监管职能以及工会的集体协商功能也都有待去进行强化。那么，本文需要解决的问题涵盖这些：怎样去探寻一条具备一定合理性的路径，把存在用工关系争议的平台零工归入劳动法的监管范畴，从而让其休息权能够得到劳动法的保障；在把平台零工纳入劳动法监管之后，思索如何对劳动法里休息权保障制度当中尚存在的漏洞予以填补；怎样增强工会在平台零工休息权保障问题上的集体协商作用；如何把政府的工时监管工作做好。需要留意的一个要点是，当探寻怎么对平台零工的休息权予以保障之际，要充分尊崇平台零工是不是加班的自主选择权利，从而防止出现纠正偏差过度的状况。
二、保障平台零工休息权的必要性与正当性
保障平台零工休息权的现实必要性分析
平台零工工作时间看似极为灵活可挑选，然而受算法以及奖惩规则等制度约束，并且从事平台零工的大多是迫于生计的体力劳动者，所以其只能舍弃休息时间来换取更多收入。以外卖骑手作为例子，外卖平台企业主要凭借以下四个机制把控其休息时间：
1.限时计件工资制度
这意味着，外卖骑手送餐时间得契合平台算法所设定的时间，工资是按照完单量来计算的。要是外卖骑手想要得到更高收入，那就得确保有较长工时来增多完单量，如此一来，休息时间也就被挤占了。
2.等级评分制
它凭借接单的比率、获得好评的比率等方面展开评分，进而确定不同级别，级别和奖惩的机制相互关联，在此之中，那用以确定级别的、被称作“峰值”的积分统计执行“每个月清零之制度”，要是外卖骑手期望能够持续地实现升级，那就非得牺牲休息的时间，以此来换取接单的比率以及获得好评的比率。与此同时，有许多用人单位采用末位淘汰的制度，进而致使外卖骑手之间争抢订单的竞争变成工作的一种常态，这种竞争推动他们用更长的工作时长去换取高收入以及高评分，这就形成了一种变相地强制外卖骑手加班的情况了。
3.智能派单系统与自我规训系统
智能派单系统会对外卖骑手的在线时长、完单率等进行量化分析，会优先把订单派送给数据优良的“忠诚骑手” ，基于这个情况，外卖骑手为了能获得更多的派单，不得不主动延长工作时间来增加自身在线时长与完单率等。算法自我规训系统能够较好地压制外卖骑手的“反抗”行为。这里主要拿两种“反抗”行为当作例子来作出说明，一种是“挂单”行为，也就是外卖骑手抵达店铺后不及时反馈“确认取餐”，而是拖拖拉拉，还等着系统分配顺路的其他订单，另一种是“报备”行为，就是在餐厅出餐慢这类情况出现时，外卖骑行人员能够把相关延迟缘由报备给系统以此来延长送餐时间，在实际情形里有些外卖骑手利用这个功能去获得更长的送餐时间。然而，当那数量越来越多的外卖骑手滥用了这两项功能，致使因“延迟”而引发的“差评”这种现象异常增多起来的时候，平台的算法系统很快就会在自我规训当中发现这一“漏洞”，进而去对其进行填补。
4.弹性工时制
外卖站点，在每日必要工作时间，也就是订单高峰时间段之外，还设有弹性工作时间段，在此时间段里，外卖骑手能够自愿选择是否工作。看上去似乎给予了外卖骑手休息时间，可等级评分制度、奖惩制度以及智能派单系统，让自由休息成为了不可能之事，外卖骑手要是想获取高评分、高收入以及高派单量，那就得牺牲休息时间去工作。
然而，平台实施算法控制，目的在于提升效率，增加完单量，进而赚取更多利润，可实际上算法自身针对时间与路线的规划，并非全都合理。比如说，在雨天的时候，外卖骑手大多会遭遇系统爆单的状况，超量的订单致使外卖骑手全然丧失对配送时间的掌控，常常要面临超时的惩处，若是请假还会被罚款；再比如说，平台系统有时将送餐距离设定为直线距离，然而现实中却需要绕路、等红绿灯等，有时甚至会给外卖骑手规划逆行的路线。身在算法控制下的外卖骑手，反抗实在困难，而这种控制本身，有着诸多不合理之处，这迫使外卖骑手长期处于高度紧张的工作状态，极易造成精神疲劳，再加上大量体能消耗也容易引发安全隐患，正因如此，保障外卖骑手合理休息时间，就显得非常迫切且必要了。
保障平台零工休息权的法理正当性分析
1.立法精神要求均衡劳工双方利益
休息权走向制度化的进程，是雇员跟雇主出于各自利益考量，在时间分配方面产生矛盾进而相互博弈的进程，部分平台零工尽管未曾被归入劳动法保护范畴，然而从我国劳动法等诸多部法律的精神层面而言，能从中探明法律常常在平等保护各个主体的基础之上，更着重保护弱者一方，以此达成各方主体利益趋于均衡的状况。正如同实体法大多针对未成年人、老年人、残疾人、妇女、消费者等弱势群体施行特别的保护一般，程序法里举证责任的分配同样偏向于保护弱者。要留意的是，法律对弱者予以保护，是基于平等公平的考量，切不可过度保护弱者，进而侵害了原本强者的合法权益。
零工有关平台休息权这一问题，本质上是平台与用工双方针对时间分配所产生的利益博弈，平台之上的零工大多属于体力劳动者，其自身具备的可替代性非常强，在这种用工关系里议价的能力极为薄弱。与此同时，平台零工，其工作方式具备独立性，而组织形式呈现零散性，这就决定出其“结社力量”薄弱的状况。这种薄弱致使其在维权的时候势单力孤。特别是那些未被纳入劳动法监管范畴的平台零工，他们的休息权益，因缺乏法律保障，从而无法进行维权。所以，平台零工在这场利益博弈里处于弱势地位。基于法律有着通过保护弱者来均衡博弈各方利益的精神，应当对平台零工的休息权给予合理的法律保障。
2.契合精神富裕的要义
中国共产党第十九届中央委员会第六次全体会议明确提出来，要“全面深化改革开放，并促进共同富裕”。那物质的富裕可是满足人类社会生存需求的基础，而精神的富裕却是决定生活幸福程度的重要因素。要是任由平台企业运用算法等工具迫使平台零工过度加班，这不但会对平台零工的身体健康造成损害，而且还会让平台零工在工作里的精神压力过大进而出现心理问题。这可不符合精神富裕的要义。那么，法律理应保障平台零工的休息权，这便能够确保平台零工拥有着更为合理的休息时间，进而得以运用这些时间去培育个人的兴趣爱好，以此达成滋养内心世界以及提升个人综合技能的成效，最终实现提高其工作与生活幸福度的目的。不仅如此，国家还大力提倡赋予劳动者，特别是平台零工以“体面劳动”这一权利，意在指出，既需要保障平台零工的物质生活，又应当维护平台零工在劳动过程中不被企业过度压榨劳动力的权利，促使其能够从体面的劳动之中收获幸福感。
三、保障平台零工休息权所面临的困境剖析
现阶段，算法控制已然对平台零工的休息权构成威胁，特别是那些用工关系存在争议的平台零工的休息权，居然连法律的保障都没有。与此同时，工会之间也没能充分发挥各自的职能去保障好平台零工的休息权。所以，我们需要对劳动立法的滞后状况以及工会规制职责的缺失展开反思，并且思索怎样去改善当前的情形，从而维护好平台零工的休息权。
部分平台零工缺乏劳动法监管
当下，我国劳动法所保护的休息权主体主要是劳动者，然而，学术界针对未被劳动法监管的平台零工的用工关系，依旧存在争议，该类平台零工不在劳动法的监管范畴内，其相应的休息权也没办法通过劳动立法来获得保护，所以，保障此类平台零工休息权的关键一步，是把此类平台零工归入法定休息权的权利主体范围里，接着将其纳入劳动法的监管当中。
对于怎样把该类平台零工归入法定休息权的权利主体范畴以内予以保护，当下学术界大致能够划分成两条保护途径：
第一条路径是，直接从休息权的权利主体范围着手，去剖析此问题。国内法学界的主流观念觉得，休息权与劳动权相对应，所以，劳动者是休息权的权利主体。具体还被划分成受限于劳动法规范的劳动者以及不受限于劳动法规范的劳动者，前者比如说谢良敏、陶榕、马红斌，他们主张保障受劳动法规范的劳动者的休息权，后者比如说黄镇，其提出法律层面上休息权的主体应该是广义劳动关系的劳动者，也就是不单单局限于受劳动法规范的劳动者，并且蓝秀荣提出了和学界通说不一样的观点，他主张休息权不一定非得依附于劳动权，而且不应该把休息权仅仅限定在劳动法范畴内，而应当恢复其宪法休息权的属性，把权利主体拓展为公民。
国际上，各国因规定的休息权主体范围存在差异，大致能划分成以下三种模式 ，第一种是公民模式 ，也就是说休息权的权利主体是全体公民 ，像苏联等国 ；第二种是劳动者模式 ，即休息权的权利主体涵盖劳动者 、雇工或雇员 、工人 ，比如中国等国 ；第三种是复合模式 ，即休息权的权利主体不但包括劳动者 、工人 ，还涵盖公民 、儿童 、青年 ，例如洪都拉斯和古巴。
这条路径的优点是，没有专门去讨论平台零工的休息权这事，而是统一划定休息权的权利主体范围，是在更高层面保护平台零工的休息权，还兼顾了平台零工以外那些主体的休息权。这条路径的缺点是，仅仅依据劳动者身份的界定把它归入休息权保障主体，后续仍有制度适用方面的问题以及用工关系方面的问题有待处理，也就是平台零工适不适用劳动法的休息权保障制度？平台零工是应该直接适用还是参照适用休息权保障制度？平台零工的用工关系是否归入以及如何归入劳动关系？
第二条路径起始于对平台用工关系进行界定，把此类平台零工划归至“非典型的劳动关系”范畴，进而将休息权当作基本劳动权益予以保护。国内学术界在平台用工关系的界定方面，主要存在着四种学说，分别为：“劳动关系说”，“劳务关系说”，“分层分类说”以及“经营合作关系说”。
存在这样一条路径，它所采纳的是“分层分类说”，此说以传统劳动关系界定理论作为基础，在此基础上对界定方法予以改进，在劳动立法里增设“非典型劳动关系”，通过这般增设将平台零工纳入监管范畴，进而针对平台零工实施分层保护。秉持这种观点的人员有王全兴、王茜、盖建华等等。
这一路径的优点是，它阐释说明了平台零工的用工关系，还针对平台零工的休息权益实施了分层保护，增强了法律适用的针对性以及灵活性，更符合不同平台零工的不同程度的休息权保障需求。然而，这一路径存在不足，即怎样运用休息权保障制度给予平台零工分层保护仍有待清楚地细化。
由此，两条保护路径，对于平台零工休息权的保障，均各有优点与缺点，那么，怎么去探寻一条新路径，在借鉴两条路径所具有的优点的基础上，完善其不足之处，这便是破解平台零工休息权保障困境的重点。
休息权保障制度本身不完善
1.休息时间的界分不合理
休息时间的界分存在不合理之处，当前多数国家和地区的劳动立法采用工作时间与休息时间的“二分法”，也就是休息时间是除去工作时间之外的时间。的确，“二分法”的界分和劳动者能否获得工伤保障紧密相关。要是劳动者在休息时间受伤，就无法享受工伤待遇。可是，这种划分方式与生活实际不太契合。由于平台零工于通勤之时，以及做准备工作和收尾工作之际，没办法获得良好的休息，将这些时间归入休息时间是不合理的，并且对于该部分时间能不能纳入工作时间，又存在着较大的争议。
我国法律方面，对于工作时间的界定，不存在统一标准，这致使工作时间跟休息时间的界限变得模糊，容易出现工作时间挤占休息时间的状况。关于工作时间的界定争议，主要集中在工作时间的起点界定问题上，对此学者们看法多样，同时，也体现在工作时间的终点界定问题上，学者们各执一词。刘志鹏提出一种主张，那就是把是否处于雇主指挥命令当作工作时间起始点的分界线，黄越钦提出的主张与之不同，他主张以准备工作作为起点，以完成收尾工作作为终点，然而要是超过正常工作时间去从事和工作任务相关的工作，那么这段时间也应该属于工作时间，王全兴的观点和前面两人又不一样，他认定工作时间还涵盖法定非劳动消耗时间，像停工待命的时间之类的。财当然，有的学者针对工作时间的界定，提出了多因素判断标准，比如，雇主对雇员行为有无作出明示或默示的指挥命令，雇员完成的任务内容跟其工作业务存在怎样的关联性，雇员行为是不是为了雇主的利益等。
2.劳动立法未对休息时间设置底线
我国劳动立法当中没有去设置最低的休息时间，可是限定最低休息时间是具备必要性的，原因在于现有劳动立法除了规定最高工时之外，还存在延长工时的例外规定，要是平台企业利用例外规定去延长工时，再加上通勤等中间过渡时间，那么就无法确保平台零工的休息时间能够足够助其恢复体力与心力，另外，平台零工的工作时间太过灵活，这反而容易致使休息时间呈现碎片化，同样也是不利于保证良好的休息质量的。
3.加班报酬对休息时间的代偿功能弱化
可通过何种方式代偿平台零工的休息时间，这得考虑其适用何种工时制度。要是平台零工适用不定时工时制，那其休息时间的代偿不能采用加班费的形式，可采用轮休调休诸如此类的方式；而倘若平台零工是采用标准工时制度或者综合工时制度，那么其休息时间的代偿便能够采用加班费的方式，除开法定节假日之外，通常也准许采用轮休同调休的方式来对休息时间予以代偿。平台企业会借助提高劳动强度亦或是采用轮休调休方式，借以避免或降低支付加班费。在那种压力极大的劳动强度情形下，平台零工的身体健康同样会遭受损害，没办法切实有效地维护好他们的休息权益，所以支付加班费是很有必要的。
首先，依据劳动法的规定，员工加班之时能够主张相应的加班酬报，用于对于其休息时段的代偿。然而司法实践当中一般认可企业采用包薪制的薪酬计算办法，也就是平台用工双方约定了正常工作时间的工资标准，并且约定加班工资也涵盖在应发工资里面。就算双方并没有做出上面所说的那种约定，平台企业要是能够证明所支付的工资当中是包含了加班工资的，司法机关也会给予认可并采用包薪制的计算方式，加班工资的计算不会再依据加班时间的长短，这样一来降低了企业支付加班工资的成本，可是超时用工的现象却反而变得更加普遍了。
其次，法律针对员工被迫“自主”加班的情形，没有规定加班报酬的相关内容。尽管平台用工双方达成的自愿加班且放弃加班费的约定是无效的，但是如果平台零工因为自身的一些原因，比方说未完成工作任务这一类原因，在没有经过平台企业批准的时候就自行选择加班，那么其加班工资方面的主张很多不能得到司法的支持。所以，在实践当中，平台企业利用算法设置了过多的工作任务，还实施等级评分制等绩效考核制度，以此变相强迫平台零工“自愿”超时加班这种现象特别常见。
4.立法对休息权侵权的惩罚力度低
大多数规定了休息权违法成本的国家及地区，像法国、加拿大等，设置了警告、罚款、责令改正等行政处罚责任，有的国家如美国、日本、韩国等，甚至设置了监禁、有期徒刑等刑事处罚责任。然而我国立法设置的休息权侵权的违法成本，相较于这些国家与地区是低于的，并且我国对于违反休息权立法的法律责任设置较低，不仅行政处罚力度较低，还未设置刑事处罚的法律责任。依据劳动法第90条规定，平台企业这类用人单位，要是违反最高工时，会面临如下违法成本，也就是劳动行政部门给予的警告，责令改正以及罚款；要是用人单位违背加班费支付义务，那还得支付赔偿金。在用工平台迫使平台零工自己主动加班时，并不存在违反最高工时标准的情况，这时平台企业无需承担法律责任。
由于违法成本被设置得很低，致使用工平台的守法成本远高于违法成本，一旦平台企业选择守法，那么既表示会丧失经济利润，又甚至有可能在同行竞争里处于劣势，然而相对来说，违法所要负担的成本较低，经过利益权衡，平台企业倾向于牺牲平台零工的休息时间从而去获取更多利润。
工会的集体协商功能待强化
对于平台零工休息利益的保障，要以尊重其自身对加班的自由选择权作为前提条件。所以工会在加班问题上的关注点，不应该仅仅对加班问题采取一概而论的否定处理方式，因为这样做会剥夺平台零工的工作自由权。工会应当把更多的注意力放在和企业协商工时方面，防止企业强制平台零工加班，保障平台零工加班后能够获得相应报酬等问题上，要注重赋予平台用工双方，特别是平台零工自愿选择是否加班的权利。可是呢，在实际的状况之中，针对工会来讲，因为有着下面这些方面的问题，所以它的集体协商所具备的作用常常是没办法获得有效的施展的：
首先，工会入会以及服务所面向的对象是劳动者，然而部分平台零工因为不受劳动法保护，并不属于传统意义上的劳动者范畴，并且平台零工组织具有零散性、这也决定了难以组成工会，所以这类就业群体没办法参与工会，同时也享受不到工会的各类服务。2021年江西省总工会颁布了《关于推进零工经济就业群体入会及服务工作的实施方案》，要求扩大工会服务的覆盖范围，让其能够切实为零工经济就业群体给予服务。当时，这对于全国其他工会的工作能够具备一定的借鉴意义，能够把不被劳动法监管的平台零工纳入到工会的服务对象范畴之中。
其次，法律规定采用原则性概括授权式，这使得工会职责不明确，工会没办法有效发挥其集体协商的作用，集体协商目的是协助劳动者维权。再次，工会自身缺乏独立性。工会里的平台零工代表对用人单位有经济依赖性，并且工会工作方式多采用行政手段，这致使工会难以确保决策与协商具备独立性。最后，用工关系的组织化是传统工会能够组建以及运行的基础，然而，平台零工本身分布比较零散，员工相互之间以及员工与企业之间大多是线上联络，彼此关系的紧密程度大幅下降。传统工会的服务模式，已然没办法满足平台零工等新业态用工模式的诉求，所以应当注重去打造“互联网 +”的新型工会组织，是这样呢。
四、保障平台零工休息权的对策建议
对于借助平台从事零工的休息权保障事宜，应当实施分类对待，对于那些能够凭借劳动合同或者通过从属性来确认劳动关系的平台零工，直接去适用劳动法的休息权制度，而对于用工关系仍存在争议的平台零工，就 需要探寻新的路径，将其纳入劳动法监管范畴，进而适用休息权制度。与此同时，劳动法之中休息权的保障制度存在漏洞，需要予以完善。除此之外，工会要充分发挥好集体协商的作用，政府则要妥善做好工时监管工作。但是需要留意的是，尽管对于平台零工的休息权而言应当给予保障，然而也应当充分地去尊重其在是否加班这件事情上所拥有的自主选择权利。
探寻新路径将平台零工全面纳入劳动法监管
针对我国而言，应当一方面着重对劳动者的休息权予以保护，另一方面还要兼顾考量其他公民的休息权。所以，关于休息权主体的模式进行选择时，同样也基于在注重对劳动者加以保护的情形下，尽可能让更多受保护的群体被覆盖到，故而采用“劳动者 + 公民”这样的模式是更适宜的。劳动关系界定方法，不宜采用那种传统的界定方法，而要注重对“劳动者”这一概念进行解释，凡是达成协议，提供劳动，且领取报酬参与工作的人，都应被视为“劳动者”，把用工关系存在争议的平台零工，也纳入“劳动者”范畴，并且将其用工关系视为“中间类型的劳动关系”，进而把它纳入劳动法的监管当中，适用休息权制度。
完善休息权相关的制度规范
1.界分好休息时间、工作时间与加班时间
保障平台零工休息权这事，不用非得精准划分工作时间跟休息时间，只要保障一个最低休息时间底线就行，就能起到维护平台零工身体健康的效果。所以对于休息时间和工作时间的界定，提供一个判断依据就行。对于休息时间的界分，能以平台零工享有绝对时间支配权为依据，要是平台零工可单独支配时间且不受平台企业干涉，那这个时间段就属于休息时间。学术领域对于工作时间的界定，通常看法是在雇主的指挥命令之下开展工作，当置于平台用工关系里时，就是平台零工于算法的控制之下达成工作任务。工作时间能够被界定为涵盖完成线上的上下班打卡所形成的时间段，以及开展准备与收尾工作的时间。这种工作时间的界定方式仅仅是参照性规定，它主要是为了方便后续针对加班时间进行界定，原因在于这关系到平台零工加班报酬的主张，而加班报酬作为休息时间的一种代偿形式，是有必要予以维护的。加班时间认定要素包含这些，其一，是属于每日8小时正常工作时间之外的时间；其二，平台零工于该时间内做与工作内容有关的工作；其三，平台零工所从事的工作听从平台企业的指挥命令。
2.设置休息时间的底线性规定
以日、周、月以及年为单位，划定最低休息时间基准，采用强制性规范设置休息时间总量下限，允许平台用工双方协商调休，设置最低连续休息时间基准，保障休息连续性，确定合理休息时间总量。例如，强制规定每个工作日的连续休息时间之总量，并且设置合理的间歇休息时间；周休息时间采用原则性规定与例外规定相结合的办法，原则上确保每周休息 1 天，例外情况是为满足平台企业生产需求，许可双方协商把休息时间从每周休息 1 天调整为每月休息 4 天；月休息时间也能够做出这样的调整。
3.强化加班报酬的时间代偿功能
首要的是，在立法里明确作出规定，平台零工享有的休息时间要以加班费等金钱代偿形式作为主要方式，并且适度压缩调休轮休等代偿所占的比例；其次，鉴于当下平台企业运用“包薪制”等手段，削减加班工资的支付，致使加班工资对休息时间的代偿功能大幅减弱。所以应当禁止为“包薪制”的适用，确保加班工资正常地依照加班时长予以支付；最后，严格管控平台零工被迫“自主”加班的状况。采取自主加班书面申请制，目的在于便于举证，这里所说的书面并非仅局限于纸面，还能够采用线上申请方式。只有当平台企业明确否定加班时，对于那些自主加班的员工其方才不必支付加班费。与此同时，针对采用计件工资制的平台零工，在审案之际除需审查加班申请情况之外，还应当着重进行分析，是不是存在算法设置不合理致使工作定额过高的状况，进而迫使平台零工“自主”加班。倘若平台零工能够针对此提供证据加以证实，那么就应当认定平台零工有权主张加班报酬。
4.设置违反工时规定的综合责任
一开头，于民事责任范畴内，需借由规范去明晰企业超时用工致使平台零工身体遭受损害的认定标准，以及损失的计算方式，与此同时，劳动法应当赋予这类零工在因抵制超时用工从而解除劳动合同时所拥有的赔偿请求权。除此之外，还应当要明确，在平台零工主张加班费或者加班待命补贴的案件当中，是由用工平台来承担举证证明责任的，这样做是为了方便平台零工能够实现维权；其次，在行政责任领域内容方面，要提高罚款的金额，按照违法的次数来分梯度设置罚款金额，具体的情况是由行政机关进行综合考量之后来进行设置的，具体的金额可以参考国外的相关规定；最后，在刑事责任方面，对于存在强制平台零工加班的情形，而且情节恶劣或者造成“过劳死”等这样严重后果的用工平台，要设置监禁、有期徒刑等刑事责任。
发挥工会的集体协商作用
首先，要扩充工会组织以及相关服务所涉及的覆盖范围，应当确保平台零工加入工会之际不会受到诸如户籍之类因素的限制，尽最大可能去拓宽工会的覆盖区域，工会还得把服务平台零工作为重点工作来抓，要把它的休息权益归入工会集体协商工作的范围之内，充分发挥工会的整体协调效能，并且要开展好法律咨询服务与普惠服务；其次，在劳动立法进程当中要清晰界定工会代表平台零工进行协商的职责以及权限，针对那些阻挠或者不配合工会协商的个体设定相应的法律责任，借此提升工会的话语权；再次，要保障工会具备独立性与中立性。一方面，要让工会对企业在经济方面的依附性得以减少，达成工会经费的独立性。另一方面，还得着重创新公会的组织体制构建，去改变主要凭借行政手段的工作形式，工会需要积极地代表平台零工同平台企业展开合理的协商，以此维护好平台零工的休息权益。最后，要创新工会的服务方式，应当打造与新业态平台用工的工作模式相适配的线上工会，重视线上工会和线下工会相互配合，一同服务好平台零工以及与之相仿的新业态就业群体，更优地维护其休息权益。
发挥政府的工时监管职能
因监管内容范围极大，做好行政监管队伍建设，其不仅涵盖工时监管职能，所以要分组行使不同监管职能，进而确保有专门队伍履行工时监管职责。行政主管部门在具体监察时，可运用技术监督用工平台有无违反工时标准的情形。比如说，能强制用工平台在网络平台系统装特定软件，该软件用于记录平台零工实际工时的数据，然后以年为单位计算休息时间是否符合法定标准。与此同时，设立“算法审查委员会”来开展算法审查工作，审查其中是否存在违背最高工时规定的行为，还要审查，算法模型是否牵涉到数据不合理的算法控制情况，并且针对不合理的算法控制实施强制优化调整措施。经由这一系列举措，增强劳动行政部门对阵工时的监管力度，能够极为有效地防范平台肆意凭借算法压榨平台零工休息时间结果达成保障平台零工休息权的目的。
结语
当下存在着平台零工的休息权问题，其保障方面的问题，不但具备非常现实的特性，与精神富裕的需求相契合，而且还符合法律所蕴含的精神。所以，针对平台零工的休息权给予法制方面的保障，并且进行分类处置，对于那些能够凭借劳动合同或者依照从属性来确定劳动关系的平台零工，能够适用劳动法里的休息权制度；而对于用工关系存在争议的平台零工，那么就需要先去探寻全新的保护途径，再将其纳入劳动法的监管范畴从而适用休息权制度。与此同时往休息权制度的漏洞之处予以填补，像是把休息时间与工作时间以及加班时间划分清楚，设定休息时间的最低界限，增强加班报酬对于休息时间的补偿功能并针对违反工时规定的用工平台设置综合责任，除此之外，让工会在休息权博弈里显现集体协商的作用以及使政府发挥工时监管的职能。
