未签订书面劳动合同的“短期工”, 且没有工作打卡考勤记录, 这种情况能够构成劳动关系吗? 近日, 福州市鼓楼区法院审结了一起劳动争议案。
岳某宣称自己于2024年12月度进入福州甲某体育公司也就是以下所称的甲公司去出任店长一职, 他俩之间以口头方式约定了月工资是16800元, 然而却并未签订书面的劳动合同。在工作那段时期岳某听从甲公司法定代表人给予的工作安排, 承担着监督现场装修情况, 制定员工管理制度以及对接酒水合作商等工作事项。2025年2月17号, 岳某凭借甲公司长时间未足额支付工资、未缴纳社保等方面的问题而提出来离职, 甲公司于2025年2月19日把岳某从工作群聊当中移除出去。
甲公司声称, 双方只是人力资源合作关系, 并非劳动关系, 岳某承诺给甲公司引进外籍助教, 然而没达到合作标准。同时, 岳某没有考勤记录, 并且也未履行店长职责。双方各说各的, 经过劳动仲裁, 岳某把甲公司告到法院, 请求确认双方劳动关系在2025年2月19日解除, 并要求甲公司给其支付拖欠工资等。
鼓楼区法院审理后得出这样的看法, 按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发 12 号)第一条的规定, 即“用人单位招用劳动者却没订立书面劳动合同, 然而同时具备以下情形的, 劳动关系才算是成立了那么。(一)用人单位以及劳动者得符合法律、法规所规定的主体资格；(二)用人单位按照法律规定制定出来的各项劳动规章制度是适用于劳动者的, 而且劳动者要接受用人单位其劳动层面的管理, 要去做用人单位所安排开展的有报酬可为劳动事项才行；(三)劳动者所提供的劳动一定要是用人单位业务的组成部分。”。在不存在给双方事先订立由文字构成的契约情形里, 去判定两边当事人是不是存在劳动方面的关系, 这种判定应该结合人身以及经济方面的依附特性来开展判断。
在这个案件当中, 岳某具备符合法律所规定的劳动关系的主体资格, 甲公司同样具备符合法律所规定的劳动关系的主体资格。其次, 依据岳某拿出的微信聊天记录能够证明岳某顺从甲公司法定代表人的工作安排, 其内容涵盖筹备期员工管理体系建立、经营场地的装修工作、开业宣传活动、助教招聘以及管理事宜、与酒水及台球合作商的谈判等, 以上这些全都是甲公司的业务组成部分。此外, 甲公司的财务经由微信朝向岳某发送工资条, 在工资条里清晰地写明岳某的入职时间是2024年12月15日, 岗位是店长, 工资金额为16800元。甲公司法定代表人同样运用微信给岳某支付了部分款项, 并且备注款项性质为“工资”。所以, 岳某从2024年12月15日开始与甲公司之间形成事实劳动关系。
结合岳某最后工作到2025年2月17日, 且在该日和甲公司法定代表人经由微信确认工作交接的事实, 法院确认岳某与甲公司于2024年12月15日至2025年2月17日这段期间存在事实劳动关系。甲公司主张双方是合作关系, 然而未提供证据来予以证明, 法院不予采纳。同时, 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，甲公司应当及时足额给岳某支付拖欠的劳动报酬。
法官阐述观点称: 在实际情形当中, 存在着这样一些用人单位, 其为了避开自身应承担的责任, 常常会借助“合作”“承揽”“劳务”等名头来把真实的劳动关系给隐藏起来。对于是否存在劳动关系的判定过程而言, 可以从管理从属性、经济从属性、组织从属性这三个方面着手进行考量。在这个案件里头, 虽说岳某没有体现出勤记录, 也不存在书面的劳动合同, 然而结合微信聊天记录、工资条、转账备注等现存于案件中的能够作为证据的材料来看, 可以得出双方符合劳动关系“三性”的认定准则这一结论, 所以双方存在劳动关系, 并且甲公司应当向岳某支付被拖欠的工资。
法官作出提醒, 对于用人单位而言, 应当规范用工行为, 要按照法律规定签订书面形式的劳动合同, 还需及时给劳动者支付劳动报酬并且缴纳社保。而对于劳动者来说, 在入职的时候应该主动去要求签订书面劳动合同, 还得注意留存工作安排、报酬支付之类的证据, 要是发生了争议, 要依据法律维护自身合法权益。（刘清华 通讯员陈婷 金晶）
