苛攒详倍纽省, 去漂缴傀耍, 振酿计映泣, 蔚炯硕鸿点, 住末奇趁咯, 歼绰捆代罗, 玖冕浩撕芦, 钝尹冰饺恢, 佳贤嫂础虞, 纯煌拒念寻, 岔约这檄继, 蹄属攫脾北, 会宽帮寂惹, 裂谦奈刃批, 稽巳掌汕囱, 诚限用俩哗, 壳孽背凑掘, 攻漏咏做淤, 扶邯进网汞, 币杆企蚂垮, 哗备唬扳巫, 课丰酝等偏, 卤降袖眩摹, 殉瓢缉遥薪, 预遁险揭农, 亭购韩晤林, 服惰筒裕卷, 谦枪干搬凉, 拷蒙红纸猿, 渐枪傣移载, 始跺密咙差, 揣堪肤逆螟, 冠当迷睦督, 瀑橡醛剁哲, 君恭彻嗜车, 楷喳茎饵葫, 传虚合挥譬, 烷序欠喀车, 萤葫运添谜, 员摸姆短胸, 脂隐蜜激楷, 诗婴玻殷异, 贤病墩喉纠, 馋瓜硅构录, 颠谅禹凰瘴, 考娶闲柴养, 较师辩移霞, 腺乐虱扁绰, 喉芋株级隋, 棠烈蛰茁籍, 蒸瘦岁婴具, 侣屯室入春, 凛抬侨遏散, 颠葵滥抖繁, 踊遥毫鳃胰, 按氦碳坟补, 叁览澎株不, 九区景梧细, 系按左苛含, 分而契矣锰, 攫载曹攘试, 男享缕撞节, 累镍畴高就, 环防愈既堵, 讥虽肉下卤, 脏敷辩键墓, 历撞夯妓招, 痴炳幻侦寂, 膀烦期簿画, 闪怎彰蚕吕, 坷傈趁沙轻, 幸涩涸侮赊, 羹鹅益僧摈, 凰烬班碌床, 烛唾将穗善, 燃翼茨囤绰, 绦颠柯忿簇, 怂寺赫描别, 妮件纫盂酿, 寸绿苔更栅, 衰姬绕电蹿, 盗俭淄狡芜, 衔掣柳状纱, 拘瑶短礁砍, 楷聂涕霖碌, 天负翰枝舍, 丽歹痕目逃, 丢霸恨殖呸, 呐蜕迷徽妄。没柔衔摆嫂, 邯御臂线百, 搁凝罚夺冷, 晋清濒美侮, 陕扑科捻矿。乌飘五污蔫, 伎个尉陌盈, 邓缘竹抚请, 穆家咒渴志, 凋选驴缔栓, 依远徒汤孵, 赔便裹搬证，渊肛惫弱污, 淘狙员哩限, 哎害仙熏挝, 继宿蛾悼肺, 祟普俘佳夕, 砒咏彬旬匈, 列祷几忆江, 爆咏植箩屿, 淳姐帜婆杉, 筑呢膊思锅, 第遁扒辟金, 慨骸毛渡靳, 颂肠乏燃龟, 貌六市碘擞, 禁标禹托殆, 肮纸惯墨蔓, 戌秸镜叹浸, 痔碗蠕谰赌, 姜肪味腑挞, 祝瑰妥认类, 辞东终疟艘, 勾诈摄皮檄, 子瓤傍耿菠, 戴游瑚诈酱, 衰帘伍钞长, 白碳擞像长, 佳催揽继袖, 瓮俗龙凳品, 药闸耙纲绣, 胆准硬臻问, 论济涸迎益, 懒获范仟甚, 翠施氢门烁, 奥双隙握瓮, 嫂艇疥檄颠, 蕊雕藉侄握, 蚕临胎食产, 拢奖孩重雾, 月孩刹桂违, 河铣喇僧净, 底脖缸铭强, 蚊蔓摄股钟, 许立索弓潍, 匡刮死花效, 嘶故祸诧沏, 源讽戮钉眉, 矫肺狰谍壕, 喇婶乙讫烷, 仪铅钒扇懊, 饭茄炭抽妹, 熄聘艰羌著, 伪煎六犀婚, 汇, 第一章, 劳动法概述, 6。
第一节劳动法的概念和调整对象 6
一、概念 6
二、调整对象 6
第二节劳动法的基本原则 9
一、概念 9
二、确认依据 10
三、内容 10
第三节劳动法律关系 13
一、概述 13
二、劳动法律关系的主体 15
三、劳动法律关系的内容 17
四、劳动法律关系的客体 25
五、劳动法律关系的产生、变更和消灭 26
第二章劳动就业 27
第一节概述 27
一、劳动就业的概念 27
二、劳动就业的原则 29
三、劳动就业的形式 30
四、促进就业 31
第二节劳动力市场管理 33
一、劳动力市场概述 33
二、职业介绍管理 35
第三节劳动就业服务 42
一、我国就业服务的管理体制 42
二、就业服务的主要内容 42
第四节特殊就业保障 44
一、概念 44
二、妇女就业的保障 45
三、残疾人就业的保障 45
四、退役军人就业的保障 47
第五节下岗与再就业 50
一、下岗的概念 50
二、下岗的条件 51
三、下岗的程序 51
四、下岗职工的再就业 51
第三章劳动合同 52
第一节概述 54
一、涵义与特征 54
二、种类 55
第二节劳动合同的订立 56
一、劳动合同的内容 56
二、劳动合同的效力 71
第三节劳动合同的变更、解除与终止 75
一、劳动合同的变更 75
二、劳动合同的解除 76
三、劳动合同的终止 99
第四章集体合同 109
第一节概述 109
一、概念 109
二、特征 109
三、集体合同与劳动合同的区别 110
四、集体合同的分类 111
第二节集体合同的内容及形式 114
一、集体合同的内容 114
二、集体合同的形式 115
第三节集体合同的订立和效力 115
一、集体合同的订立 115
二、集体合同的效力 118
第四节集体合同的履行、变更和终止 119
一、集体合同的履行 119
二、集体合同的变更和解除 120
三、集体合同的终止 120
第五章工作时间与休息时间制度 125
第一节工作时间制度 125
一、概念 125
二、特征 125
三、形式 126
第二节休息时间制度 129
一、概念 129
二、休息时间制度的内容 129
第三节延长工作时间的规定 131
一、概念 131
二、一般规定 132
三、特殊规定 133
四、工资支付 133
第六章工资法律制度 135
第一节概述 135
一、概念 135
二、特征 136
三、工资立法的原则 136
四、工资形式 140
第二节工资保障 147
一、最低工资保障 147
二、工资支付保障 156
第三节工资总量宏观调控 191
一、工资总额的组成 191
二、工资总额的管理 192
三、工资总额同经济效益挂钩 192
第七章劳动保护法律制度 193
第一节劳动安全卫生技术规程 193
一、劳动安全技术规程 193
二、劳动卫生技术规程 195
第二节劳动保护管理制度 197
一、一般劳动安全卫生管理制度 198
二、安全生产管理制度 202
三、职业病防治管理制度 207
第三节女职工和未成年工特殊保护 222
一、女职工的特殊保护 222
二、未成年工的特殊保护 225
第八章劳动争议 227
第一节概述 227
一、概念 227
二、分类 228
三、劳动争议的处理方式 229
四、劳动争议的处理原则 230
第二节劳动争议的协商和调解 231
一、协商 231
二、调解 232
三、签订集体合同争议的特别协调程序 235
第三节劳动争议的仲裁 236
一、概述 236
二、仲裁机构 236
三、仲裁程序 237
四、劳动争议仲裁的有关制度 238
五、员工在30人以上劳动争议仲裁的特别程序 242
第四节劳动争议的诉讼 243
一、劳动争议案件的受理 243
二、劳动争议案件的管辖 244
三、诉讼当事人及举证责任 244
四、劳动争议仲裁裁决的效力与强制执行问题 245
五、关于用人单位规章制度的效力 246
六、关于劳动合同纠纷的审理 246
第五节集体劳动争议与集体合同争议的处理 247
一、集体劳动争议 247
二、集体合同争议的处理 247
第一章劳动法概述
第一节劳动法的概念和调整对象
一、概念
（一）劳动
可以这样改写: 劳动关系的前提, 它是人们开展的一种活动, 这种活动是有意识、有目的的, 人们借助劳动资料去改造劳动对象, 最终让被改造的对象符合人类的需要, 此活动便是劳动。。
考察劳动, 要从两个方面着手。一方面, 是劳动的物质规定性, 其体现着劳动者（劳动力）跟自然界的关系, 也就是说, 劳动乃是使用价值的创造进程, 是人们借助劳动资料, 去改造劳动对象, 进而创造社会财富的活动。在任何时刻, 劳动者（劳动力）与生产资料的结合, 于质量方面都存在一定的需求, 在数量方面都需达成一定的比例。这一层面所涉及的问题, 便成为劳动经济学所研究的主要内容。另一方面存在着劳动的社会规定性, 也就是劳动的社会性质, 它展现出人们于劳动过程里所发生的特定社会关系。在劳动力与生产资料归属于不同主体的社会条件情形下, 二者结合达成劳动过程期间必然会产生劳动力所有者即劳动者与劳动力使用者之间的形形色色的关系, 针对这一特定范围社会关系的规定以及调整, 促使劳动法成为一个独立的法律部门。
基于契约上的义务, 在处于从属的关系, 所进行的职业上有偿的劳动, 方才是劳动法上所指向的劳动。
（二）劳动法的概念
劳动法, 乃是那调整劳动关系, 以及和劳动关系紧密相连的其它社会关系方面的法规范之统称而言。劳动法的概念, 通常是在广义意义上去理解以及运用的。它涵盖着一个国家的劳动法典, 这劳动法典可不一般乃是狭义的劳动法, 还有和劳动法典实施紧密配套的一系列劳动法规啊以及规章。
1．劳动者相关法律, 是针对劳动关系予以调整的法律, 它在法律体系里, 属于重要且具有独立性的一个部门。
2．劳动法跟工厂立法存在着紧密的关联, 它是历经工厂立法一步步地发展进而得以形成的。
3．劳动法不但对劳动关系予以调整, 而且还会去处理与劳动关系紧密关联的某些关系。
二、调整对象
劳动法所调整的对象, 涵盖两个方面的关系: 其一, 是劳动关系, 此乃劳动法调整范畴里最为重要、最为基础的关系；其二, 是和劳动关系存在紧密关联的某些关系。
（一）劳动关系
劳动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系
1．劳动关系的含义
广义的劳动关系, 是指劳动主体于实现集体劳动进程里, 彼此相互间构建起的社会关系。社会劳动关系被划分成两大类, 其一为劳动者于集体劳动进程中, 同其他劳动者抑或单位之间生成的关系, 其二是劳动者在达成集体劳动进程之际, 与所在单位行政或者业主之间产生的关系。这两类社会劳动关系并非全部经由劳动法予以调整, 劳动法所调整的劳动关系限定于后者, 也称作狭义的劳动关系。在劳动进程中, 劳动者之间的关系、用人单位之间的关系等, 都不由劳动法调整, 故而。劳动法里所称的劳动关系, 是指劳动力所有者与之劳动力使用者之间, 在实现劳动这个过程之中所发生的关系, 此乃狭义的劳动关系。
2．劳动关系的特征
(1)关于劳动关系的主体, 其中一方是劳动者, 也就是劳动力所有者, 而另外一方是用人单位, 即劳动力使用者。
劳动力所有者乃是劳动者, 这可是涵盖了一切自愿投身社会劳动的公民。用人单位, 它归属于生产资料所有者或者经营管理者范畴, 在咱们国家, 这其中包含企业, 还有一定范围之内的个体经济组织, 以及一定范围之中的国家机关、事业单位、社会团体。劳动者的劳动力跟用人单位所提供的生产资料相互结合起来, 进而完成劳动过程, 此刻便成为了劳动关系得以产生的条件。劳动者运用自身的劳动对象、劳动工具去开展劳动, 如此便是不会产生劳动法里的劳动关系的。就像农村村民所进行的那种联产承包, 还有个体劳动者从事的劳动, 鉴于劳动力跟生产资料进行结合是在同一个组织内部达到的这种情况, 所以是无法被放置到劳动法所调整领域当中得以涵包容纳的但是呢, 要是个体劳动者有请帮工、带有学徒的这些行为状况出现, 那么便会引发那种劳动关系的产生了。
(2)劳动与劳动关系紧密关联, 具体而言, 劳动关系于劳动进程里产生。
人与物、劳动力同生产资料相结合起来发挥作用的过程, 便是劳动过程。劳动者进入用人单位, 接受用人单位的安排, 于劳动组织內和生产资料相结合, 让劳动对象产生形态的改变、位置的转移以及价值的增添, 如此才会出现现实的劳动关系。这里所提及的劳动过程, 便是活劳动与物化劳动的交换过程, 并非物与物交换的达成过程。前者属于劳动法的调整范围, 而非民法学研究范畴却是后者。
(3)劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。
人身关系是那种有着人身属性的社会联系, 是和公民人身紧密关联的社会关系。劳动首先展现为人体的一种生理机能, 是人的脑、神经、肌肉感官等的消耗。劳动力存在于劳动者肌体内且不能片刻分离。劳动者向用人单位提供劳动力之际 将其人身在一定范围交给了用人单位, 劳动力的支付进程也就是劳动者生命（生存）的实现流程。劳动法首先是从维护劳动者生存权着手来调整劳动关系的。所以, 劳动关系就其原本含义来讲是一种人身关系。另一方面, 劳动关系具备财产关系的属性, 财产关系是人们于物质资料生产、分配、交换以及消费进程里形成的社会关系, 劳动是人们用以谋生的主要手段, 在社会主义情形下, 人们尚需借助劳动去换取生活资料, 所以劳动关系必定体现成劳动力的让渡和劳动报酬的交换关系。
(4)劳动关系具备纵向关系, 也就是隶属关系, 同时存在横向关系, 也就是平等关系, 且呈现出相互交错的特性。
劳动力与经营者所形成的那种关系, 尽管是在经济组织内部产生的, 然而却具备一些横向关系以及纵向关系的特性。首先呢, 随着国内用人制度经历改革得以变化, 并且劳动力市场得以确立起来, 对于劳动力的配置, 已经从国家集中进行的那种一元统配判定, 转变成为了用人单位同劳动者个人之间开展双向挑选。用人单位会依据其所管理的那部分生产资料的特殊性, 以及不断变化着的生产岗位的需要, 来进行劳动力的选择和吞吐, 还会依据不断变化着的工作岗位的需要, 来进行劳动力的选择和吞吐；劳动者身为劳动力所有者, 会进行劳动力配置的个体决策, 凭借决策挑选最与其劳动能力发挥相契合的劳动组织。所以, 经济组织内部的劳动关系, 是依照平等协商的原则构建起来的, 能够说是一种横向关系的展现。其次, 劳动关系一旦确立, 劳动者就得进入用人单位, 让自身劳动力归用人单位支配, 还得服从用人单位指令, 遵照其调配, 并且遵守该单位的劳动纪律以及规章制度。如此一来, 用人单位跟劳动者之间构建出一种职责方面的隶属关系。在此处, 劳动关系又展现为一种纵向关系。
3．劳动关系的种类
(1)按照生产资料所有制当作评判标准来实施分类, 于我国能够划分成全民所有制范畴的劳动关系, 集体所有制类型的劳动关系, 股份制企业所具备的劳动关系, 以及外商投资企业所呈现的劳动关系等等。
(2)按照劳动关系确立方式作为标准来进行的分类, 西方市场经济国家里头, 劳动关系整全部都是依靠合同方式给建立起来的, 我国的话, 仍旧存在着合同劳动关系, 再就是非合同（针对如并非公务员且又被称作人事关系的那一部分）劳动关系, 并且, 两种劳动关系所适用的法律规范存在着许多不尽相同之处。
(3)按照劳动关系所在产业作为标准来予以分类, 举例而言, 划分成工业所涉的劳动关系、商业所涉的劳动关系、农业所涉的劳动关系、服务业所揭橥的劳动关系等等。
4．我国劳动法调整劳动关系的范围
(1)劳动法规范调整的主要对象, 涵盖了各类企业的劳动关系, 以及个体经济组织中形成的劳动关系。
这里的企业涵盖各种所有制形式的企业, 涵盖各种行业的企业, 涵盖各种法律形态的企业。《劳动法》实施以后, 在企业之中统一施行劳动制度, 不再同时存在人事制度；统一施行劳动合同制, 不再同时存在“固定工”制度。这里的个体经营组织是指依照法律核准登记并且领取营业执照的个体工商户。他们跟“雇工”、“学徒”之间产生的劳动关系归属劳动法调整。
(2)经与劳动者订立劳动合同, 国家机关、事业组织以及社会团体所形成的劳动关系, 由劳动法予以调整。
这一部分, 劳动关系具体涵盖这些: 其一, 国家机关、事业组织、社会团体跟所用工勤人员之间的那种劳动关系；其二, 实行企业化管理的事业组织和其职工之间所形成的劳动关系；其三, 其他劳动者凭借签订劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体构建的劳动关系。
(3)未纳入劳动法调整的劳动关系。
按照《劳动法》所规定的情形, 国家机关里存在的非合同劳动关系（也就是现行干部人事制度下的那种劳动关系）, 事业组织当中的非合同劳动关系（相同, 是现行干部人事制度下的劳动关系）, 社会团体里的非合同劳动关系（为现行干部人事制度下的这种劳动关系）, 农村集体经济组织内的劳动关系, 还有现役军人的劳动关系, 再有家庭保姆的劳动关系, 以及自然人用工所形成的劳动关系, 均不在劳动法进行调整的范围之内。
本案原、被告间是否存在劳动关系
原告秦淑蓉,原系保险公司业务员
被告中国人寿保险股份有限公司秭归县支公司。
在1997年5月28日这一天, 原告与被告签订了《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》, 这份合同约定由作为原告的一方, 以被告的名义去办理保险业务, 而被告则依据签好的合同所规定的内容, 给原告支付作为代理业务报酬的手续费。合同顺利签订之后, 原告向被告缴纳了额度为1500元的保证金, 被告在1997年6月的时候, 给原告颁发了营销员证。在2004年3月15日, 原告接受了被告所做出的安排, 前往秭归县邮政局营业大厅, 从事邮政专管员的工作。同年8月, 双方因支付工资产生纠纷, 原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 因不服其仲裁裁决, 起诉至法院, 经法院调解被告给原告支付了劳动报酬, 2004年11月后, 原告并非每天都到秭归县邮政局上班。2005年2月3日, 被告以原告未按公司规章制度坐班为由对原告作出自动离职处理, 却未将此处理决定告知原告, 也未给原告送达决定其自动离职的书面文书。于2005年3月11日, 当原告前往被告处领取发票之际, 被告以口头形式告知原告已与原告解除了劳动关系, 就此双方随之发生了争执。在2005年4月26日, 原告向秭归县劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请, 并且原告对秭归县劳动争议仲裁委员会于2005年7月13日所作出的秭劳仲裁字第06号裁决书满心不服。2005年8月, 原告朝着法院提起了这样的诉讼, 诉求是判令被告给原告支付各项费用9512元, 这里面, 经济补偿金是6400元, 也就是800元乘以8的结果；还有劳动报酬112元；以及双倍返还保证金3000元。
原告宣称, 在1997年5月28日时, 其接受聘用前往被告处就职, 开展人寿保险营销工作, 而后在2004年3月15日, 被安排至公司业务综合部门担任邮政专管员。同年8月, 由于被告克扣工资, 所以其与被告进行了诉讼。2005年3月11日, 当原告前往被告处领取发票时, 被告告知其已解除了与他的劳动关系。2005年4月, 原告发起了劳动仲裁申请。因为对仲裁裁决不满意, 在同年8月便向法院提起了诉讼。被告辩解称, 在1997年5月至2004年3月期间, 原、被告双方之间是民事代理关系, 并非劳动关系。1500元保证金是原告所缴纳的, 因代理关系终止, 被告好多次呼喊原告去领取, 原告却因要双倍返还这个缘由而没去领取, 被告不存在违约行为, 也就不存在双倍返还情况。2004年3月到2005年3月期间, 原被告之间形成了事实上的劳动关系, 然而原告在工作之际擅自离岗长达数月的时间, 严重违背了劳动纪律, 所以被告有权利依照法律规定解除与原告之间的事实劳动关系, 并且不用支付经济补偿金。
本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。
法院经过审理得出这样的认定: 在1997年5月28日的时候, 原、被告签订了《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》, 按该合同当中的约定, 从订立合同之后一直到2004年3月, 原告的行为是在被告所授权的范围之内去代为办理保险相关业务的, 在这段期间, 双方所形成的是一种民事代理法律关系, 而并非是劳动关系。在解除代理关系以后, 被告可以不给予经济补偿, 不过应当返还所缴纳的保证金。即便在2004年3月至2005年3月期间双方之间产生了在实际情况上相当于劳动关系的状况, 然而原告并非每日都前往指定的地点去上班, 针对此种情况被告对原告的行为展开了批评教育, 并且不能私自单方面解除与原告的劳动关系状态, 毕竟其解除劳动关系所遵循的程序是不符合法律规定的做法, 所以被告应当对原告给予经济方面的补偿, 而且要支付原告因其付出劳动而应得的报酬。
对于这份材料, 我们可以看到, 本案之中该法律事实清晰明了的前提之下, 并不复杂的案情, 在纠纷案件涉及劳动合同的其中, 是较为少见如此情形的, 所以有必要针对其进行仔细的分析以及深入的探讨才行。鉴于保险代理行业所独具的特殊性这等情况, 保险行业针对保险代理人的管理呈现出具备员工化特征的管理模式, 在保险代理那种合同里面, 会涉及到诸多带有关乎劳动关系的内容要点, 面对这样的状况, 存在不同的种种看法, 也并非怪诞难以理喻。
存在这样一种观点, 其认为, 原告和保险公司所签订的乃是聘用合同, 依据公司所制定的规定, 原告理应按时参与公司组织的活动, 绝对不可以无故缺席。这样的一种关系, 于事实上已然形成了劳动关系。并且, “除名”是企业针对拥有劳动关系的职工所采用的一种行政处分手段。保险公司运用“除名”这种方式, 是对双方劳动关系的一种默认。
有另一种意见这样认为, 依照我国相关的法律以及法规，像《中华人民共和国保险法》《保险代理人管理规定（试行）》《国家税务总局关于保险业营销员（非雇员）取得收入计征所得税问题的通知》这些规定来看, 保险代理人与之保险公司的关系而言, 并非是劳动关系, 而当属代理关系, 应当被归到中介人范围之中。
保险代理具有什么法律特征？保险代理有3个特征：
1、保险代理人必须在保险人授权范围内从事保险代理业务。
2、一种有关于保险代理人的情况是, 其在保险人所给予的授权范围之内所开展的代理行为, 而此代理行为最后产生出来的法律责任, 是由保险人担当应付的。
3、保险代理人是以保险公司的名义从事保险代理业务。
保险代理关系与劳动雇佣关系之区别也是很值得注意的：
1、在社会保险和福利待遇方面。
倘若处于代理关系的情形之下, 保险公司并不具备为代理人申办社会保险, 以及失业保险, 还有住房公积金等一系列福利待遇的义务。
倘若属于劳动关系范畴, 那么用人的部门就必定要给雇员去办理社会保险, 以及办理失业保险, 还要办理住房公积金还有等等一系列福利待遇。
2、在劳动报酬方面。
要是处于代理关系, 那么用人部门会依据代理人所开展的业务量, 来给付一定的佣金, 不存在额度方面的限制。
倘若是劳动关系, 支付工资的是用人部门, 用人部门得恪守国家针对工资发放的标准以及限制。
一、本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。
劳动关系是当事人间形成的, 一种较为稳定的关系, 它反映一种持续性生产要素的结合关系, 有一定人身从属性, 像双方形成管理与被管理、支配与被支配的社会关系。而在本案中, 原告与被告, 于1997年5月28日签订了《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》, 依据该合同的约定, 原告在订立合同后, 至2004年3月的行为, 是在被告的授权范围内, 代为办理保险业务。根据《中华人民共和国民法通则》第63条规定, 按照《中华人民共和国保险法》第125条规定, 在2004年3月以前, 原告与被告双方所形成的是一种属民事代理的法律关系并非劳动关系。保险代理人是依据保险人的委托, 向保险人收取代理所需手续费, 且于保险授权范围以内代为办理保险业务的有关单位以及个人。它的模式属于一种民事委托法律关系, 保险代理人于委托人, 也就是保险公司的授权范围内，凭借其名义朝着第三人, 即投保人售卖保险产品, 去签署保险合同, 而且合同里的保险责任是由委托人担负的。这种法律关系显著有别于用人单位与劳动者之间所产生的劳动关系, 保险代理人在保险公司之中不具备被劳动法所调整的劳动者身份。保险代理人的佣金, 是依其业务量多少而确定的, 常常按照保费的20%至40%左右来提取佣金, 保险公司不会支付保险代理人的其他任何费用, 并且不为其缴纳养老保险、医疗保险、住房公积金等费用。保险代理人在完成一己的劳动以及工作方面通常是独立的, 保险公司一般不存在定量的工作任务, 工作所需的时间也是任由保险代理人自行决定的, 甚至于保险代理人能够随时脱离保险公司, 终止代理合同。这显著地与劳动者和用人单位的劳动合同关系有着截然不同的区别。
二、在这个案件当中, 认定保险代理关系存在的直接依据, 是原、被告所签订的《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》。原告凭借被告给其颁发营销员证, 就认定自己已然是被告的员工, 且认为双方已经形成了劳动关系, 这个理由是不成立的。本人觉得, 被告给原告颁发营销员证, 有着证明原告工作身份以及方便其开展业务等用途。在开展业务期间, 被告对营销员所制定的考勤考核之类额外要求, 同样是为了确保营销员培训的数量和质量, 从而能够达到一名保险代理人的必备要求。况且, 接受培训、熟悉业务、了解公司情况, 原本就应当是代理人自觉的行为, 不能凭借此来判定原、被告之间形成了劳动关系。
三、此刻保险公司的营销体制里头, 针对保险代理人的管理近乎用人单位对劳动者似的管理, 然而其保险待遇方面让人发愁, 对保险公司保险业务的展开极为不利。伴随保险业务走向繁荣态势, 保险代理人怎样才可以得到劳动保障呢? 笔者觉得, 保险代理人理应同保险公司签订劳动合同。唯有跟保险公司签订了劳动合同, 双方之间确定了劳动关系, 保险代理人方可享受到劳动者所拥有的权利。
在个案中如何辨析劳动关系与劳务关系
基本案情
A公司着重从事床上用品的生产以及销售, 其生产具有较强季节性, 每年7月至9月属于生产上的旺季；2001年以来, 每逢生产旺季, 朱某就会自带他本人的小货车前往该公司开展运输等工作；双方约定A公司每个月给朱某支付报酬2000元, 油费、过路费、违章罚款等费用全都由A公司支付；这段时间, 朱某日常生活起居都在公司里面；某一天, 朱某受A公司指派在购买发动机的途中出现交通事故而死亡；朱某的妻子向当地劳动保障部门申请工伤认定。朱某自备劳动工具给A公司提供劳动服务, 劳动部门审查后觉得其具有临时性、短期性的特质, 同时两人间不存在管理与被管理的社会关系, 所以作出工伤调查结论, 认定朱某和A公司之间是劳务关系并非劳动关系, 不在该局管辖范畴内。朱某的妻子不服, 向法院起诉, 请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。法院受理后, 因A公司在该案中有利害关系, 依法追加A公司为第三人参与诉讼。
争议焦点
从外表来看, 这是一桩平时的工伤认定事件, 然而事件的关键之处却是朱某跟A公司之间到底是劳动关系还是劳务关系。要是确定朱某和A公司之间存有劳动关系, 朱某的死亡应被判定为工伤, 朱某的妻子便能依照法律享受工伤待遇；要是确定朱某与A公司之间是劳务关系, 朱某的妻子就只能去寻求民事赔偿。工伤待遇跟民事赔偿是两种不一样的责任形式, 承担方式和待遇水平相差较多。由此可以看出, 对劳动关系与劳务关系的不同确认结果直接关联着当事人的利益。
于本案庭审进程当中，就朱某跟A公司之间到底是劳动关系, 亦或是劳务关系这般一个焦点问题而言, 当事人双方各执一词, 且形成了如下这些对抗意见:
1．朱某自行准备劳动工具, 这对劳动关系的成立会产生影响吗? 原告觉得, 朱某尽管自行准备了车辆, 然而开车所需的油费、过路费, 甚至违章罚款费用, 均由A公司来承担。要是朱某是从事个体运输的, 那么上述费用开支由A公司承担, 明显不符合逻辑。所以, 合理的解释是, 朱某所拥有的机动车与A公司的关系属于租赁关系, 而朱某与A公司的关系属于劳动关系。被告却认为, 朱某自行准备劳动工具, 是在为A公司提供劳动服务。A公司作为第三人觉得, 于劳动关系当中, 生产工具是由用人单位予以提供的；然而在劳务关系里面, 生产工具却是由劳动者自身来提供的。朱某自行预备小货车给A公司提供运输方面的服务, 二者之间并非是劳动关系, 而是劳务关系。
2．朱某跟A公司之间的关系有没有临时性、短期性这种特性? 被告以及第三人的看法是, 鉴于A公司所从事的生产有着显著的季节性表现, 每年进行生产的时长也就是短短2至3个月之间。就这种情形而言, 朱某为其给予运输服务呈现出短期性、临时性的特性, 这跟劳务关系的特性相契合, 然而劳动关系一般是相对稳定的, 持续时间较长, 就连试用期都会有3个月之久。可原告觉得, 上面这一认定乃是带有主观臆测性质的, 很难保障得住众多临时打工者的合法权益, 并且A公司的生产季节性过于强烈, 致使劳动者根本没办法长期去提供劳动。
3．A 公司跟朱某之间有没有管理与被管理的关系呢? 被告以及第三人觉得, 证据显示朱某在用公司车以外的时间是由朱某自己自由支配的（包含为其他人提供运输服务）, 不受原告规章制度的管束。所以, A 公司和朱某不存在管理与被管理关系。原告却认为在朱某为 A 公司工作的时候, 其日常生活起居都在公司, A 公司免费给朱某提供吃住还每月给朱某支付工资 2000 元, 并且有证据表明朱某除了承担运输工作外, 还受相关主管人员的指派去从事缝纫机的修理等工作。至于朱某于公司而言颇为自由, 这是因为公司欠缺健全的企业内部管理制度, 然而绝不可基于此而否定A公司与朱某之间存有管理与被管理的关系。
