员工坚决不服从工作安排，这种情况下能够直接将其开除吗？存在这样的两步行动，只有企业按照这两步去做，才是符合法律规定的！
布置员工进行调岗以促成项目配合，却被直接予以拒绝；要求员工出差去支援业务，其却死也不肯去……碰到这种不依从工作吩咐的情形状况，企业能够直接将其开除吗？没有在规章制度里对“不奉从不依从奉依进行安排”的惩处条款作出约定，辞退员工担心会违法，不辞退又会致使管理秩序紊乱，该如何解决呢？
在职场这个环境里，“员工不服从工作安排”这种状况，是企业用工管理方面经常会碰到的高频难题，不少企业管理者存在这样一个误区，那就是只要员工拒绝安排，便以处于“严重违纪”的理由直接将其开除，然而实际情形却是，有不少企业因为这样做而被判定为违法解除，并且还要支付双倍赔偿金，今天依据《劳动法》《劳动合同法》以及近期典型判例，把关于“员工不服从工作安排，企业如何合法解除劳动合同”的核心逻辑一次性讲述透彻，从而让企业和员工都能够避免掉进这样的坑！
一、核心观点
1. 员工没有服从工作安排并不等同于可以直接进行开除，其核心前提在于“工作安排是合法且合理的”，以及“解除依据是合规的”，这两个方面缺一不可，不然企业很容易构成违法解除。
首先，存在规章的情况下，要先依照规章进行处理：假如规章当中明确地约定了对于不服从合理工作安排行为的惩处条款，像是警告、记过、解除合同等，并且规章与此同时是合法有效的，这里的合法有效性指的是经过民主程序以及公示告知的环节，那么就能够按照规章所规定的流程来进行处理。
3.没有规章，谨慎按照“劳动纪律”解除：要是规章没有对应的条款，那么可以考虑依据《劳动法》25条，以“严重违反劳动纪律”来解除，不过这个路径存在不确定性，这需要结合当地司法裁判的观点，它仅仅适用于员工显眼地无理拒绝合理安排的情形。
4.裁审核心审查维度：不管有没有规章，裁审机构都会去审查工作安排是不是正当合理，企业有没有刁难的动机，员工有没有明确拒绝，再者不服从有没有造成严重后果。
二、法律依据
梳理核心法条及司法规则，明确合法解除的法律边界：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，若劳动者确实严重违反用人单位所制定的规章制度，那么用人单位能够解除劳动合同，此属于过失性辞退，并且无需支付经济补偿。
中华人民共和国劳动法第二十五条规定，劳动者若存在严重违反劳动纪律的情况，或者劳动者出现严重违反用人单位规章制度的情形，那么用人单位便能够解除劳动合同。
劳动争议案件审理时，人民法院可依据的是，用人单位经民主程序制定的规章制度，该规章制度得符合不违反国家法律、行政法规以及政策规定的条件，并且还已向劳动者进行了公示，这一规定出自《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条。
4. 人社部与最高法给出裁审指引，岗位或者工作安排的调整是否合理，要考量是不是基于生产经营的需要，有没有歧视性或者侮辱性，会不会影响劳动报酬以及劳动条件，劳动者能不能胜任等诸多因素。
三、法律解读：2条合法路径+典型案例，一看就懂
（一）路径一：有规章可依，按规章制度合规处理（优先选择）
核心在于，这条路径是“规章合法有效”，且“工作安排合理”，还“流程合规”，这三者之中缺少任何一个都不行。结合司法实践来看，企业需要做好三件事情，分别是：
确认规章是合法且有效的，规章之中需要涵盖“不服从合理工作安排”的惩处方面的条款，建议采用阶梯式惩戒方式，比如“首次拒绝给予书面警告，再次拒绝或是无正当理由明确拒绝则视为严重违纪，这种情况下可解除合同”，并且规章已经履行了民主程序，也就是职工讨论加上工会协商，同时也完成了公示告知，例如员工签字、邮件送达等。举个例子，有一家公司，其《员工手册》当中明确规定，要是没有正当的理由而拒绝公司合理的工作安排，在经过提醒之后依然不服从的话，那么就会被视作为严重违纪，这本手册是经过员工签字确认的，后续要是员工没有理由地拒绝调岗，公司能够按照规章来进行处理。
2.要保证工作安排恰当合理，这可是裁审机构审查的关键所在，同时也是特别容易出现问题的部分。结合近期的判例来看，合理的工作安排得满足四个条件，其一，是基于企业生产经营的需要，像是项目支援、岗位优化、部门调整之类情况；其二，要与员工的岗位职责、专业技能相匹配，不能有歧视性、侮辱性；其三，并未明显降低劳动报酬以及劳动条件，例如薪资保持不变、通勤成本没有大幅增加；其四，已经和员工进行了充分沟通，防止单方强制安排。
经典示例（依规解除）：昆山有一家机电公司，鉴于生产方面的需求，把任师傅所在的生产线进行了整体迁移，与此同时，针对那些不愿意随迁的员工，专门新设了一个“多功能组”，多次传达到任师傅，让其到新岗位去报到，然而他却毫无正当的理由予以拒绝，依旧在原来的地点打卡，可是却并不履行职责。法院经过审理做出判断，公司所做出的安排具备合理性，任师傅的行为已然违背了规章约定，公司解除劳动合同是合法且有效的。
典型案例（涉及违法解除情况）的呈现为，上海的某一家技术公司，把工程师沈先生进行了“借调”此番操作，让其去到流水线充当操作工这般角色，该岗位的性质以及工作内容，和原本的岗位有着极大差异性，并且还没有明确后续的安置方案。沈先生拒绝了之后，公司凭借“旷工”这个理由将其开除。法院做出的判决是，公司所做出的安排具有侮辱性且不合理，这属于违法解除劳动合同的行为，需要支付赔偿金25万余元。
3.要确认员工明确拒绝又无正当理由，就得有证据表明员工收到了工作安排通知，这通知可以是书面形式的，也可以是邮件等形式的，并且员工明确拒绝了，要是口头拒绝就得留存录音、证人证言，要是书面拒绝就得留存回执，与此同时员工拒绝还没有正当理由，像家庭重大变故、身体不适等合理理由是需要酌情考虑的。
（二）路径二：无规章可依，审慎适用“严重违反劳动纪律”解除
若规章制度当中并没有对“不服从工作安排”这一情况作出惩处方面的条款规定，那么企业能够考虑依照《劳动法》25条，凭借“严重违反劳动纪律”这一理由来解除，不过此路径所存在的风险是比较高的，需要满足两个核心条件：
关于工作安排极度合理，员工拒绝行为明显无理这种情况，它仅适用于员工无任何正当理由，拒绝与岗位职责高度相关、无不利影响的工作安排，并且其行为已影响企业正常生产经营，像公司安排销售员工参加15天同城业务支援，薪资、报销待遇不变，员工无理由拒绝，还致使业务推进受阻，这种情况可考虑适用该条款。
综合结合当地司法实践进行判断，不同地区对于“劳动纪律”有着不一样的认定标准，像北京、广东等地的法院，倾向于认为在合理安排被无理拒绝的情况下，能够认定为违反劳动纪律，不过这需要企业充分举证安排的合理性以及员工拒绝的恶意，与此相反假若是安排存在轻微不合理，员工拒绝之后企业就直接开除，大概率将会被判定系违法行径。
具有代表性的案例呈现为，深圳的某一家公司，安排了从事茶饮研发工作的员工王某，前往黑龙江出差，然而却并未清晰明确出差所持续的时长，以及工作的具体内容，并且王某当时正处于筹备结婚的相关事宜当中，在其拒绝之后，公司直接就将其开除。法院所做出的判决表明，公司所做出的安排并不合理，员工拒绝是具备正当理由的，以“违反劳动纪律”为由解除劳动合同属于违法行为，公司需要支付赔偿金3万元。
需重点引起注意的是，此路径属于那种“兜底的可供选择的项目”，并非是“常规的可供选择的项目”。要是企业能够先和顺企业员工进行商量从而解除关系，又或者是临时把规章制定得更为完善也就是执行民主程序以后再进行公示，然后再来处理产生的争议，那么风险就会明显地有所下降，关于这一块可以参考查看第75问方面的相关内容。
（三）常见误区：这3种情况，开除必赔！
处于误区1的情况是，工作安排存在不合理之处，企业还强行进行开除，像调岗之后薪资大幅度降低，岗位带有侮辱性质，出差既没有明确的期限，同时也没有相应补偿，员工拒绝后企业将员工开除，这种情况必定会被判定为违法。
2. 误区2：没有证据能够证实员工进行了拒绝就盲目地予以开除。仅仅是以口头的形式通知工作安排，却没有留存下员工拒绝的证据，在后续进行维权的时候企业举证不充分，就会被认定为是违法解除。
3. 误区3：规章若未进行公示，或者没有履行民主程序，却依据规章实施开除行为。即便规章之中存在对应条款，然而要是没有让员工知晓知悉，或者制定程序属于违法情形，那么该条款就是无效的，基于此开除行为便是违法的。
四、律师建议：企业+员工双向避坑指南
（一）企业端：3步合规操作，规避违法解除风险
首先，要优先去完善规章，以此来筑牢管理基础。尽快在规章里明确“合理工作安排”的界定标准，像是岗位匹配、薪资保持不变、通勤较为合理等这些方面，还有不服从安排的阶梯式惩处条款。要严格去履行民主程序以及公示告知义务，留存好员工签字回执、培训记录等作为证据。
在进行工作安排之前，要先核查“合理性”，也就是在作出工作安排前，自己检查一下是否是基于经营需要，是否与员工技能相匹配，是否会影响员工核心权益，尽可能跟员工提前进行沟通，保留沟通记录，比如会议纪要、微信或者邮件截图，以此避免单方强制安排。
留存完整的证据，审慎地作出处分，当员工拒绝安排之后，要及时收集“工作安排通知”，还要收集“员工拒绝证明”，以及“不服从造成的后果证据”（像是业务延误记录、损失凭证这样的），在没有规章的时候优先进行协商，要是确实需要解除的，在必要的时候咨询律师，结合当地司法实践做出判断，避免盲目地开除。
（二）员工端：2点维权要点，避免被违法辞退
首先，要分辨工作安排是不是合理。要是安排出现薪资下降、岗位带有侮辱性、通勤成本大幅增加、和岗位职责不相关等不合理状况，就有权利拒绝，与此同时，用书面形式说明拒绝的理由，比如通过邮件、EMS等方式，并且留存相关证据。
2. 遭企业开除之后，要即刻进行维权：要是企业凭借“不服从安排”这个理由违法开除员工（像是安排并不合理，而且没有规章作为依据），千万别轻易去签署“自愿离职”这份文件，要妥善留存好解除通知书、工作安排通知以及沟通记录等各类证据，于1年之内去申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N倍工资）或者要求继续履行劳动合同。
概而言之，企业对付“员工不依从工作安排”的关键所在，并非“可不可以开除”，而是“能不能依规合法开除”，有规章的话就依照规章来，没有规章时要谨慎兜底，并且自始至终都得保证工作安排具备合理性。就员工来讲，务必要学会分辨安排是不是合法合理，依靠法律来维护自身权益，既不能盲目听从，也不能无理抗拒。只有双方都依法办事，才可以防止纠纷出现，达成共赢局面。
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