新京报-重案组37号消息
怀孕员工试用期无业绩被辞
王女士于2017年2月10日进入某海外投资顾问公司工作，签订了为期三年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。在4月10日时，公司向她的邮箱发送了一份绩效合同，该合同规定若员工入职3个月内打款客户数量为0，那么就被视为不符合试用期录用条件，公司有权力解除与员工签订的劳动合同。
2017年5月15日，公司再次发出通知，因为王女士入职满3个月签单数是0，所以将王女士职位从顾问调整为初级顾问，薪资也跟着作相应调整。8天后，公司以王女士业绩不合格、不符合岗位要求为理由，对王女士予以解聘，还要求王女士于当天18时前办理交接手续。
怀着身孕的王女士，以工资未被足额发放作为理由，提起了劳动仲裁一事，她要求公司这边继续履行相应合同，并且补发工资共计5371元。在2017年8月21日这一天，朝阳区仲裁委作出裁决，判定双方继续履行劳动合同，同时驳回了王女士提出的其他请求事项。因为公司对于仲裁裁决结果不服，所以便将此事诉至法院。
法庭审理期间，王女士觉得还没有达到6个月的试用期时长，所以不认同公司给出的考核结果，与此同时递交了2017年1月她怀孕时进行体检的超生检查报告。公司宣称，对于王女士怀孕这件事情一点儿都不知情。
法院经过审理，形成这样的看法：公司所提交的那些证据，没办法强有力地证实王女士不符合录用的条件。公司应当在充分考量其处于怀孕状态这个情况下，适度去对工作岗位以及内容做出调整。公司递交了好多封邮件，仅仅展现出单方面告知王女士降薪调岗，并没有展现出协商的过程；而且在降薪调岗不到一个月的时间内，公司又凭借“对上级布置的任务没有及时完成”、“业绩不合格”、“不符合该工作岗位要求”这些理由，做出了解除劳动关系的决定。
法院判定那个解除行为是违法的，最终，朝阳法院一审下达命令，公司要继续履行和王女士签订了的劳动合同。
主审法官姚岚说道，用人单位对于员工的考核结果，是应当告知并且送达至本人的，还得提供申诉的机会，女职工处于孕期、产期、哺乳期的时候，用人单位是不可以解除劳动合同的，孕期女职工要是不能胜任工作岗位，用人单位能够适当调整工作内容和范围。
用人单位未缴纳生育保险
有一位韩女士，她曾在就职北京的某公司里，担任人力行政部经理这一职位，然而呢，她孕期的时候，也遭遇了被辞退的情况。
韩女士做了介绍，她表明自己跟公司签订了劳动合同，该合同的时间范围是从2011年5月30日起始，一直到2014年6月30日结束。在2012年7月26日那天，她经过剖腹产手术生下了一个女儿。
2012年3月5日，公司没经协商，就擅自把其职务调整成行政部主管，且没说明调整缘由；3月底，公司和其解除劳动关系，通告写着“韩女士因个人能力没法胜任部门经理这个职位，公司把职务以及待遇调整为主管级别后，她不服从安排，从即日起对她作辞退处理”。
提到此事的韩女士表明，自二零一二年五月起，公司就未曾为她缴纳生育保险，这使得她产生了产前检查的费用，也导致了分娩时医疗方面的费用。她向劳动仲裁提出申请，要求撤销公司所作出的解除劳动关系的决定，并且继续维持劳动关系；同时要求公司支付工资，支付产前检查的费用以及分娩时所产生的医疗费用。
劳动仲裁对韩女士申请予以支持，公司对此不服从而诉至法院，一审法院作出判决，要求继续履行劳动合同，支付工资，支付相应的产检费以及分娩医疗费，公司接着又上诉至二中院，最终法院终审维持原判。
北京市二中院的法官讲道，存在一些用人单位，没有按照法律规定去足额给职工缴纳社会保险，这就使得女职工没办法及时且足额地报销产检医疗费用，也不能足额报销分娩医疗费用，更无法领取生育津贴，进而导致了纠纷的发生。
司法实践当中，也常常会出现这样的状况，那就是在解除了劳动关系之后，女职工才察觉到自己已经怀孕了，这种情况是存在的。
范女士于2013年7月30日进入某物流公司入职，其所从事的工作是信息录入方面的工作，并且双方之间签订了一份为期三年的劳动合同。
2015年10月15日，物流公司给到她《解除劳动合同通知书》，上面写着“因公司业务调整，员工不同意划转部门，双方解除劳动关系”。半个月之后，范女士被诊断出妊娠9周，她提出继续履行劳动合同的要求，结果被拒绝了。
物流公司提出这样的主张，即解除劳动关系之际并不知晓员工处于怀孕状态，范女士在那个时候也未曾予以表明。司法机关在进行审理之后得出这样的认定，就是在劳动关系解除之前，范女士已然处于怀孕的时期了，于是作出判决，要求继续履行劳动合同。
孕期并非“万能保护伞”
法律对孕期女职工合法权益予以保护，然而孕期可不是女职工的那种能涵盖一切的万能保护伞。海淀法院法官指出，法律保护是存在边界的 ，在双方达成协商一致或者用人单位按合法方式解除劳动关系的情形之下 ，就不可以凭借怀孕这个事实 ，提出要求继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动关系赔偿金的诉求。
2013年2月20日，王女士进入某科技公司，担任信息员，而后双方签订一份为期三年的劳动合同，公司所拥有的《员工手册》当中明确记载：要是没有履行请假手续并且没有经过批准就擅自离开岗位的人员，就会被视作旷工；要是连续旷工达到5个工作日以上或者在一个月之内旷工达到5个工作日以上，那就会被视为严重违纪，此情况下公司有权力解除劳动合同，并且不会支付任何经济补偿。
二零一五年八月三日这天，公司凭借王女士无故旷工以及违反规章制度的缘由，和王女士解除了劳动关系。三天之后，王女士经过诊断得知妊娠八周，她向公司表明自己已经怀孕，要求继续履行劳动合同却遭到了拒绝。
经法院审理得出认定，王女士旷工的时长已超过了5个工作日，公司依据既定规定跟她解除劳动合同，这符合法律所规定的情形，所以驳回了她的诉讼请求。
不一样于王女士，林女士是和公司协商达成一致从而解除劳动关系之后，才发觉自己怀孕了。
她在2015年11月3日进入某科技公司，担任前台接待工作，当时双方签订了一年期限的劳动合同。2016年5月6日，双方解除了劳动关系，公司一次性赔补给林女士10.5万元。3天之后，林女士经过诊断，得知自己怀孕7周，她向公司发送电子邮件说明情况，希望能够继续履行劳动合同，然而被公司拒绝了。
在案件审理的进程当中，林女士提出这一主张，即签署《协商解除劳动关系协议书》之际，她并不清楚自己已然怀有身孕，要是她当时知道自己怀孕了，那么她是肯定不会去签署这份协议书的，像这样的情况属于重大误解，应当予以撤销。
法院经过审理得出这样的看法，那份协议书是双方经过协商达成了一致，然后自愿去签订的，其内容也不存在显示出不公平的状况，林女士作为具有完全民事行为能力的人，按理应该知晓并且必须承担她签字所产生的法律后果，所以驳回了她的诉讼请求。
对于此类案件，北京市二中院的法官称，即便我国的法律法规针对孕期女职工实施了特殊的劳动保护以及待遇，员工还是应当遵守公司规章制度，及时去履行请假手续，并且留存证据，防止让自己处在不利的境地。
高龄产妇案增多
北京市二中院进行统计，在2015年到2017年这个时间段里，该院总共审理了用人单位同处于“三期”（也就是孕期、产期、哺乳期）的女职工解除劳动关系的争议案件，数量为59件。其中，在2015年至2016年期间呈现出增长的态势，而到了2017年则出现了明显的下降。
就涉案女职工的年龄状况而言，出现了高龄产妇案件数量增多的情况。涉案女职工的年龄大多集中于30岁到40岁这个区间之内，并且由于生育“二孩”这一原因，使得涉及高龄产妇的劳动争议案件数量所占的比重有所增大。
涉案的女职工所从事的行业，主要是办公室文职类工作，或者是金融、销售导购等属于第三产业范畴的工作。而从涉案用人单位的性质方面来看，工作单位主要集中于中小规模的民营企业。
看一看案件作出的裁判结果，能发现女职工胜诉的比率超过了85%。在59起案件之内，女职工败诉的案子仅仅只有7件，其中有2件是缘于用人单位提前进行解散致使劳动合同终止，还有5件是由于用人单位依照劳动合同法相关规定解除劳动合同。
从争议出现的时间来瞧，大多数是在孕期出现的。法院察觉到，争议特别容易在孕早期出现，然而女职工提起劳动仲裁的时间绝大部分是在产期亦或是期满之后，这跟女性生育周期漫长、身体恢复迟缓、抚育新生命投入的精力巨大存在关联。
女职工怀孕，生产，乃至哺乳周期较长，投入精力大，用人单位却为降低成本，无视女职工权利保护，此为案发原因之一；女职工“三期”期间长，争议发生率高，这是案发原因之二。法官介绍，主要分为四种类型。
一方面，是用人单位在没有任何理由的情况下实施解除行为。随着劳动者维护自身权益的意识不断增强，以及用人单位违法所需要承担的成本有所提高，在最近的三年时间里，该院所审理的相关案件仅有1起。
其次是用人单位提前进行了解散，从而导致劳动合同终止，这类案件尽管数量并不多，然而却占据了女职工败诉案件的29%，缘由在于，在劳动合同法所规定的用人单位不得与处于“三期”的女职工解除劳动合同的法定情形里面，并不涵盖用人单位提前进行解散的这种情形。
第三点是，劳动合同在处于“三期”的这个期间期满了，可用人单位却没有依照法律规定续延到“三期”期满的时候；在审判实践里头，存在部分用人单位并不清楚相关法律规定的情况，劳动合同合同到期之后就自行终止了；这类案件大概占比30%，在已经审理完结的案件当中，女职工的胜诉率为100%。
与此同时，用人单位按照劳动合同法第三十九条所规定的情形，来解除劳动合同。其主要是将劳动者“严重违反用人单位规章制度”作为解除的理由，常见的情况像是因为劳动者没有请假，以及“旷工达到一定天数”等等。在这类案件当中，女职工胜诉的机率比较高，在近三年的时间里，仅仅只有5起案件是用人单位胜诉。
