二、新就业形态的“新”特征及其对劳动者的影响
新就业形态与传统就业形态不同，那么它“新”究竟体现在哪里呢，这种之“新”具有显著的革命性，其最为关键的特征在于云存储云计算这一类数字技术，尤其是大数据以及人工智能技术不断发展演变催生的对经济形势的前所未有的改变，对工作性质的深刻转变，以及随之而来的就业形态的巨大变换。就经济形态改变而言，最为关键的体现是平台经济以及超级明星企业的蓬勃兴起；就就业形态改变来说，最为关键的体现是基于平台的灵工经济新就业形态的崭露头角。这样的一种变化正处于蓬勃发展的态势，未来的进一步演进和变换仍然存在着诸多具有不确定性的因素，学术界针对此情况也展开了诸多深入的探讨。
（一）工作性质的变革让就业形态呈现“新”特征
因工作性质发生变革，使得灵工经济正处于兴起态势。在世界银行2019年所发布的那一份报告里，从其论述能够看出，数字化发展会给企业发展带来全新的机遇，在这样的趋势之下，数字化技术会逐步替代“可编程控制”的劳动。双边平台市场的兴起，把技术影响更多人口的速度、深度以及广度予以放大，持续变化的技能需求同样会对未来的工作性质造成重大影响。技术正在改变人们的工作方式，从而促成平台灵工经济的兴起。在灵工经济里头，企业机构跟个体工人达成的是短期性之用工合同，这在一方面增添了工作的弹性以及灵活性，可在另一方面却致使劳动还有服务交易变得更像是现货市场交易，按单结算以及超短期的微工作任务，使得工作合同性质产生了变化，短期雇佣或者独立承包替代了长期雇佣，造成雇佣稳定性降低，还对现有的劳动法律、劳动政策以及保障等制度体系提出了新的挑战。
新就业形态具有一系列区别于传统工薪就业的“新”特征。被文献探讨过的特征有：其一，去雇主化，劳动者参与新就业形态存在多元方式，涵盖自雇、受雇、众包、众扶、众创等，基于微工作与微任务的按需服务致使劳动提供更像现货市场交易，而非传统要素市场合约交易，劳动供求双方关系在诸多情形下已非传统劳动关系；其二，工作碎片化，传统就业里劳动者受雇于特定组织，承担一系列各异工作与任务，新就业形态中劳动者能向不同需求主体提供相同工作与任务的劳动，工作职责被划分成微小独立工作任务，劳动者只需完成单一工作任务，这亦推动了碎片灵工的发展；其三，去技能化或技能单一化，因工作碎片化，完成工作任务仅需微不足道的单一技能，新就业形态劳动者故而被局限于只锻炼单一技能，愈发缺乏综合技能；其四，空间分离，传统就业形态难以在分离空间提供服务，新就业形态中劳动供给方与需求方可在空间上分离，异地提供服务与工作；工作获取及成果交付均可在智能手机App和网络云端完成；其五，工作时间弹性化，劳动者可自由选择工作起止时间，而平台企业若要维持活跃的按需劳动大军就必须采取相应激励措施；其六，组织平台化，工作与劳动力的组织均借助数字化平台开展，基于数字技术的精细化劳动管理取代了传统科层式管理；其七，不同技能类型组合的回报持续增多，为降低就业风险与收入波动，工人需管理工作组合，需具备能改善其适应能力的技能组合，进而确保自身能轻松更换与适应工作。
相比传统就业，新就业形态里的用工关系更为复杂，首先，平台用工方式多元多样，繁杂纷纭，数字化平台既能充当雇主，又能充当撮合交易的中介，还能充当双边交易的监管者，进而演进出复杂的平台用工关系，在我国，平台用工模式主要有四种，分别是平台作为雇主，平台以劳务派遣模式自营，平台将劳动力需求外包给第三方公司，平台按需匹配劳动服务的新型共享模式，其次，劳动从属关系变得复杂化。具备多元多样特性的用工关系，致使出现了程度存在差异的劳动从属关系。依据劳动从属关系的强度依次递减情况，平台劳动者能够被划分成：依托于平台从事创业活动的个体；依靠自身所具备的专业技能、个人兴趣爱好以及闲置资源，于平台范围内获取收入的自由职业者或者独立承包人；拥有传统工作或者主业，在平台上开展兼职工作的多重职业者；受雇于外包企业，专门为平台型企业提供劳务服务的他雇型劳动者；直接受雇于平台的劳动者。最终，劳动控制呈现出算法化的态势。平台企业运用大数据以及人工智能算法这般的数字技术，针对劳动者工作之中的过程搞算法管理，借助适时监控、行为评价、报酬奖励、动态定价这类的政策，为平台劳动者予以指导伴随控制。平台用工关系里的这些复杂状况，致使传统的劳动跟就业监管体系存在可能力不从心包括束手无策的情况，况且平台也存在可能于监管缝隙当中寻租寻利。
（二）新就业形态工作方式对劳动者就业的影响
首先，由于数字化平台能够聚合广泛分散的用工需求与劳动供给，进而形成统一的、更加稠密的、跨越时空的就业市场，所以新就业形态极大地增加了就业数量，它不同于传统工薪就业，甚至也不同于传统灵活就业也就是传统的零工经济，要知道，在更加稠密的市场上，劳动分工是可以更细分的，微工作和微任务无非就是劳动分工极端细化的结果。平台能够借助数字化技术达成更快捷且有效的匹配、交易以及结算，这对进一步细化分工有益，而更细化的分工自身也利于凭借数字化技术达成更快捷高效的匹配和交易。更快捷高效达成匹配和交易的市场，会更有能力捕捉转瞬即逝的交易机会。如今，诸多平台基于智能手机App实现了对消费者即时需求的捕捉，这致使市场需求更为密集。故而一点也不令人觉得奇怪，伴随着新就业形成的发展，像是负责配送外卖的骑手、专职驾驶网约车的司机、从事电商平台销售直播的主播、以网络为载体进行创作的作家这类新职业开始兴旺，经济范畴之内增添了数量众多的就业以及创业的机会。能够胜任微工作当中的微任务只不过需要微小的技能以及较短的工作时间，所以新就业形态对吸纳传统就业里面的弱势群体（像遭遇下岗的工人、身患残疾的人、部分年龄较大而且技能较低的劳动者）以及时间受到限制的群体（像有子女要照顾的妇女、还在读书学习的大学生等）有所帮助。有学者觉得，在经济下行那时候，线上工作、平台经济等纳入了好多失掉传统工作的劳动力，起到了“蓄水池”功效，减轻了年轻人就业压力；平台经济于缓解我国结构性失业这儿，激发劳动者技能发展跟缓解工资拖欠之时，同样发挥着积极作用。一些新闻报道也灵敏地察觉到了新就业形态的积极就业成果。
其一，新就业形态劳动者就业质量需要提升。新就业形态具备技能极化特性，一方面针对高技能工种而言，要求劳动者拥有更多技能组合，另一方面却又针对低技能工种实施去技能化。所以，低技能工种劳动者存在劳动技能持续弱化的职业风险。就像《摩登时代》里的 workers 仅需掌握拧螺丝的技能，如今的外卖骑手也仅负责漫长生产链上的微小环节，他只需依据 App 指示熟练完成送餐工作，无需锻炼其他本领。这便是“新摩登时代”的故事。只是故事并非发生于车间那固定的生产线上，而是发生在大街上那移动的生产线上。外卖骑手常常工作强度颇大，长时间奔波于路上，以至于其没有时间与精力去进行技能积累，这或许会致使骑手更依赖平台，且不利于骑手朝着技能型职业发展，对其自身的人力资本投资也可能会下降。此外，新就业形态之下，劳动供求依据需求即时匹配，其工作机会常常即刻出现，所以劳动者的工作量以及收入存在一定程度的不确定性，并且极易受到平台的控制；一旦需求中断，零工从业者便会出现失业且无收入的状况。尽管平台经济里此类风险并不常见但在经济不景气时完全有可能出现大面积的工作以及任务不足，除此之外平台算法操控也有可能致使某些特定的新就业形态从业者面临工作任务不足或者失去工作的风险。
可是需要明确陈述的是，新就业形态里就业质量所存在的某些问题，并非是对新就业形态予以拒绝的缘由。在新就业形态当中，存在着一些属于传统就业问题延续的情况，那么我们理应去询问新就业形态究竟是让这些问题加剧了还是使之得到了缓解。工作压力、歧视、性骚扰等等，在传统就业里同样大量存在着。要是仅仅只是去渲染这些问题在新就业形态里有多么严重，却不与传统就业形态进行对比，凭借此来拒绝新就业形态那便是不理智的。另外还有一些新出现的问题，并非是不存在解决办法，或许也并没有大家所想象的那般严重。比如说，针对新就业形态存在着诸多的批评，这些批评所指向的乃是劳动者的收入风险，然而人们存在着有可能高估了此种风险的情况：其一，收入的稳定源自于需求的稳定，要是对于灵活用工的需求是稳定的，那么实际上其收入便是稳定的，就像我们曾经针对网约车司机开展访谈调查，发觉他们每个月的收入并没有出现剧烈的波动；其二，对于需求不稳定的灵活用工工作，人们同样能够借助建立工作组合，也就是同时管理多个工作，以此达成分散需求风险进而获取稳定收入的目的，这实际上是投资组合理论在工作管理当中的应用。我们不能由于存在着问题，就去拒绝新就业形态，从而要在新就业形态的发展进程当中，解决其中所存在的问题。支持并且规范新就业形态的发展，这才是合理且可行的一种选择。
三、新就业形态劳动者权益保障问题
至如今，外国研究灵活用工经济的文献多数聚焦于劳动者权益保障方面的问题，我国针对新就业形态的研究亦是如此。平台劳动的过程、平台的劳动关系以及劳动平台的治理始终处于争议的核心位置，当中存在诸多有待探讨的问题。这一部分主要着重于其中两个问题的研讨。其一为平台劳动者权益及其保障的问题，也就是现有的适用于传统工薪就业的劳动法规以及社会保障体系与新就业形态不相适配的问题；其二是平台企业用工不规范的问题，即被人们所诟病的平台滥用市场势力、进行动态定价以及算法控制的问题。都和新就业形态劳动者就业质量紧密关联，人们极易顺理成章地站在劳动者那方指责平台的行为表现。可要知道，我们应当明白，“大家好才是真的好”这种态度同样适用于新就业形态。
（一）面向传统工薪就业的社会保障体系难以适应新就业形态
首先，在现行法律框架范围之内，对于新就业形态劳动者跟平台之间的关系认定，存在着模糊不清的状况。此问题在我国以及其他工业化国家当中均是存在的：现有的劳动法律框架乃是依据工薪就业构建而成的，灵工经济新就业形态毫无预兆地出现，从而凸显出各国劳动法律建设的滞后性这一情况。举例来说，因为面临诸多全新的情形，现行劳动法律难以对灵活就业人员以及新就业形态劳动者的劳动关系予以界定，这就致使劳动者在需要申请维权之际，常常会遭遇依据法律却找不到依据的状况。当下，学界针对新就业形态劳动者跟平台之间是不是构成劳动关系，看法存在差异，具有代表性的观点涵盖：（1）觉得新就业形态并未使劳动者与平台企业的劳动关系产生变化，此观点表明，虽说新就业形态里招工形式丰富多样，劳动者于工作时间、工作地点以及工作方式等层面确实获取了一定的自主权，然而他们依旧受平台企业的管控，需接受平台企业的指令且受到监督，所以平台就业尽管提供了弹性化用工条件，却未改变雇佣关系；（2）认定新就业形态劳动者与雇主之间并非传统劳动关系，该观点称，新就业形态中劳动者仅是服务的提供者，平台企业仅仅充当信息和交易中介，并且新就业形态下劳动者工作空间与时间并不固定，难以依循传统的认定标准来确认劳动关系；（3）认为新就业形态劳动者与雇主之间是“类劳动关系”，或者认为前者是后者的“类雇员”，它并非劳动关系却具备劳动关系的一些特性，是处于劳动关系和独立承包商关系之间的一种关系。当中，第三种看法跟人社部等八个部委在2021年刊发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》里，新增加的“不完全符合确立劳动关系”的用工状况颇为相像。司法实践过程中，劳动关系认定存在困难，使得同案异判的情形广泛存在着，从劳动争议法律判决书来看，工人对于劳动关系的诉求当中，大部分（2/3）没有获得支持，少数部分（1/3）获得了支持，在获得支持 的判例里面，劳动者有工伤诉求进而被认定为劳动关系的倾向会更高一点儿。
当前，针对新就业形态用工关系性质认定所展开的讨论以及存在的争议，主要源自法学家与社会学家，经济学家鲜少参与其中。或许，经济学家不太关注这种偏向形而上的争论，而是更在意实际产生的经济后果。就如同诺贝尔经济学奖得主梯若尔所讲的那样：“在我眼中，（工人是不是平台的雇员）这一争论毫无价值。任何（雇佣关系）分类皆是人为去划定的，并且不管怎样分类，人们都会依据个人的偏见给出正面或者负面的阐释。这场争论还忽视了我们对工作进行分类的最初目的。”。我们变得这般习惯于现有的框架啦 ，以致于居然忘却了制定其的初心乃是为保护工人的权益。所以呢 ，关键在于要保证各种组织样式之间的竞争处于一种公平且无偏袒的状况 ，既不倾向于工薪类职业 ，也不更侧重于独立的工作。政府理应给各类组织样式创设一个能够公平竞争的环境 ，而绝不能因为对数字平台不够了解亦或是数字平台具备颠覆性 ，就实施那些有可能致使数字平台难以持续运营下去的政策。从经济学的角度去看，保护劳动者跟保护就业并非是同一回事，对劳动者进行保护是有必要的，然而有时候也会带来较高的代价，比如说企业因为雇佣成本的增加从而减少劳动力雇佣，这最终会对就业造成伤害。所以，应当对平台劳动者予以保护，但是也不能因为这样就让平台企业难以维持下去。思考平台用工关系是不是应该界定为劳动关系，除了法律的视角之外，也应当有经济的视角。于美国加利福尼亚州，地方最高法院曾作出裁定，优步与来福车这两家打车相关平台的司机应当被视作“正式员工”，此裁定要求平台为司机给予最低工资保障、加班工资以及社保。然而优步和来福车所做出的回应乃是停工抗议，宣称在加州进行无限期停业，借此迫使上述裁定随后暂停执行。最终所呈现的结果是各自都妥协了半步：司机们并非正式员工，不过平台也需要提供类似正式员工的一部分待遇，像法定最低工资这样的待遇。案例表明，在加州，把司机判定成平台员工，于经济方面好像不太可行，因如此会致使平台难以持续从而宁愿退出市场，然而，平台的确能够给司机一些员工待遇，这实际上造就了“类雇员”，所以，对于新就业形态用工关系性质的认定，没必要局限于“是”或“不是”劳动关系这种“二分法”，创新性的“三分法”是值得思考的路径选择。
其次，当下的社会保障体系难以给新就业形态劳动者送去基本的就业保障。我国灵活就业人员社会保险参保率低这一长期存在的状况，在新就业形态崛起之后，此问题愈发突显；近两年来，部分城市着手开展改革，准许灵活就业人员缴纳社会保险，情形才稍有改观。在薪宝—华工调查数据里，平台劳动者中仅有不到7%缴纳了五险；16.3%未缴纳任何一项社会保险；其余人员起码缴纳了一种社会保险，其中最主要的是工伤保险和医疗保险。新就业形态劳动者社保缺失的主因，于文献里被归结为这般几类：其一，劳动关系确认艰难，我国当下社会保险体系是依标准就业构建的，主要涵盖标准就业者，却难以覆盖非标准就业者，像无法认定劳动关系时劳动者就没法购买工伤保险；其二，当前社保体系难以适配新就业形态的工作特性，比如，我国部分区域社会保险缴纳存有户籍限制，非本地户籍的灵活就业人员跟新就业形态劳动者就无法缴纳社保费，另外灵活就业社保缴费以劳动者个人承担为主，并且缴费总额逐年递增，降低了劳动者参保意愿；其三，灵活就业人员和新就业形态劳动者对社会保险的作用认知欠缺，致使劳动者觉得社会保险并非必备而不愿参保。当然，社保宣传不够充分或许也是其中一个缘由部分，在我们所开展的调查里，有一些处于平台的劳动者以至于不了解社保究竟是什么，此外还欠缺便捷的途径去获取与社保相关的资讯。
党的二十大报告把“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”当作“支持和规范发展新就业形态”的关键举措，加强灵活就业和新就业形态人员社会保障是必然趋势。当下各地开展的改革，主要在于探寻新就业形态与现有的社保体系相兼容，通过扩展现有体系来覆盖新就业形态劳动者。就好像广东省一样，从2021年起开始放开参保的户籍限制方面的政策，促使新就业形态劳动者凭借灵活就业人员的身份在就业的地方参加职工养老保险，以及职工医疗保险，还允许其在用工的单位参加特定人员单项工伤保险；组织那些没有参加职工养老保险，还有职工医疗保险的新就业形态劳动者按照规定参加城乡居民基本养老保险，以及城乡居民基本医疗保险；与此同时也处于探索实施灵活就业人员参加失业保险办法的进程中。这些探索是有着成效的。基于根本来看，伴随新就业形态的不断壮大，社保体系不得不重新予以审视，进而建立与新型就业形态相适配的灵活参保机制，并且完善适用于新型就业形态劳动者的社保制度，与此同时，面向全社会的托底性社会保障体系也亟待建立与完善。
（二）平台用工不规范问题
新就业形态劳动者所签用工合同形式繁杂多样，甚至存在一些未签任何合同或协议的情况可埋下用工纠纷隐患，平台存在策略性模糊用工关系的可能性。2018年江苏省总工会调研报告表明，进行全职劳动的快递员、送餐员与网约车司机和平台用工主体的劳动合同签约率为53.0%，该签约率低于人社部发布的同期全国企业劳动合同90%以上的签订率。在薪宝—华工调查数据里，和平台签订劳动合同或者合作协议的占比为56.23%，跟第三方签订劳动合同或者协议的占比是16.12%，没有订立任何合同以及协议的占比达27.65%。那些签署用工合同的，平台常常会策略性地让用工关系变得模糊，和员工签署的并非是劳动合同，而是在劳动合同之外的其他形式的合同亦或是协议，甚至合同条款也存在不规范或者不公平的情况。平台企业借助劳务派遣公司等承包商，与劳动者构建起多元化、交叉化的用工关系，又或者引领劳动者以“个体工商户”的身份在平台里注册，以此来掩盖实际存在劳动关系的状况，进而降低平台自身的法律风险以及运营成本。2020年12月，多家灵活用工平台遭到查处，这体现出国家清理整治规范平台用工的决心，不过也就表明灵活用工平台的确存在一些不规范的操作。
算法控制劳动，这也是一个备受诟病的问题。有一系列研究表明，在外卖骑手、网约车司机等职业群体当中，存在着算法控制现象，并且还对算法针对劳动者的控制模式展开了探究。相比传统的劳动控制实践，算法控制呈现出这样的特征：其一，数字平台借助客户端App不花成本收集劳动者个人数据，适时对劳动者工作予以监控与指导；其二，设立“接单竞赛”的激励机制，像在外卖以及网约车行业设置“信息服务分”，促使骑手和司机参与“抢单游戏”，利用个体行为偏误不自觉地加大劳动强度；其三，把劳动过程的评价权利交到消费者手中，将劳资冲突转移至劳动者与消费者，弱化雇佣关系。对于当前这一情况，也存在这样的研究观点，现今算法控制是从下面这两个领域开始着手降低劳动者就业质量的：先来讲，算法持续地对劳动者劳动进程予以优化，从而推动劳动者一直处于那种丝毫不能松懈的高强度劳动态势之中，进而导致劳动时的紧迫感得以增加，劳动安全方面出现的风险也随之上升。再来讲，平台企业借助算法确定了任务分配、数字声誉、任务报酬以及绩效评估等诸多方面的内容，在不知不觉当中对劳动者行为加以规制，最终使得劳动者产生了对算法的依赖，并且渐渐丧失自身在劳动进程里的自主性。然而，众人皆知，传统就业里资本对劳动的控制同样存在，所以，算法控制究竟是强化了资本对劳动的控制呢，还是削弱了资本对劳动的控制呢，这些问题当下并无意见统一的答案，并且研究者们对此也所知甚少，有待持续研究。能够明确的是，有必要施行以增强透明性为目标的监管措施，使得平台协议以及算法能够受到更多公开监督，这会助力限制算法霸权。
四、总结
关于新就业形态，人们存在着一些达成的共识，比如说，都觉得平台经济的兴起致使经济形态以及工作性质产生了改变，灵工经济的兴起使得就业变得愈发灵活，更能够捕获即时的工作机会，拓宽了劳动者对于工作的选择范围，改良了劳动者的处境。所以，新就业形态在推动更加充分就业方面有着不容置疑的积极作用。当然，作为新兴的就业形态，它不可避免地会面临一些新问题，比如说，现有劳动法律框架和社保政策体系没办法适应新就业形态，动态定价以及算法控制等方面也需要深入去理解，究竟该怎样平衡平台与劳动者之间的谈判力量是需要考量的。
党的二十大报告作出“支持和规范发展新就业形态”的提出，这给我国新就业形态发展点明了方向。新就业形态身为经济发展里的新现象，有着大量的有待深入探究研究的空白范畴，详细来讲，涵盖如下方面：
其一，新就业形态的特征事实眼下依旧有待深入探究。尽管大家都认同新就业形态对实现更充分就业有益，然而直至现在，依旧缺少关于典型事实全面且精准的描绘，新就业形态规模的有效测算至今都还是各国经济统计过程中遭遇的棘手难题，而其就业效应究竟包含多大程度也欠缺相应的经验性估量。实际上，针对新就业形态的人群特性、工作性质等展开的基础性研究当前依旧极为不充足。举例来说，新就业形态到底该依照怎样的方式进行分类呢？很明显，外卖骑手可经平台就业，网约车司机能借平台上岗，网络主播可凭借平台开展工作，家政保姆也能通过平台获取工作机会，然而，他们所需技能差异显著，服务内容各不相同，对平台的依赖程度大不一样，受平台控制的程度出入颇大，至于对服务品质的评价和信任状况，彼此间也极为不同。必须认真探究不同类型新就业形态工作具备的属性，方可更妥善地理解新就业形态怎样影响就业，进而制定相应的就业促进政策。
第二，平台跟劳动者之间的关系，依旧得深入去研究。把平台与劳动者的关系认定成劳动关系，又或者认定成非劳动关系，这般“是或者否”的二元选择，明显是太过简单化的一种处理方式。在近两年，学界以及政府相关部门开始提出“类劳动关系”（也就是“类雇员”“不完全劳动关系”等）的观点，然而相关的经济理论分析并不成熟，并且也没有确立划分不同种类就业关系的基本准则。不同性质的工作任务，多元多样的用工形式，致使劳动者对平台的依赖程度各异，受平台的控制程度也不一样，这些能不能作为划分不同就业关系（劳动合同或独立承包人）的合理依据呢？零工合同的经济性质是怎样的呢？这些问题都需要通过深入研究来作出回应。
首先，思考一下，第三点所涉及的算法控制的严重程度究竟达到了何种地步，以及针对它究竟应该通过怎样的方式来实施监管以及进行政策方面的干预呢？当下，在社会学的研究范畴之内，有着这样一种情况，算法控制被称谓算法霸权，并且被视作资本把控劳动这一全新形态。然而，存在另一种现象，经济学家们几乎是极少去考量伦理方面的问题，他们更加在意的是效率以及效率的帕累托改善相关的问题。然后，订立合约这一行为，其本身就意味着对合约双方存在着某些限制。再者，资本控制劳动这种情况在过去一直都是存在的，那么将其与传统就业相比较而言，算法控制到底是强化了资本对劳动的控制，还是弱化了这种控制呢？基于理论进行分析，新就业形态里的劳动者相较于传统就业形态中的劳动者而言，实现工作退出的可能性要更高一些，如此这般的灵活性理应会使资本对劳动的控制程度有所减弱。从现实实际调研情况来讲，也存有多数劳动者觉得新就业形态的工作使得工作自主性以及时间弹性得到了提升，就这一角度出发，实际上劳动者的自由度已然提高，所遭受的控制力度相应变弱了。算法的真正关键问题，极有可能是在于平台能够近乎毫无遗漏地获取劳动者的工作细节信息，进而尽可能地去压缩员工的信息租金，面对这种状况政策会做出怎样的反应呢？规范化平台的用工行动该采取怎样的方式，什么样的监管会施加于其上？这些问题急需经济层面的剖析。
第四，在平台经济时代，怎样合理保障劳动者权益，这与新就业形态劳动者就业质量提高的问题相关联。当下，社会保险和社会保障体制究竟应作出怎样的变革 ，才能适应平台经济时代对劳动者合法权益保障的需求。并且要怎样建立完善适应多元化用工关系的劳动保护法规以及政策体系。又该如何引导劳动者持续学习、终身学习，以此适应持续的技术和经济变革。这些都是当前已然面对但仍需通过研究来给出答案的问题。不管怎样，有关的政策最终得在对劳动者的保护跟就业保护之间去权衡，即便在保护劳动者之际也要防止平台没法长久维持。平台治理政策的目的是推动劳动者与平台的协作之事，可不是去让两者的矛盾更加严重。
来源：《学术界》2023年第8期
