对《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》当中几个重点问题，进行理解以及适用。
最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平撰写的《几个重点问题的理解与适用》一文，在《人民司法》2021年第7期被刊登，编者觉得关于达到法定退休年龄人员的用工认定，关于劳动合同期满后权利义务的确定，关于劳动合同无效的处理，关于口头变更劳动合同的效力规则，关于加付赔偿金的理解等5个问题特别重要，并且争议极大，现对其进行节选，还把条文附在文中以便于阅读。
遇到用人单位和已依法享受养老保险待遇或者领取退休金的被招用人员，发生用工方面的争议进而提起诉讼这种情况，人民法院是应当按照劳务关系来处理的。对于企业里停薪留职人员，还有未到法定退休年龄的内退人员，以及下岗待岗人员和企业经营性停产放长假人员，要是他们因为和新单位发生用工争议从而提起诉讼，那么人民法院应当按照劳动关系来处理。
对于达到法定退休年龄人员的用工认定相关问题，在司法实践当中依旧存在着争议，劳动争议司法解释一的第32条针对此作出了规定。要想准确地理解这一条，是应当注意以下两个方面情况的。
首先，针对跟依法享有养老保险待遇或者领取退休金人员所构建起的用工关系其性质予以认定方面。依法享有养老保险待遇或者领取退休金人员再度就业这种情形极为普遍，对于这类人员的用工关系怎样去做性质判定，当下司法实践之中争议不算大。按照劳动合同法第四十四条第（二）项规定，劳动者要是依法享有养老保险待遇，这乃是劳动者跟用人单位劳动合同终止的法定缘由。劳动者只要享有基本养老保险待遇，他的劳动合同即告终止，不适宜再去建立劳动关系。于是，用人单位跟这类人员构建的用工关系，不该被认定为劳动关系，不然就违反劳动合同法规定，还违背基本养老保险待遇制度的初衷。因而，劳动争议司法解释一第32条第1款表明，用人单位和已经依法享有养老保险待遇或者领取退休金的人员出现用工争议并提起诉讼的，应当按照劳务关系来处理。
其二，涉及到那与已然达到法定退休年龄然而却无法享受养老保险待遇的人员所建立起来的用工关系之性质认定情形。通常来讲 ，能够享受养老保险待遇的人员是已然达到法定退休年龄了的 ，不过呢 ，达到法定退休年龄并不必然就能够享受养老保险待遇。针对于用人单位跟已达到法定退休年龄且无法享受养老保险待遇人员之间的用工关系予以定性 ，在实践当中有着争议。
在一种意见里，存在这样这样一番看法，那就是用人单位呀，应该继续去履行劳动合同，要为劳动者交纳社会保险，而当符合能够享受基本养老保险的条件之际，用人单位呢，是能够终止劳动合同的。
又有一种意见觉得，劳动者已然到得法定退休年龄，却没办法依照规定享受基本养老保险待遇，这般情形极为繁杂，有可能用人单位给劳动者缴纳了社会保险费，然而鉴于该劳动者累计缴费的年限未满15年，所以无法享受按月给付的基本养老保险待遇；另外存在一些地方，没有把农民工等人员归入基本养老保险的覆盖范畴，这些劳动者或许压根就没参与基本养老保险。要是在这些状况之下，一概禁止用人单位终止劳动合同，这对用人单位来讲是不公平的。
劳动合同法实施条例的第二十一条明确规定，劳动者倘若达到法定退休年龄，那么劳动合同便会终止。我们持有这样的观点，能够把该条规定看作是劳动合同法第四十四条的第（六）项里所规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。然而这绝不是说劳动关系必定会自动终止。人民法院要对该条规定适用情形开展实质审查，有关达到法定退休年龄，然而并非因用人单位缘故无法享受基本养老保险待遇的，像前述另一种意见里出现的状况，能够终止劳动关系；对于已达到法定退休年龄，可却是因用人单位原因而不能享受基本养老保险待遇的，不可随意终止劳动关系。二、有关劳动合同期满之后权利义务的明确，劳动争议司法解释一第三十四条指出，劳动合同期满了以后，劳动者依旧在原来的用人单位开展工作，原来的用人单位未曾表达异议的，视作双方达成一致以原来的条件持续履行劳动合同。要是有一方提出来终止劳动关系的请求，人民法院是会予以支持的。依据劳动合同法第十四条的规定，用人单位本应当与劳动者签订无固定期限劳动合同然而却没有签订的，人民法院能够视作双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并且凭借原来的劳动合同来确定双方的权利义务关系。
针对劳动合同期满之后权利义务的确定这一问题，虽劳动争议司法解释一第34条对原解释一第16条并未进行修改，然而却应当结合劳动合同法、劳动合同法实施条例等相关规定来作出准确理解。
首先，针对“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”里“原条件”的理解，其一，劳动合同期满结束后，用人单位并未和劳动者续订劳动合同，其二，然而劳动者却持续在用人单位工作着，其三，这种情况下视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
实践当中，对于原来的条件究竟该怎么去把握，其究竞包不包括原本劳动合同所约定的履行期限，是存在着争议的。在我们观点看来，经由本条所规定的原来条件此情况，指的是原劳动合同里除去了劳动合同期限之外的别的权利和义务方面的内容，这其中涵盖着劳动时间、工资报酬、奖金以及福利待遇等等这些方面，而“按照原本的条件进一步去履行这样的情况”指的是上述诸多问题要参照原来劳动合同的约定去进行执行。鉴于对于劳动合同当中履行期限这一方面的约略确定之行为，着实是归属于双方当事人针对劳动合同持续之较长时间所达成的一种投合意愿，然而这样的一种投合意愿是极不容易经由默默的表现行动去推论断定的，这和能够凭借工资报酬的给予支付以及接纳收受之行动去推测断定双方针对工资报酬所产生的相同意愿是有所差异的因素，所以并不契合适宜以来自劳资双方的履行方面的默默表示去认定原来劳动合同所约定的期限便是双方所达成的相同意愿，而是必须依据当事人进行清晰明白的意思传达表示来予以确切判定。要是双方针对继续履行的期限并未展开商量讨论或者商量讨论之后并未形成一致意见，那么就应当凭借着劳动合同法等等相关的法律规章制度来进行认定。
第二，若被视作双方同意按原条件持续履行劳动合同，那么无法免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。一般情形下，为让劳动者对原劳动合同到期后能否续订拥有合理预期，进而能够提前做好再就业等准备，用人单位应依据以诚实信用为原则，在原合同到期前的合理期间内告知劳动者，进而协商办理终止或者续订劳动合同的相关事宜。要是用人单位按时履行相关附随义务，便不会出现被视作双方同意按原条件持续履行劳动合同的状况。要是用人单位没有履行上述那种附带跟着产生的义务，而用工关系还在持续的情况下，用人单位对于原劳动合同到期结束以及继续用工所将会出现，那个法律方面后果原本都是有所预见知道的所以当原劳动合同期满的，那个日子，那就是用人单位应该去续订劳动合同的日子，同时也是要承担由于没续订而带来法律后果的日子。
根据劳动合同法第十条相关规定，以及第十四条第三款规定，还有第八十二条规定，以及劳动合同法实施条例第六条规定，在劳动合同期满之后，要是用人单位迟迟没有和劳动者续订书面劳动合同，那么就应当按照规定给劳动者每月支付2倍工资，并且补订书面劳动合同；要是经过用人单位书面通知之后，劳动者却不与用人单位续订劳动合同，这种情况下用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，还要依照有关规定支付经济补偿。用人单位在劳动合同期满那日起，满了 1 年的时间，都不跟劳动者去续订书面劳动合同，这种情况就被视作用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。
首先是第三点，也就是关于“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”这一表述的理解。此条款的内容，并非是赋予用人单位随便就有的终止权。为了能平衡劳动者和用人单位双方的利益，在劳动合同期满 1 年内，如果用人单位不愿意跟劳动者续订书面劳动合同，并且还提出终止劳动关系，这种情况会被视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形，同时应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定来支付经济补偿，而不能以违法终止劳动关系来论处。
第四，就第二款的理解而言，若符合劳动合同法第十四条所规定的订立无固定期限劳动合同的情形，而用人单位却不与劳动者订立，那么这将被视为双方已经依照原劳动合同所确定的权利义务构建起无固定期限劳动合同关系，并且要依照劳动合同法第八十二条第二款等相关规定支付二倍工资。若符合劳动合同法第十四条第二款规定的情形，劳动者有着选择续订、订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同的权利，用人单位没有作出此种选择的权力，不然就应当承担违法终止等相关责任。
关于无固定期限劳动合同，在《中华人民共和国劳动合同法》第十四条中有相关规定，它指的是用人单位与劳动者所商定的、不存在确定终止时间的那种劳动合同。用人单位跟劳动者经过协商达成一致，便能够订立无固定期限劳动合同。在存在以下这些情形之一时，当劳动者提出或者同意续订、订立那些个劳动合同，而除去只是劳动者自己提出订立固定期限劳动合同的这种情况之外，那就应当订立无固定期限劳动合同：其一，劳动者在那个用人单位连续工作达到十年；其二，用人单位初次实行劳动合同制度，或者是国有企业改制重新订立劳动合同之际，劳动者在这家用人单位连续工作满十年并且距离法定退休年龄不足十年；其三，曾经连续订立了二次固定期限劳动合同，而且劳动者不存在本法第三十九条以及第四十条第一项、第二项所规定的那些情形，之后予以续订劳动合同的。用人单位自此在用工之时起满了一年之后要是不给劳动者订立书面劳动合同的话，那么就会被视作企业那厢与劳动者已然订立了无固定期限劳动合同。三呀，针对于劳动合同无有效部分之后的处理办法，【劳动争议司法解释一第四十一条所讲，劳动合同一旦被确实证明是无效的情形，而劳动者在此期间已然付出了相应劳动的，用人单位依照劳动合同法第二十八、第四十六以及第四十七条这些条款的规定，得向劳动者支付此时期内应有的之劳动报酬以及经济补偿。因用人单位缘由订立无效劳动合同，致使劳动者遭受损害，在此情形下，用人单位得赔偿劳动者因合同无效而产生的经济损失。
劳动争议司法解释一的第41条，针对劳动合同被认定为无效后，用人单位承担责任的方式，作出了系统的规定，若要准确理解，应当注意3个方面。
首要的一点，是关乎劳动报酬方面了，劳动合同要是被认定为没有法律效力之后，要是劳动者已然付出过相应劳动了，那么用人单位是应当去支付劳动报酬才行的，而涉及到劳动报酬支付的标准，那要依据劳动合同法第二十八条来予以确定的。劳动合同明确约定了劳动报酬数额，并且不违反法律、法规以及国家规定，即便劳动合同被确认全部无效或者部分无效，用人单位依旧能够参照劳动合同约定支付劳动报酬；劳动合同未曾约定劳动报酬，然而用人单位支付了劳动报酬，而且符合法律、法规以及国家规定，那么该劳动报酬数额是有效的；用人单位未曾支付劳动报酬或者实际支付报酬不符合法律、法规以及国家规定，报酬数额能够参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。同样的职能所在岗位，也就是说劳动者所从事的工种是一样的，所提供的劳动也是一样的；而与之相似的岗位呢，是指劳动者从事的工种不一样，所提供的劳动性质也存在不同之处，然而却在本单位所处的位置是相同的，所发挥的作用也是相同的标点符号。
其次，是有关经济补偿的情况。《劳动合同法》第二十六条第一款，明确了劳动合同无效的三种情形。按照《劳动合同法》第三十八条第一款第（五）项规定，要是用人单位存在前面提到的3种情形，进而致使劳动合同无效的话，劳动者能够获得单方解除权。在上面所说的这些情形之下，依据《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，用人单位应当依照第四十七条规定的计算标准，向劳动者支付经济补偿。故而，此条第一款作出规定，劳动合同要是被认定为无效，用人单位就得依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定来支付经济补偿。
在中国，有一部名为《中华人民共和国劳动合同法》的法律，其中第二十六条阐述了劳动合同的无效相关规定，具体如下：存在这样一些情形让劳动合同属于无效或者部分无效，其一，若是通过欺诈、胁迫手段或者利用对方处于危难之机，致使对方在违背自身真实意思的状况下订立或变更劳动合同的；其二，要是用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的；其三，当违反法律、行政法规强制性规定的时候。要是对于劳动合同的无效或者部分无效产生争议了，那就由劳动争议仲裁机构或者人民法院来负责确认。
第三，涉及经济损失赔偿这方面，按照劳动法第九十七条，以及劳动合同法第八十六条里头的规定，鉴于订立无效劳动合同是因为用人单位的缘故产生的情况，进而给劳动者造成了相应损害方面，用人单位依据规定应当去赔偿劳动者因合同无效而导致的经济损失，对于这一方面情况，本条第二款给出了清晰明确的规定。此款所谈及的损害赔偿责任属于过错责任范畴，赔偿损失需要以实际所遭受的损失作为界限范围，这与惩罚性赔偿彼此不同。四、有关口头变更劳动合同的效力规则，【在劳动争议司法解释一第四十三条中规定，用人单位与劳动者相互商量达成一致从而变更劳动合同，尽管没有采用书面形式，然而已经实际履行了口头变更的劳动合同超出一个月，并且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规同时也不违背公序良俗，当当事人以没有采用书面形式作为理由来主张劳动合同变更无效的时候，人民法院是不会给予支持的。】。
在司法实践当中，对于怎样去理解口头变更劳动合同的效力规则这件事存在着争议，劳动争议司法解释一的第43条针对此情况作出了进一步的明确。
首先，针对“应当采用书面形式”的认知。劳动合同法第三十五条作出规定，变更劳动合同这件事是应当采用书面形式的，这条规定不但为签订书面劳动合同规则的拓展延伸，同时是因预防对变更事物理解不明确进而引发争议，而且当下已然拥有共识涉及针对是否把口头或者事实变更劳动合同法律效应予以承认。按照劳动合同法第三十五条所规定的“应当”，此“应当”应当被理解成管理性规范，而并非效力性规范，当事人要是没有采取书面变更形式，那么不能认定其违反了强制性规范，只要变更后来的合同内容不违法，并且经过一定的期间劳动者没有提出异议，那么就应当肯定这种变更行为所具备的效力。主要是因为考虑到状况是劳动合同变更采用口头形式契合我国用人单位在生产经营管理方面的现状，在签订了书面劳动合同的情形下，对于那些经由口头变更之后履行了较长时间的劳动合同，应当去确认其具备的效力，以此防止一直处于那种有待决断的事实状态。
其二 ，关乎 “用人单位与劳动者协商一致 ”的理解。按照劳动合同法第三十五条规定 ，用人单位跟劳动者经由协商达成一致 ，能够更改劳动合同所约定的内容。以口头形式变更劳动合同 ，理应构建在劳资双方达成合意的前提条件下 ，这种合意既能够是明示的 ，也能够是默示的 ，也就是借助当事人持续的实际履行行为展现出来。留意到，不可将沉默视作默示，依据民法典第一百四十条规定，唯有在存在法律规定、当事人约定或者契合当事人之间的交易习惯之时，沉默方可被视为意思表示。原解释四第11条未着重强调变更需协商一致这一前提，致使司法实践里形成一种误解，觉得只要实际履行变更的劳动合同超过1个月，便认定变更有效，而不管变更是否经过双方协商一致。比如，用人单位在未向劳动者明确告知的情形下，单方面降低工资，且依照降薪之后的标准发放工资超过1个月，劳动者以并不知情或者不同意作为理由，要求用人单位补足工资差额，在这个时候，用人单位进行抗辩，声称劳动者对降薪并未提出异议，工资标准已经通过实际履行这种方式作出了变更。存在这样一种观点，它忽略了，本条的适用前提其实是，双方针对变更劳动合同，已然协商达成一致。要是仅仅是劳动者，对降薪没有提出异议，实际上呢，劳动者是处于对降薪持有消极沉默。用人单位又没有证据，能够证明其跟劳动者，就降薪展开过协商，那么这种沉默，并不构成民法典第一百四十条所规定的意思表示，也就不能视作双方就变更劳动合同，已经协商一致了。
第三，要精准地把劳动争议司法解释一第43条所规定的内容给抓住。为了能够跟劳动合同法第二十六条以及民法典第一百五十三条规定达到一致，劳动争议司法解释一第43条，除了增添“用人单位与劳动者协商一致”这个条件之外，还把 “不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗” 改成 “不违反法律、行政法规以及公序良俗”。所以，得从这4个方面去理解本条内容：其一，用人单位和劳动者达成一致对劳动合同进行变更；其二，协商一致既能够是明示的样子，也能够是默示的状态；其三，默示的判断标准是变更的劳动合同已然实际履行超过了一个月；其四，变更后的劳动合同内容是合法的，不会违背法律、行政法规以及公序良俗。五、对于加付赔偿金的理解，【《劳动争议司法解释一》第四十五条提到，用人单位存在以下情形之一，致使劳动者被迫提出解除劳动合同的，用人单位理应支付劳动者劳动报酬、给予经济补偿，并且还能够支付赔偿金：（一）运用暴力、威胁或者通过非法限制人身自由的手段来强迫劳动；（二）没有按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资；（这个“无故拖欠”，就是毫无正当理由地拖延不发工资~）（四）拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬；（五）支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准~。】。】
劳动争议司法解释一当中的第45条，针对加付赔偿金相关问题作出了规定，那么该如何去理解这样子的一项规定呢，它跟劳动合同法第八十七条所规定的二倍赔偿金适用，又存在着什么样的不同之处呢？
第一，把加付赔偿金案件纳入劳的动争议案件那样的受案范围去进行一番考量，为对于加付赔偿金案件是不是要纳入劳动争议的有关处理秩序；在订立本解释的时候有着不一样的意见，并且在司法实践当中也是存在争议的，有一种意见是这样认为在，按照劳动合同法第八十五相应规定，要是用人单位存在该条所明确规定的情况，那就应该是由劳动行政部门去责令用人单位支付劳动方面的报酬，或者还要支付加班费，再不就是需要支付经济补偿，要是逾期还不支付的话，那就责令用人单位支付那种一定比例的赔偿金。所以，责令加付赔偿金乃是劳动行政部门的职责所在，并不归属于人民法院主管范畴，建议将原解释一第15条的相关规定予以删除。另外一方面，存在着另一种意见，其认为，劳动者常常在劳动关系里处于弱势地位，当用人单位出现劳动合同法第八十五条或者第三十八条中规定的情形时，表面瞧上去似乎是劳动者能够获取单方解除权，然而实际上很有可能是劳动者由于前面所说的那些情形而不得不提出解除合同，用人单位借此来规避由自身解除合同所应承担的相关责任。一种情况是，仅凭借劳动者朝着劳动行政部门去进行检举之类的，经由劳动行政部门去责令用人单位承担相应的支付责任，如此保障力度是不足够的，理应赋予劳动者寻求司法保护以及获取强制执行的权利。劳动争议司法解释一从原则层面采纳了第二种意见，留存原解释一第15条的有关规定，并且在第1条里明确向劳动者赋予就加付赔偿金案件依照法律提起诉讼的权利。就劳动者是否需提供经劳动行政部门先行处理的证据而言，把劳动争议处理程序当作一种补充救济方式，从贯彻落实劳动合同法第八十五条立法原意的角度来讲，司法实践当中仍能够持续进行探索优化。
第二，关于对劳动争议司法解释一第45条的理解，这条解释和劳动者单方解除劳动合同的权利紧密相关，依照劳动合同法第三十八条规定，当用人单位存在本条所列出的5种情形时，劳动者能够获得单方解除权，在这5种情形下，劳动者被迫提出解除劳动合同的可能性较大，这时若用人单位必须依法支付劳动报酬以及经济补偿，要是没有按时支付，就要参照劳动合同法第八十五条规定，按照应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。在具体案件里确定具体标准之际，需依据不同时间的情况来采取适宜的做法，绝不能一味追求过度惩罚，不然对于用人单位而言是不公平的。这里应当着重考量下面这些因素：其一，是用人单位违法行为的严重程度以及其过错的程度，其二，是劳动者由于用人单位违法行为而遭受损害的大小，其三，是用人单位因违法行为获取利益的情形，其四，是用人单位接受其他处罚的状况。
第三，有关于劳动争议司法解释一第45条之中加付赔偿金规定，此规定针对劳动者因受迫而提出解除劳动合同，在符合相关条件之际应加付的赔偿金限定情况；还有劳动合同法第八十七条关于二倍赔偿金规定，这二者存有区别。如同之前所讲，前者所涉是劳动者受迫提出解除劳动合同，当符合有关条件时，应当加付的赔偿金；要是用人单位按时支付了劳动报酬以及经济补偿，那么就不再加付赔偿金；另外，在劳动争议司法解释一第45条规定的5种情形状况下，劳动者解除劳动合同符合劳动合同法第三十八条规定，这种情形属于合法解除，作为解除方的劳动者无需承担责任。对于后者，按照劳动合同法第八十七条规定，要是用人单位违背劳动合同法等法律规定，去解除或者终止劳动合同，那就应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍来支付赔偿金；依据劳动合同法实施条例第二十五条规定，倘若用人单位依照劳动合同法第八十七条规定支付了赔偿金，就不再支付经济补偿；和前者比起来，后者是用人单位违法解除或者终止劳动合同，身为解除方的用人单位得承担责任。所以，二者区别显著，不能混为一谈。
