案情简介
2023年12月，小潘处于找工作状态，她在某招聘平台那儿浏览招聘信息，她留意到某连锁奶茶店在招聘调茶师，随后她于平台上跟奶茶店取得了联系。
此后，叫小潘的与参加加盟店饮品店的经营之人秦某添加微信详细交谈，秦某讲要是有想法应聘调茶师的小潘，能够前往店里进行试工，小潘表明予以认同，且商量好了试工相关事宜，定好在12月23日上午抵达店面试工4个小时。
如此这般，小潘进入了那家奶茶店干起了调茶师的活儿，秦某还把小潘拉进了奶茶店的工作群。在工作群里，秦某公布了上下班打卡相关规定，公布手机管理方面规定，公布出店务分配等规章制度，秦某每月借助微信转账给小潘发工资。
然而，奶茶店始终都未曾跟小潘订立劳动合同。在2024年5月的时候，小潘不想再继续干下去了，于是向秦某提出辞职，秦某回复称：“最近这段时间生意确实不太景气，咱们之间的合作就到这里结束了。到发工资那天来找我，咱们把账目结算清楚。”。
后来，小潘知晓用人单位在员工入职之际要跟其签订劳动合同，然而自己入职以后，奶茶店始终未有与自己签订劳动合同的举动。小潘觉得这般行为侵害了自身合法权益，于是把秦某告到法院，请求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
法院审理
审理之时，秦某宣称小潘并非正式的工作人员，乃是“学徒工”，自二〇二三年十二月二十四日始学习制作奶茶，学徒的期限初步定为半年，要是提前掌握了所有品类奶茶的制作方式便转为正式员工，那个时候才会签订正式的劳动合同并且进行考勤。
有这么个时间段，是从2023年12年24日开始，一直持续到2024年5月1日，在这个期间之中，小潘处于学徒阶段，其学徒时间是不确定的，并且不存在考勤的情况，同时也不会受到规章制度的约束，而在这一期间里，小潘所获得的工资，全部都是依据学徒工资所对应的工时来进行测算的。
所以，处于学徒时期的小潘并非正式的员工个体，不应当给予双倍工资的差额支付。
法院经过审理，彻查清楚了，小潘所提供的工作群聊天记录表明，奶茶店施行一种轮班的制度，小潘每日的班次都是由秦某来进行安排的，秦某于微信工作群里发布了相关的工作制度，小潘接受奶茶店的考勤管理，并且从事调茶师这份工作。
小潘承接了奶茶店的管理事务，依据工作群里的排班表开展了时长为8小时的劳作，其工作范畴是奶茶店的核心业务，基于此而获取酬劳，法院判定双方存在劳动关系成立。
依据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工开始之日起，超过一个月的时间仍未订立书面劳动合同的情况下，是应当支付双倍工资的。法院作出判决，要求奶茶店支付给小潘在2024年1月24日至2024年5月29日这个时间段内的双倍工资差额，数额为一万余元。此判决已经发生了法律效力。
法官说法
劳动关系建立起来之时，存在着一项用人单位必须履行的法定义务，那就是签订书面劳动合同，《劳动合同法》的第10条以及第82条对此有着明确的规定，具体而言，建立起劳动关系的时候应当订立书面劳动合同，并且订立书面劳动合同这件事必得在用工开始的那一天起一个月之内做完，要是超过了规定的时间还没有签订书面劳动合同，那么用人单位就需要向劳动者支付二倍工资，需要注意的是，这一具有强制性的规定并不会因为用工的形式或者称谓不一样就被免除掉。
本案问题的关键枢纽在于为劳动关系的实质予以认定，不管双方约定的究竟是“学徒”形式，亦或者是“合作”形式，又或者是其他的种种形式，然而判定劳动关系是否成立的核心要点在于，劳动者是不是接受用人单位的管理以及约束，其所从事的工作是不是属于用人单位业务的组成部分，并且是否凭借此等来获取劳动报酬，也就是要同时具备人格从属性、组织从属性以及经济从属性。
对于本案所关联的“学徒工”现象而言，需要依据具体的状况情形来展开辨析。在建筑制造、美容美发等行业当中，广泛存在着以技能传授作为目的的学徒，这些学徒以学习作为主要任务，管理方面显得较为松散。然而，如果其名义上是“学徒”，但实际上在用人单位的管理之下，全职从事核心业务，并且获取稳定报酬，就如同本案里小潘接受考勤管理、按照排班全职调制奶茶、按月度领取工资一样，那么就已然构成了实质的劳动关系。
兹此郑重提醒各用人单位，于实际用工开展进程里，若采用“学徒工”“临时工”这般形态，务必始终坚守法律所划定的底线。当劳动者在实质层面着实接受管理，切实从事主营业务，且顺利获取劳动报酬之际，哪怕被冠之以“学徒”“兼职”这样子的称谓，劳动关系也是已然成立了的，理应即时签订劳动合同，以切实保障劳动者去取得劳动报酬，拥有休息休假权益，获得劳动保护等一系列合法权益。
