案例编辑︱劳动法库小编
【案情介绍】
在2016年4月25日的时候, 王某进入了深圳的某家公司开始工作, 其当时所担任的工作岗位乃是商务经理。
王某工资的构成结构以及相应金额是这样的, 基本工资部分, 其中包含合同工资与岗位工资, 这部分金额为六千, 还有绩效工资, 在二零一六年九月份之前是一千五百, 在九月份之后为两千五百。
上个月王某的基本工资, 公司会在每月15日, 通过银行转账的方式进行发放, 而每月20日发放的则是上个月的绩效工资。
银行那明细清单呈现出这样的情况, 王某在2017年10月份以前, 其绩效工资基本上是每个月2500元。王某在产假之前, 月平均工资是8500元。
2017年10月25日, 王某开始休产假, 依法其应享受的产假时间是208天, 也就是说, 王某产假期满的时间为2018年5月20日。
产假期间，公司只按基本工资6000元标准发放工资。
王某声称, 公司在2017年10月1日起至2018年3月31日这个时间段内, 没有支付给他绩效工资, 所以应当补足支付, 也就是要补上该期间工资的差额部分。
公司对于此情况并不予以认可, 称由于王某在该期间处于休产假的状态, 其绩效工资为零, 所以其仅仅只需要按照基本工资6000元的标准来发放工资。
【争议焦点】
女职工休产假期间未产生绩效，用人单位能否扣除其绩效工资？
一审作出判决, 对于用人单位而言, 不可以因为女职工生育这个情况就去降低其工资, 并且应当把产假期间所存在的工资差额给补足。
一审法院持有这样的看法, 按照法律所规定的内容, 使用劳动力并支付报酬的单位不可以因为女性职工处于怀孕阶段、生育过程、哺乳时期而降低其应得的工资。
本案中，王某休产假前每月平均工资为8500元。
故而, 公司支付给王某上述产假期间工资的行为, 按照6000元的标准, 不符合法律规定, 其应当依法进行补足支付。
历经核算, 公司按照法律规定, 应当补足支付给王某在, 二零一七年十月一日至, 二零一八年三月三十一日这段时期内的工资, 具体金额为一万五千元。
计算公式：（8500元-6000元）×6个月
综上所述, 按照《女职工劳动保护特别规定》第五条当中所规定的内容, 做出了一审判决, 具体为: 公司需要补足支付给王某在2017年10月1日至2018年3月31日时间段之内的工资, 金额为15000元。
提起上诉：员工休产假期间没有产生绩效，不应发放绩效奖金
公司提出上诉表示，已经按照规定足额支付了王某休产假那段时间的工资, 王某在休假的期间之内并没有产生能够计算绩效的成果, 所以不应该向着王某发放绩效奖金。
王某进行答辩时声称, 依据双方所签订的劳动合同, 还有银行流水显示, 其每个月的工资构成是基本工资, 再加上转正之后的绩效工资2500元。按照法律所规定的情况, 处于产假期间的员工被视作提供正常劳动, 企业是应当发放工资的。
二审判决：员工工资构成包含绩效工资，休产假期间不得扣除
据二审法院认定, 在涉及休产假期间工资这一情况时, 王某的工资组成之中涵盖了绩效工资。
按法律规定, 用人单位不可以因为女职工处于怀孕阶段, 或者是生育时期，又或者是哺乳期间, 而去降低薪水标准。
因此，王某休产假期间，公司不得扣除绩效工资。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2020年10月12日
案号：（2019）粤03民终29214号
【实务要点】
1. 产假工资基数应包含固定绩效
产假期间的女职工工资标准, 要按在产假前正常出勤时的平均工资去计算。要是员工工资结构里长期、固定有“绩效工资”, 这部分得被当作正常工资的构成部分, 必须完整地纳入产假工资基数来发放。
2. “无绩效即无绩效工资”在产假期间不适用
视为正常出勤处于产假期间。用人单位不可以凭借女职工休产假之时未提供正常劳动, 以及未实际产生工作绩效这个缘由, 而把绩效工资归为零。法律清晰明确地规定禁止因为女职工具备怀孕、生育、哺乳这些情况, 进而降低其工资标准。
3. 工资结构的举证责任归于企业
若用人单位提出员工工资当中不涵盖绩效, 或者绩效是浮动发放的这种主张, 那么它需要承担足够充分的举证责任。要是员工所提供的银行流水可以证实, 在产假之前每个月都是固定发放一定金额的绩效工资, 那么法院将会直接采信员工所主张的工资标准。
